14.6) Firemní vzdělávání

• celoživotním úkolem

• nezbytné u vedoucích zaměstnanců.

• zvyšování kvalifikace- rozvíjí nejen profesní znalosti, ale především osobnost člověka

• rekvalifikace- přeškolování kvůli změnám v požadavcích na zaměstnance

• Relativně samostatnou oblastí, zejména u vedoucích zaměstnanců, je trénink tzv. sociálních dovedností » schopností jednat s lidmi, řešit konflikty, motivovat zaměstnance.

• Kvalitní systém firemního vzdělávání má větší dosah než pouhé zvýšení profesní úrovně

14.7) Pracovní podmínky a sociální péče

= procesy, které uspořádávají prac. prostředí tak, aby negativně neovlivňovalo fyzický nebo psychický stav zaměstnance (=humanizace práce)

• Progresivním prvkem organizace práce:

  • formy skupinové organizace práce, které rozvíjejí kooperativnost mezi zaměstnanci, zvyšují pestrost práce

  • systémy kroužků kvality- „zero defect“-aktivizuje prostřednictvím samokontroly kvality zájem zaměstnanců o 100% kvalitu

• utváření pocitu spokojenosti s prací-poskytování.poskytování sociálních požitků (=mimomzdovou motivaci zaměstnanců)

• „cafeteria systém“-jednotlivci mají různou strukturu soc potřeb-zaměstnanec má tedy k dispozici určitou výši těchto požitků a sám si určuje jejich čerpání-motivačně účinější

14.8) Mzdový systém firmy

• firma může vytvářet svůj mzdový syst-je ale omezena zákonem o mzdě a průměr výdělku

• Mzda=peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, a to podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.

• Mzda-sjednána v prac smlouvě

• Zaměstnavatel sleduje svou mzdovou politikou tyto cíle:

1. získat a stabilizovat kvalifikované zaměstnance

2. stimulovat k pracovnímu výsledku

3. udržet objem mezd v rozsahu, který neblokuje schopnost firmy konkurovat,

4. zajistit odůvodněné mzdy ve firmě ve srovnání se mzdami u konkurence

• Mzdovou strukturou=„pyramidální“ uspořádání mezd dle hodnoty práce, věku, regionu

• Spravedlivé odměňování= spokojenost zaměstnanců s firmou

• Nalezení efektivní mzdové struktury: historický problém, který nemá konečné řešení

• Mzdový systém ve velké firmě oceňuje tyto faktory:

  • hodnotu práce (=složitosti a namáhavosti práce ve srovnání s ostatními pracemi), pracovní podm, pracovní výsledky,tržní cenu práce

• Tarifní stupeň hodnocení práce-mzdový tarif (=mzdová sazba v Kč za jednotku času)

• Vedení firmy rozhoduje o velikosti mzdových tarifů dle:

1. mzdové nabídky konkurentů

2. minimální mzdové tarify

3. mzdové tarify v kolektivní smlouvě MPSV ČR může vyhlásit kolektivní smlouvu vyššího-zaměstnavatel je pak povinen vyplácet mzdy na úrovni této smlouvy

4. mzdové tarify v podnikové kolektivní smlouvě

• Mzda za vykonanou práci nesmí klesnout pod minimální mzdu( upravena zákoníkem)

• práce v nestandardních podm a práce přesčas+o svátkách-příplatky

• tarifní systém v BIG firmách:

1. podnikový kvalifikační katalog obsahující přehled prací,kt jsou seskupeny dle tarifních stupňů a jsou k nim vymezeny požadavky na vzdělání

2. stupnice mzdových tarifů,

3. příplatky, mzdové kompenzace

• zaručená mzda=nároky vznikající zaměstnanci vůči zaměstnavateli musí být uspokojeny

• Převažuje-li zájem získat a stabilizovat kvalifikované zaměstnance, pak se ve struktuře individuální mzdy za firmu preferuje vysoký podíl mzdového tarifu 80% a více ze mzdy

• Dominuje-li záměr maximalizovat krátkodobý výkon- přednost pohyblivé mzdy