3.6.3 Дерево рішень

Ця методика є одночасно й учбовим, і робочим інструментом людини, яка працює з проблемними, нестабільними, конфліктними ситуаціями, часто в умовах недостатності та неточності інформації, але, при цьому, з наявністю різноманітних варіантів поведінки суб'єктів. На всіх етапах роботи вона стоїть перед необхідністю вибору оптимального варіанту рішення, дії, поради, формулювання і тощо. Побудова "дерева рішень"— простий практичний спосіб "зважити" переваги та нестачі різних варіантів.

Дерево рішень для трьох варіантів вибору може виглядати таким чином:

Проблема:

Варіант 1.	Варіант 2	Варіант 3
Плюси Мінуси	Плюси Мінуси	Плюси Мінуси

Принципово важливо проаналізувати і зважити варіанти, що все є, причому з позиції не тільки сьогоднішнього дня, але і короткострокової і довгострокової перспективи. І на етапі пропозиції варіантів, і на етапі визначення їх плюсів і мінусів можна провести мозковий штурм.

Займи позицію.

Багато дискусій стають неконструктивними через те, що учасники спочатку не визначили свою позицію з питання, що обговорюється. Метод "займи позицію" допомагає виявити думки, що є, побачити прихильників і противників тієї або іншої позиції, почати аргументоване обговорення питання.

Обговорення можна почати з постановки дискусійного питання (тобто питання, що передбачає протилежні, взаємовиключні відповіді). Усі учасники, подумавши над питанням, повинні зайняти позицію, тобто підійти до однієї з чотирьох табличок, розміщених у різних частинах аудиторії:

Абсолютно за	Абсолютно проти
Скоріше за	Скоріше проти

Можна замість формулювання дискусійного питання виступити з дискусійним твердженням, а потім попросити учасників зайняти позицію у відповідності зі своїм відношенням до даного твердження:

Повністю згодний Повністю незгодний

Скоріше згодний Скоріше незгодний

Зайнявши позиції, учасники обмінюються думками з дискусійної проблеми, уточнюють свою позицію та приводять аргументи у підтримку своєї позиції. Представники різних позицій виступають за чергою, при цьому будь-який учасник може вільно поміняти позицію під впливом переконливих аргументів.

3.6.4 Мікрофон

Метод «Мікрофон» дає можливість кожному сказати щось швидко, по черзі, відповідаючи на запитання або висловлюючи свою думку чи позицію. Поясніть, що в руках працівника мікрофон і саме чому потрібно висловити думку. Інші засуджені не можуть говорити, викрикувати з місця, оскільки право говорити має тільки той, у кого «символічний» мікрофон. Як “мікрофон” може виступати ручка, олівець або інший предмет, що переходить із рук у руки.

Робота в малих групах

Робота в малих групах надає всім учасникам можливість діяти, практикувати навички співпраці, спілкування (зокрема, володіння прийомами активного слухання, вироблення загального рішення, вирішення виникаючих розбіжностей). Роботу у групах потрібно використати, коли необхідно вирішити проблему, з якою важко справитися індивідуально, коли є інформація, досвід, ресурси для взаємного обміну, коли одним з очікуваних учбових результатів є надбання навичок роботи у команді.

До групової роботи потрібно привчатися поступово та починати з малих груп з двох-трьох учасників. За мірою освоєння правил роботи можна збільшувати склад груп до 5-7 осіб, розширюючи діапазон можливостей, досвіду та навичок її учасників. Але також підвищується імовірність неконструктивної поведінки, дезорганізації, конфлікту. Чим більше група, тим більше вміння потрібно від учасників, щоб кожному була дана можливість висловитися. І чим менше часу відпущено на роботу у групі, тим менше повинен бути розмір групи. Разом з тим, чим більше утворено груп, тим більше часу витрачається на уявлення результатів групової роботи.

У групах з двох осіб (у парах) високий рівень обміну інформацією та менше розбіжностей, але вище й імовірність виникнення напруженості. У разі незгоди учасників обговорення може зайти у глухий кут, оскільки у такій групі не знайдеться ні союзника, ні арбітра.

У групі з трьох осіб є небезпека “придушення” більш слабого члена групи. Проте групи з трьох осіб є найбільш стабільними, учасники в них можуть вставати на бік один одного, виступати як посередники, арбітри, у таких групах легше улагоджуються розбіжності.

Загалом, у групах з парною кількістю членів розбіжності улагодити важче, ніж у групах з непарною кількістю. При непарному складі групи можна вийти з глухого кута шляхом поступки думці більшості.

У групі з п'яти осіб більше імовірність, що ніхто не залишиться у меншості або на одинці. У такій групі досить багато учасників для вироблення різних думок і продуктивного обміну інформацією. У той же час у кожного є можливість внести свій внесок у роботу, почути іншого та бути почутим самому.

При роботі у малій групі з п'яти осіб учасники можуть виконувати такі ролі:

ведучого (посередник - організатор роботи групи);

писарчука (записує результати роботи);

доповідача (представляє результати роботи групи іншим групам);

спостерігача (учасники поступово будуть усвідомлювати, які уміння необхідні для роботи в невеликій групі. Спостерігач допомагає придбати ці навички, аналізує індивідуальну поведінку членів групи);

хронометриста (стежить за часом, відпущеним на групову роботу).

Можливі й інші ролі. Розподіл ролей дозволяє кожному учаснику групи активно включитися у роботу. Якщо група працює протягом тривалого часу в одному складі, бажано міняти ролі.

Рекомендується об'єднувати в одній групі учасників із різним рівнем підготовки. У різнорідних групах стимулюється творче мислення й інтенсивний обмін ідеями, тому проблема може бути розглянута з різних сторін.

Правила роботи у групі:

Кожний учасник має можливість висловитися, якщо захоче.

Всі учасники групи поважають цінності та погляди кожного, навіть якщо не згодні з ними.

Обговорюються ідеї, пропозиції, а не люди, які їх висловили.

Всі учасники висловлюються коротко та за суттю.

Кожний учасник, навіть захищаючи свою точку зору, відкритий для сприйняття інших ідей, думок і інтересів.

Всі виникаючі розбіжності, конфлікти вирішуються мирним шляхом з урахуванням інтересів учасників і правил роботи.

Всі учасники прагнуть створити відкриту, ділову, дружню атмосферу.

Існує багато способів розподілу у групах:

можна заздалегідь скласти списки груп і вивісити їх, вказавши місце збору кожної групи;

можна попросити всіх учасників розрахуватися "на перший-другий-третій..." за числом груп. Після розрахунку перші номери утворять першу групу, другі - другу і т.д. Це найбільш простий спосіб довільного розподілу. Але він є неправильним;

ще один спосіб - розподіл залежно від позиції з проблеми, що обговорюється. Наприклад, при аналізі й оцінці ситуації з ознаками етичного порушення можна з'ясувати первинну думку учасників і відповідно розділити на групи: перша група - це ті, хто бачить порушення, друга група - та, хто не бачить порушення, третя група - та, хто не може визначитися;

нарешті, самий простий спосіб - розподіл за бажанням учасників. Наприклад, при виробленні позиції у ситуації можна спитати, хто хоче розробляти позицію обвинувачення, а хто - захисту. Але у цьому випадку є небезпека, що групи будуть дуже нерівномірними.

Є також інші способи.

Корисно зберігати стабільний склад групи досить довго, щоб учасники могли досягти майстерності у груповій роботі. У той же час, зміна складу групи дозволяє всім учасникам працювати з різними людьми та дізнатися їх. Одним із варіантів роботи у малих групах над складними, "комплексними'' проблемами є технологія "мозаїки (ажурна пилка)". Кожний учасник малої групи (вона називається "домашньою" групою) стає "експертом" з окремого питання. Після короткого первинного обговорення проблеми, загалом, всі учасники утворять нові "експертні" групи. У цих групах обговорюються окремі конкретні задачі, на які розпадається первинна проблема.

Після закінчення групової роботи її результати повинні бути представлені іншим групам (при цьому можна використати плакати, схеми, таблиці тощо). Важливо з'ясувати при цьому такі питання:

Чим обґрунтоване таке рішення групи?

Чи є у членів групи особлива думка?

Що перешкоджало прийти до загальної згоди?

Представники інших груп також можуть задавати питання. Можна порівняти стиль роботи різних груп, проаналізувати, як він вплинув на ефективність роботи, обговорити значення правил роботи у групі.