24. Оценка персонала предприятия торговли

Оценка деятельности персонала- это процесс определения эффективности деятельности сотрудников, в ходе реализации задач предприятия, позволяющий получить информацию, для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника, к выполнению того или иного вида деятельности, в котором он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей, с целью оценки перспектив роста, а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Взять методичку аттестация персонала

Элементы оценки:

1)субъект оценки- это тот , кто будет проводить оценку деятельности кого либо, т.е . специалист или группа специалистов, проводящих оценку.

2)объект оценки- работник или группа работников, деятельность которых оценивается

3)предмет оценки- аспект деятельности сотрудника, подлежащий оценке

4)критерии оценки- признаки, отобранные для проведения оценки(например объем продаж)

5)показатели оценки-характеристики критерии оценки, которые могут быть измерены или идентифицированы, т.е. определены.(например в ТО это тыс рубл)

6)стандарты оценки- значение или описание показателя оценки, степень соответствия которому определяется в процессе оценки

7)методы оценки-то как мы будем проводить саму оценку

8)процедура оценки –пошаговое описание процессов оценки

Классификация видов оценки:

1. В соответствии с содержанием решаемых с помощью оценки задач. Бывают: комплексная и оценка по отдельным направлениям.

2. По времени поведения: постоянная или текущая, периодическая

3. В соответствии с субъектами оценки: самооценка, оценка непосредственного руководителя, оценка коллегами, подчиненными, внешними субъектами

4. В соответствии с объектом оценки: индивидуальная, групповая оценка

Основные этапы оценки деятельности персонала

1. Определение цели, объекта ,предмета, и субъекта оценки

2. Определение показателей и стандартов оценки

3. Разработка методического обеспечения оценки

4. Разработка программы оценки

5. Обоснование эффективности проводимой оценки

6. Разработка документального обеспечения персонала

Оценка трудовой активности персонала представляет собой процесс определения вклада работника или группы в достижение целей организации. В результате оценки руководство получает информацию, необходимую для принятия управленческих решений, и корректирует поведение работников в направлении оптимизации функционирования трудового коллектива. С помощью оценки персонала решается комплекс организационных, административных, мотивационных и стимулирующих задач.

Организационные задачи связаны с обеспечением потребности организации в персонале, внутренними перемещениями работников, распределением и перераспределением функций, осуществлением структурных преобразований, обучением, развитием, переподготовкой, повышением квалификации кадров.

Административные задачи предусматривают корректировку и формирование трудового поведения работника в соответствии с действующими регламентами, использование методов дисциплинарного воздействия.

Мотивационные задачи предполагают формирование мотивационной направленности персонала в процессе его адаптации к требованиям организации, корректировку действий администрации с учетом удовлетворенности персонала теми или иными аспектами труда на предприятии.

Стимулирующие задачи включают в себя комплекс решений, обеспечивающих соответствие вклада работника в результативность деятельности предприятия вознаграждению. Сам факт оценки как средство позиционирования работника в трудовом коллективе является одним из наиболее сильных стимулов трудового поведения работника.

В оценку деятельности персонала входят следующие элементы:

– субъект оценки – специалист или группа специалистов, производящих оценку;

– объект оценки – работник или группа работников, деятельность которых оценивается;

– предмет оценки – аспект деятельности работника или группы, подлежащий оценке;

– критерии оценки – признак, отобранный для проведения оценки;

– показатели оценки – характеристики критерия оценки, которые могут быть измерены или идентифицированы;

– стандарты оценки – значение или описание показателя оценки, степень соответствия которому идентифицируется в процессе оценки;

– методы оценки – способы проведения оценки;

– процедура оценки – последовательность шагов, реализуемых в процессе проведения оценки.

Разрабатываемая система оценки должна отвечать следующим принципам:

1. Принцип соответствия цели. Методика проведения оценки должна соответствовать установленным целям ее проведения.

2. Принцип экономичности. Эффект от внедрения системы оценки должен превышать затраты на ее проведение в соответствии с нормативами, установленными по показателям результативности.

3. Принцип объективности. Показатели оценки должны обеспечивать получение объективной информации о предмете оценки. Они должны быть конкретными и обеспечивать однозначную идентификацию соответствия установленным стандартам.

В практике управления используются несколько подходов к классификации оценок деятельности персонала.

1. В соответствии с содержанием задач, решаемых с помощью оценки, различают комплексную оценку персонала и оценку, проводимую по отдельным направлениям его деятельности.

2. По времени проведения различают постоянную и периодическую оценки.

3. В соответствии с субъектами оценки различают следующие ее виды:

– самооценка;

– оценка, производимая непосредственным руководителем;

– оценка коллегами по взаимодействию внутри коллектива;

– оценка, проводимая подчиненными;

– оценка, проводимая субъектами внешнего взаимодействия (партнерами, покупателями);

– оценка, проводимая специально назначаемой комиссией (например, аттестационной);

– оценка, проводимая специально приглашенными экспертами (специалистами других организаций – консалтинговых и аудиторских фирм, учебных заведений и проч.).

4. В соответствии с объектом оценки различают индивидуальную оценку работника и групповую (например, отдела, секции, предприятия в целом).

5. По видам оценки, исходя из целей ее проведения, различают оперативную, аттестационную, другие виды оценки.

На крупных и средних предприятиях торговли система оценки разрабатывается специализированными службами. Ее проведение возлагается чаще всего на непосредственных руководителей. На небольших предприятиях преобладает, как правило, неформальная оценка, формирующаяся на основе субъективного мнения руководителя предприятия.

На практике среди формализованных способов получения информации наибольшее распространение получила оценка персонала, производимая в рамках действующей системы бухгалтерского учета. Она не требует сбора специальной информации, однако и не дает адекватной оценки вклада работника в обеспечение доходности организации. Компании с сильным менеджментом предпочитают использовать специальную оценочную информацию. Выбор способов ее получения определяется рядом факторов, в том числе и финансовыми возможностями организации. Наиболее результативным способом сбора информации (при условии правильной организации) является непосредственное наблюдение за работой персонала. К другим способам относят: интервьюирование (собеседование), анкетирование, социологические опросы, тестирование, методы оценочных испытаний, деловые, ролевые и ситуационные игры, метод критической ситуации (воспроизведение критической ситуации и наблюдение за поведением в ней работника), метод вопросника (ответы на вопросы, структурированные по реализуемым функциям), проверка знаний на основе экзамена, зачета, защиты проекта, получение информации на основе самоотчета.