- •1. Персонал в организации, его классификация
- •2. Процесс разработки системы управления персоналом предприятия торговли
- •3. Классификация видов кадровой политики
- •4. Кадровая политика и принципы ее формулирования на предприятии торговли
- •Организация кадровой работы на предприятии торговли
- •6. Сущность и классификация методов управления персоналом
- •8. Экономические методы управления персоналом
- •9. Социально-психологические методы управления персоналом
- •11. Управление карьерой
- •12. Управленческое общение, его функции и значение
- •Форма записи результатов совещания, проводимого пространственно разделенными участниками
- •15. Технология организации и проведение деловых совещаний см14
- •16. Планирование потребности в трудовых ресурсах на предприятии торговли
- •График потребности в изменении численности персонала
- •24. Оценка персонала предприятия торговли
- •25. Процесс разработки системы оценки персонала предприятия торговли
- •26. Методы оценки персонала
- •Примерная схема оценки продавца-консультанта товарного отдела
- •Примерная схема оценки персонала небольшого предприятия торговли
- •Программа оценки начальника отдела продаж Сидорова г. А. На 1.01-1.06.2003 г.
- •Контрольный лист наблюдений за работой продавцов-кассиров отдела ____________________ на 30.05.2003 года
- •27. Аттестация персонала предприятия торговли
- •28. Сущность и виды обучения и повышения квалификации персонала предприятия торговли.
- •29. Управление процессом обучения и повышения квалификации персонала предприятия торговли
- •30. Методы выявления потребности в обучении на предприятии торговли
- •32. Принципы стимулирования труда работников предприятия торговли
- •33. Формы оплаты труда и их мотивационная направленность
- •34. Современные методы формирования системы оплаты труда в торговли
- •Тарификация должностей торговой организации на основе метода градации
- •Факторы оценки работы и показатели их значимости*
- •Результаты оценки представительных должностей
- •Примерная схема оценки должностей розничного торгового предприятия
- •Результаты оценки должностей предприятия торговли
- •Примерный перечень факторов оценки работника торгового предприятия
- •35. Процесс разработки системы материального стимулирования персонала на предприятии торговли
- •Примерная структура выплат и льгот работникам предприятия торговли
- •36. Управление социально-психологическим стимулированием персонала на предприятии торговли
- •Дифференциация рычагов воздействия на персонал по уровням иерархии потребностей а. Маслоу
- •37. Понятие, типы и причины конфликтов на предприятии торговли
- •38. Модель процесса конфликта на предприятии торговли
- •39. Методы управления конфликтами на предприятии торговли
- •40. Понятие и природа стресса на предприятиях торговли
- •41. Модель стрессовой реакции, ее фазы
- •42. Управление стрессами на предприятии торговли
Форма записи результатов совещания, проводимого пространственно разделенными участниками
№ п/п |
ФИО и должность участника совещания |
Мнение, предложение |
«+» и « – » |
Кто поддержал, кто против |
1. |
|
|
|
|
2. |
|
|
|
|
... |
|
|
|
|
|
Выводы и предложения |
Решения |
||
1. |
|
|
||
2. |
|
|
||
3. |
|
|
Конструктивными могут оказаться письменные совещания. Существует несколько форм их проведения.
1. Круговая система. На листе бумаги или на электронном носителе указываются цель обсуждения, проблема и предложения по рассматриваемому вопросу. Материалы передаются или рассылаются участникам. Каждый участник вписывает свое мнение по представленном варианту и собственные предложения. Собранные предложения обрабатываются, формулируется скорректированный вариант предложений, который рассылается участникам. Новый вариант рассматривается участниками, вносятся уточнения и передаются руководителю. Письменный обмен мнениями осуществляется до тех пор, пока не будет достигнут консенсус. При большом числе участников группа должна разбиваться на подгруппы по 3-4 человека. Обмен информацией производится сначала в пределах подгруппы. На его основе разрабатывается общий перечень идей и предложений. Результаты направляются на рассмотрение руководству.
2. Метод поиска причинно-следственных связей. Используется для выявления причин возникшей проблемы и путей ее решения. Форма записи представлена на рис. 7.1.
Полученная информация анализируется, и определяются наиболее вероятные причины.
3. Метод «мозгового штурма». Рассматривается в числе наиболее эффективных методов, направленных на активизацию работы персонала. С помощью этого метода осуществляется генерирование идей, выявляются проблемы, определяются способы их решения. Процедура «мозгового штурма» включает три этапа.
Первый этап – до мозгового штурма. Определяется цель его проведения, подбираются участники, обеспечиваются условия проведения, избирается ведущий.
Второй этап – проведение мозгового штурма. Важно правильно рассадить участников (плечом к плечу). Доска или экран для записи идей располагается перед ними. Такой порядок размещения способствует концентрации внимания на фиксируемых идеях, а не на тех, кто их предлагает. Представить участников. Сообщить основополагающие правила проведения мозгового штурма – продолжительность 10-15 минут, отсутствие всякой критики и оценки идей, предлагаемых участниками, недопустимость их персонификации. Предложения, выдвигаемые участниками, записываются и должны быть перед их глазами.
Рис. 7.1. Форма структурирования причин возникновения проблемы
Третий этап – после мозгового штурма. На этом этапе требование отсутствия критики ослабляется, наиболее перспективные предложения обсуждаются, совместно прорабатываются пути их совершенствования (при необходимости участникам можно предоставить время для обдумывания деталей решения и сбора необходимой информации). По итогам обсуждения формулируется окончательный вариант решения, назначаются ответственные за его реализацию и исполнители.