Программа оценки начальника отдела продаж Сидорова г. А. На 1.01-1.06.2003 г.

Согласовано с директором

ЗАО «Петербург» Колыванов К. М. Подпись

Контроль и оценка результатов производится с учетом требований и рекомендаций по выполнению аналогичных видов работ, по заранее разработанной схеме. Можно использовать пятибалльную систему, предусматривающую следующие уровни выполнения: 1 – на высоком уровне, 2 – на хорошем уровне, 3 – на удовлетворительном уровне, 4 – на уровне ниже среднего, 5 – неудовлетворительно.

Формы оценки персонала. В практике работы предприятий торговли используются разнообразные формы оценки персонала. Они объединяются в две группы – текущая и периодическая оценка.

Текущая оценка персонала. Проводится непосредственным руководителем в соответствии с действующей программой. Результаты оценки заносятся в контрольный лист наблюдений. Пример такой формы, разработанной для оценки продавца-кассира, представлен в табл. 11.6.

Таблица 11.6

Контрольный лист наблюдений за работой продавцов-кассиров отдела ____________________ на 30.05.2003 года

Показатели оценки	Ф.И.О. продавца-кассира
	...	...	...	...
Объем продаж, руб.
Отработано, час
Сохранность товаров, оборудования и товарно-материальных ценностей
Подготовка к работе
Санитарное состояние рабочего места
Отпуск товара
Заключительные операции
Качество обслуживания покупателей
Внешний вид
Соблюдение правил торговли
Соблюдение техники безопасности и противопожарных требований
Наличие ассортиментного минимума в торговом зале
Соблюдение сроков реализации товара
Оформление прилавков и витрин
Соблюдение правил внутреннего распорядка
Дополнительно реализуемые функции и указания руководителя
Совершенствование организации труда
Своевременность и адекватность заявок на подачу товара в торговый зал
Предложения по формированию ассортимента
Своевременность и правильность оформления документов
Сводный показатель оценки (проставляется отделом кадров)

Руководство отбирает из приведенного перечня показателей наиболее значимые. В разрезе этих показателей по специально разработанной методике производится повседневная оценка работников. Контрольные листы наблюдений сдаются в отдел кадров, где их обрабатывают и рассчитывают сводный показатель оценки. Для его определения показатели оценки целесообразно взвешивать по уровню значимости. Полученная информация накапливается в информационной базе данных организации и используется для оценки работника за определенный период времени (месяц, квартал, год). На основе полученной информация рассчитывается индивидуальный коэффициент результативности работника. Она является основанием для корректировки действий персонала, принятия мер текущего административного воздействия, распределения премиальных выплат.

Периодическая оценка. Ее целью могут быть оценка эффективности и внесение корректировок в действующие системы управления персоналом (найма, обучения, стимулирования персонала), диагностика процессов, получение информации для выработки управленческих решений. Наиболее распространенной формой периодической оценки является аттестация персонала.