8. Экономические методы управления персоналом

Экономические методы- элементы экономического механизма с помощью которого, обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Важным экономическим методом управления является техникого экономическое планирование, которое объединяет в себе все экономические методы управления.

Разливают 2 основных группы данных методов:

1. Материальное стимулирование- воздействие на персонал при помощи денежных выплат и предоставление иных благ. Бывает денежное и неденежное.Чтобы денежные выплаты стимулировали сотрудника их надо делить на несколько частей:

-постоянный оклад

-премии, которые зависят от качества работы

-бонусы

-компетенция за лечение

2) Экономическая ответственность – воздействие на работника с помощью денежных санкций, за ущерб, причиненный организацией в результате его некоструктивного поведения.

Виды и формы штрафных санкций должны быть документально отображены.

9. Социально-психологические методы управления персоналом

Основаны на использовании социального механизма управления (взаимоотношений в коллективе)

Классификация:

1)психолоические методы, направлены на конкретного сотрудника с учетом штатных характеристик

2) социологичесие методы – методы управления группой

Наиболее важные результаты психологического планирования:

• Формирование команд на основе психологического соответствия сотрудников

• Комфорт- психологический климат в коллективе

• Формирование личной мотивации людей исходя из философии организации

• Минимум психологических конфликтов

• Разработка служебной карьеры на основе психологической ориентации работников

• Формирование кооперативной культуры

Социальные позволяют установить назначение и место работника в коллективе, выявить лидера и обеспечить им поддержку, связать мотивацию людей с конечным результатом деятельности, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Соц-психологическое планирование позволяет:

1.постановка соц целей и критериев

2.разработка соц нормативов

3.достижение конечных результатов

Социальные методы включают: анкетирование, опросы, собеседование, тестирование, методы наблюдения.

Делятся на методы, учитывающие психологию человека, на методы формирования соц воздействия внутри группы и методы формирования соц факторов труда. 10. Виды, цели и этапы деловой карьеры

Карьера с точки зрения возможностей дальнейшего продвижения может быть перспективной и тупиковой. Перспективная когда есть все возможности для дальнейшего продвижения. Факторы успешной карьеры:

-случай или случайность

-связи

-планомерный подход к выбору направления

-знание сильных, слабых сторон

Внутренняя оценка успешности карьеры происходит путем сопоставления человека реального положения вещей с личными целями и притязаниями, а внешняя основывается на мнениях окружающих: статус, зп, сроки. При несоответствии внутренней и внешней оценки может возникнуть внутриличностный конфликт. Возможные цели построения карьеры:

1. Материальная независимость

2. Возможность самореализации (независимость принятия решений и т д)

3. Высокий уровень профессионализма

4. Сохранение и повышение своего положения в организации

5. Интересы семьи

6. Благоприятные условия труда и жизни

В деловой карьере существуют несколько этапов

1. Подготовительный (18-22 года)

2. Адаптационный (23-30 лет)

3. Стабилизационный (30-40 лет)

4. Консалидационный (40-50 лет)

5. Этап зрелости (50-60 лет)

6. Этап подготовки к уходу на пенсию (60- далее)

Управление карьерой

Основные цели управления карьерой:

-формирование и рациональное использование трудового потенциала каждого сотрудника

-обеспечение приемственности профессионального опыта и культуры

-достижение взаимопонимания между организацией и сотрудником

-создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала

Мероприятия по управлениям карьеры: программа карьеры

Примерное содержание программы:

1. Оценка потребностей в управленческих кадрах, их развитие и продвижение

2. Прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях

3. Способы выявления сотрудников с высоким потенциалом и их продвижения в долгосрочной перспективе, с учетом возраста, стажа, профессиональных навыков

4. Схема замещения должностей

5. Стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры

6. Способы увязки карьеры с результатами аттестации

7. Пути создания благоприятных условий для развития

8. Возможные направления ротации

9. Форма ответственности руководителей