- •1. Персонал в организации, его классификация
- •2. Процесс разработки системы управления персоналом предприятия торговли
- •3. Классификация видов кадровой политики
- •4. Кадровая политика и принципы ее формулирования на предприятии торговли
- •Организация кадровой работы на предприятии торговли
- •6. Сущность и классификация методов управления персоналом
- •8. Экономические методы управления персоналом
- •9. Социально-психологические методы управления персоналом
- •11. Управление карьерой
- •12. Управленческое общение, его функции и значение
- •Форма записи результатов совещания, проводимого пространственно разделенными участниками
- •15. Технология организации и проведение деловых совещаний см14
- •16. Планирование потребности в трудовых ресурсах на предприятии торговли
- •График потребности в изменении численности персонала
- •24. Оценка персонала предприятия торговли
- •25. Процесс разработки системы оценки персонала предприятия торговли
- •26. Методы оценки персонала
- •Примерная схема оценки продавца-консультанта товарного отдела
- •Примерная схема оценки персонала небольшого предприятия торговли
- •Программа оценки начальника отдела продаж Сидорова г. А. На 1.01-1.06.2003 г.
- •Контрольный лист наблюдений за работой продавцов-кассиров отдела ____________________ на 30.05.2003 года
- •27. Аттестация персонала предприятия торговли
- •28. Сущность и виды обучения и повышения квалификации персонала предприятия торговли.
- •29. Управление процессом обучения и повышения квалификации персонала предприятия торговли
- •30. Методы выявления потребности в обучении на предприятии торговли
- •32. Принципы стимулирования труда работников предприятия торговли
- •33. Формы оплаты труда и их мотивационная направленность
- •34. Современные методы формирования системы оплаты труда в торговли
- •Тарификация должностей торговой организации на основе метода градации
- •Факторы оценки работы и показатели их значимости*
- •Результаты оценки представительных должностей
- •Примерная схема оценки должностей розничного торгового предприятия
- •Результаты оценки должностей предприятия торговли
- •Примерный перечень факторов оценки работника торгового предприятия
- •35. Процесс разработки системы материального стимулирования персонала на предприятии торговли
- •Примерная структура выплат и льгот работникам предприятия торговли
- •36. Управление социально-психологическим стимулированием персонала на предприятии торговли
- •Дифференциация рычагов воздействия на персонал по уровням иерархии потребностей а. Маслоу
- •37. Понятие, типы и причины конфликтов на предприятии торговли
- •38. Модель процесса конфликта на предприятии торговли
- •39. Методы управления конфликтами на предприятии торговли
- •40. Понятие и природа стресса на предприятиях торговли
- •41. Модель стрессовой реакции, ее фазы
- •42. Управление стрессами на предприятии торговли
34. Современные методы формирования системы оплаты труда в торговли
Эффективность менеджмента определяется, прежде всего, его способностью мобилизовать трудовые ресурсы организации на достижение целей организации. Основное значение в решении этой задачи отводится грамотному построению системы оплаты труда. Проектирование системы оплаты труда осуществляется с учетом специфических особенностей развития организации и современных достижений в области технологии материального стимулирования. Комплекс управленческих решений базируется на знании основ управления оплатой труда.
Оплата труда работника может строиться на тарифной и бестарифной основе. Тарифная система представляет собой «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий» (ст. 129 ТК РФ). Она включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарифные ставки (оклады) представляют собой «фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени» (там же). В зависимости от выбранной единицы времени различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Тарифная система разрабатывается с учетом принятой в организации схемой тарификации работ (профессий, должностей) и квалификационных характеристик работников. Под тарификацией понимается отнесение видов труда (работников) к тарифным (квалификационным) разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности, условий труда или уровня профессиональной подготовки работника.
В условиях бестарифной системы оплаты труда заработная плата персонала определяется долей каждого работника в фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от достигнутого объема продаж. Размер доли определяется чаще всего по результатам текущей оценки работника (например, коэффициентом результативности, количеством отработанного времени) или квалификационным разрядом работника. Такая система эффективна на небольших предприятиях торговли.
Основой регулирования оплаты труда торговой организации являются тарифные системы и схемы должностных окладов. Основные ее положения отражаются в регламентирующей документации организации. Тарифная система оплаты труда работников торговли разрабатывается с учетом тарифно-квалификационных справочников и существующей системы гарантий (не только государственных) в этой области. Предприятиям внебюджетной сферы предоставлено право самостоятельно устанавливать величину тарифных ставок и окладов.
Одним из основных элементов тарифной системы является тарифный разряд. Его величина отражает уровень характеристик (факторов), заложенных в основу идентификации разряда, например сложности труда и квалификации работника. Если методика формирования тарифной системы предусматривает числовую оценку факторов, можно получить количественную характеристику разрядов. Соотнесение ее с числовой характеристикой наименьшего разряда даст значение тарифного коэффициента, который используется для определения соотношения тарифных ставок (окладов). Совокупность тарифных разрядов и коэффициентов образуют тарифную сетку. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1-го разряда. Диапазон разрядов определяется соотношением крайних тарифных коэффициентов.
В практике работы торговых предприятий можно использовать два подхода к построению тарифных систем. Тарифный (квалификационный) разряд в первом варианте отражает класс группы, описание которого дается в специально разрабатываемых квалификационных характеристиках (например, тарифно-квалификационных справочниках). Разряд должности (профессии) или работника устанавливается на основе их тарификации. Второй подход предусматривает присвоение индивидуальных тарифных разрядов должностям и квалификационных разрядов работникам на основе специально разрабатываемых схем оценок.
Наиболее распространенными методами построения тарифных систем и схем должностных окладов являются следующие.
Суммарный метод. Он заключается в определении квалификационной категории работ (рангов, разрядов) в соответствии с набором простейших операций, составляющих содержание реализуемых функций. Каждая простейшая операция оценивается с точки зрения сложности ее выполнения. Исходя из перечня реализуемых функций, производится суммирование результатов оценки. Должности (работники) ранжируются от наибольшей суммы – самый высокий разряд, к наименьшей – первый. Размер тарифных ставок (окладов) устанавливается в соответствии с принятым в организации их уровнем, методика определения которого будет рассмотрена ниже.
Квалификационный метод предполагает установление квалификационных категорий работ (рангов, классов, разрядов) исходя из заранее установленных характеристик. Чаще всего оценивается уровень ответственности, сложность труда, уровень квалификации. Применительно к предприятиям торговли можно использовать несколько его модификаций.
1. Метод ранжирования или метод рядов – наиболее простой подход к определению разряда работ (должностей, работников). Он заключается в сравнении должностей или работников по фактору, положенному в основу оценки. Для повышения уровня объективности оценка производится несколькими экспертами. Результаты по каждому эксперту усредняются и ранжируются. Согласно им определяется ранг должности или работника (соответствующий порядковый номер). Первый ранг наименьший, последний – наибольший. Метод устанавливает ранг оклада, но не позволяет определить величину тарифного коэффициента.
2. Метод градации (классификации). Суть метода заключается в выделении классов (разрядов), количество которых определяется в зависимости от разнообразия реализуемых функций. Класс (разряд) оценивается с учетом его ценности для организации. Метод позволяет определить тарифные разряды по наиболее типичным признакам выполняемых функций. Должности (работники) группируются в соответствии с выбранными характеристиками. При данном подходе, как и при ранжировании, количественная оценка соотношения разрядов по уровню их значимости не определяется. Пример группировки должностей на основе метода градации приведен в табл. 16.1.
Таблица 16.1