9. Формирование внутрикорпоративной культуры

9.1 Значение внутрикорпоративной культуры

Внутренний имидж представляет собой восприятие и психологическое отношение к компании ее сотрудников, менеджеров, собственников, акционеров, правления и материнских организаций, составляющих внутреннюю среду компании. Внутренний имидж является не менее важным, нежели имидж во внешней сфере, поскольку наличие положительного представления вышеупомянутых субъектов к компании сплачивает коллектив, дает уверенность в завтрашнем дне каждому отдельному работнику, стимулируя его тем самым к большей степени идентификации с фирмой, более активной работе и отдаче общему делу, стремлению к повышению собственной квалификации, что, в свою очередь, положительно отражается на внешнем облике компании как устойчивой, профессиональной организации, хорошем работодателе и т.д.

Кроме того, именно сотрудники фирмы являются крупными информаторами потенциальных клиентов фирмы о ее внутренней атмосфере и реальной работе. Через друзей, знакомых, случайных собеседников можно очень многое узнать о компании и создать или изменить свое мнение о ней. Именно поэтому внутренний имидж является одним из важных факторов, воздействующих на внешний образ компании. Внешний имидж компании, подтвержденный положительными отзывами прессы, клиентов и т.д., подкрепляет уверенность в коллективе и качество внутреннего имиджа компании в целом.

Успешность деятельности современной компании во многом зависит от сплоченности персонала, доверительных, заинтересованных отношений между руководством и сотрудниками, от надежности вертикальных и горизонтальных связей. Таким образом, заботясь о внешнем имидже компании, внутренний ее имидж необходимо рассматривать как неразрывную составляющую первого.

Очевидно, что современный работник должен быть не менее заинтересован в успехах фирмы, в результатах своего труда, нежели ее руководство. Существуют следующие мотивы, способствующие повышению интереса работника в качестве собственной работе:

• соответствие, характера работы характеру работника;

• зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающая на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях;

• комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой;

• чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте;

• самоуправление — уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала. [1]

9.2 Существующие модели внутрикорпоративной культуры

Особенности формирования корпоративной идентичности определяются характеристикой той или иной корпоративной культуры, направлением и сферой деятельности предприятия. Согласно положениям американских ученых О. Дила и Н. Кеннеди, на основе критерия риска и критерия обратной связи можно выделить четыре вида культур: культура торговли, спекулятивная (коммерческая) культура, административная и инвестиционная культура'. Данные типы культур позволяют охарактеризовать специфику идентичности персонала.

Культура торговли характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. К данной культуре относятся учреждения торговли, сбыта, агентства по продаже недвижимости, предприятия розничной торговли. Персоналу предприятий, принадлежащих к данному типу культуры, свойственно дружелюбие, внешняя привлекательность, умение вести беседу. Вместе с тем, духовные и творческие потребности не являются для этого персонала особо значимыми. Сотрудники, относящиеся к типу культуры торговли склонны к действиям, принятию быстрых решений, способны действовать коллективно. Поскольку сотруднику часто приходится оставаться один на один с покупателем, ему особо важна поддержка коллег, коллектива. Коммуникативный настрой, стремление к общению, обмен мнениями способствует формированию в организациях, принадлежащих к культуре торговли, коллективизма, чувства сопричастности.

Содержательно принято выделять первичные и вторичные элементы корпоративной культуры.

Первичные элементы являются основополагающими, на их базе происходит формирование вторичных элементов культуры организации. К первичным элементам относятся: критерии отбора при приеме на работу, критерии в продвижении по службе или увольнении, целенаправленное создание образцов поведения, стратегии поведения в кризисных ситуациях, выделение вопросов, находящихся под личным контролем руководителя.

В качестве объективных недостатков культуры торговли указываются следующие:

• доминирует мышление краткосрочного успеха;

• превалирует чувство принадлежности сотрудника к коллективу, и лишь потом его принадлежности к предприятию;

• высокая текучесть кадров и, как правило, молодой возраст сотрудников препятствуют формированию традиций, преемственности, опыта, привязанности к предприятию.

Спекулятивная (коммерческая) культура характеризуется финансовыми рисками и оперативной обратной связью. К этой культуре принадлежат организации, работящие на рынках ценных бумаг, предприятия, работающие в сфере моды, косметики, рекламы, спорта. Персоналу этих предприятий и организаций характерны индивидуализм, самодостаточность, высокое самомнение. Это, как правило, молодые (или духовно молодые) люди с выраженными агрессивными чертами характера. Сотрудничество внутри коллективов, принадлежащих к спекулятивной культуре, достаточно поверхностно. Вид деятельности не способствует развитию стабильных отношений.

Административная культура характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. К этой культуре принадлежат административные учреждения, крупные банки и страховые структуры, предприятия обеспечения и обслуживания. Персонал данных предприятий и организаций отличается аккуратностью, продуманностью действий, пунктуальностью, основательностью. Ему также свойственна осторожность, педантичность, приспособляемость, исполнительность. Взаимодействие внутри коллектива на предприятиях и организациях административной культуры иерархичны и отличаются обстоятельностью. В процессе труда на первое место здесь часто выносится форма, а не результат. Наименования должности, титулы играют здесь большую роль, чем материальное поощрение.

Инвестиционная культура характеризуется высокой степенью риска, низкой обратной связью, она устремлена в будущее, ориентирована на хорошо просчитанные решения. К этой культуре принадлежат инвестиционные банки, инвестиционные компании, крупные строительные компании, крупные машиностроительные предприятия. Персонал указанных предприятий и организаций характеризуется как острожный, осмотрительный, настойчивый, терпеливый. Решения здесь принимаются, как правило, высшим руководством, после тщательной проверки и проработки. Считается, что на предприятиях инвестиционной культуры преобладает уважение перед авторитетом и профессиональными знаниями. Коммуникационной особенностью персонала инвестиционной культуры является частое общение, совместное обсуждение производственных вопросов, коллективная проработка деталей плана.

Выделенные типы культур помогают структурировать знания о поведении персонала предприятия. Вместе с тем, вопрос корпоративной идентичности персонала требует рассмотрения с учетом индивидуальных особенностей предприятий, групп, отдельных сотрудников. [1]

Также по отдельным характеристикам корпоративная культура делится на 4 типа:

Характеристика основных типов корпоративных культур
Характеристика	Органическая	Предприниматель-ская	Бюрократическая	Партиципативная (основанная на участии)
Управление в организации	Согласие с общей идеей	Свободная инициатива	Сильное руководство	Всестороннее обсуждение
Основа разрешения проблем	Исходное согласие с целями и задачами	Индивидуальное творчество	Ясное и сосредоточенное продумывание	Открытое взаимодействие
Основы лидерства	Разделяемые взгляды о направлении общего движения	Наличие авторитета и признания	Власть и положение	Содействие контактам и сотрудничеству
Разрешение хронических проблем	Непридание им значения и отказ от обсуждения	Поиск новых творческих подходов	Укрепление руководства и следование правилам	Более напряженная дискуссия и выработка способов решения
Повседневная работа	Осуществляется при минимальном вмешательстве в нее	Выполняется и видоизменяется каждым по-своему	Зависит от неизменности курса и активности руководства	Постоянно перепроверяется для большего совершенства
Функции и ответственность	Реализуются с почти автоматической точностью	Получаются такими, какими их делают люди	Предписываются и закрепляются	Разделяются и сменяются по необходимости
Желания и интересы отдельных людей	Оцениваются по степени их согласованности с целями организации	Считаются более важными, чем интересы организации	Подчиняются интересам организации	Согласуются с интересами организации путем договоренностей
Функции руководства	Задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство	Дает людям возможность делать так, как оно считает нужным	Определяет лидеров и возможные направления развития	Действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества
Разногласия и конфликты	Отражают факт расхождения с общими целями и задачами	Являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий	Угрожают стабильности организации и мешают работе	Считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем
Коммуникации (общение)	Ограничены и несущественны	Меняются по интенсивности и непредсказуемы	Формальны и подчиняются правилам	Открыты и насыщенны
Информация и данные (как правило)	Расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне	Используются для индивидуальных достижений	Контролируются, доступ к ним ограничен	Оцениваются и распределяются открыто

[14]

Стиль корпоративной культуры компании Ad.Arty наиболее соответствует партиципативной модели. Данной организации свойственно открытое обсуждение организационных вопросов, доступность информации, а также коллективное принятие многих решений. При этом иногда для качественного выполнения работы и должностных обязанностей сотрудниками необходим более жесткий контроль.