- •Менеджмент как вид профессиональной деятельности; требования предъявляемые к менеджеру
- •Вопрос 2: Классическое направление в менеджменте: школа научного управления; классическая административная школа; концепция бюрократических организаций.
- •3. Гуманистическое направление в менеджменте: школа человеческих отношений, бихевиоризм, школа поведенческих наук
- •6. Теория организации, ее место в системе научных знаний
- •Вопрос 7. Понятие организации. Жизненный цикл организации и его этапы.
- •8. Законы организации первого порядка, их влияние на функционирование организации.
- •9.)Законы организации второго уровня, их влияние на функционирование организацией:
- •10.)Специфические законы социальной организации.
- •Организация
- •11. Понятие, признаки организации и их классификация
- •12. Организационно правовая форма предприятий
- •13. Коммуникации в организации. Коммуникационный процесс: элементы и этапы. Формы организационных коммуникаций. Роль коммуникации в обществе и управлении. Эффективные коммуникации.
- •14. Управленческие решения: понятие, их место в менеджменте и связь с основными функциями. Классификация управленческих решений. Процесс принятия управленческого решения.
- •15. Принципы статической и динамической организаций
- •16. Индивидуальное и коллективное принятие решений, преимущества и недостатки
- •Вопрос 18: Цели организации: понятие и основные квалификации. Принципы эффективной постановки целей в менеджменте. Дерево целей.
- •Сущность и функции контроля. Значение контроля в управлении. Этапы процесса контроля. Виды контроля в управлении
- •Вопрос 22: Значение планирования на предприятии. Стратегическое планирование. Этапы процесса стратегического планирования.
- •23.Внешняя среда и внутренняя среда организации
- •26. Руководство и лидерство в организации: понятие и значение в управлении. Власть и влияние. Баланс власти. Формы источника власти.
- •Вопрос 27. Основные подходы к лидерству: с точки зрения личных качеств, поведенческий и ситуационный.
- •Подход с точки зрения личных качеств
- •Поведенческий подход
- •Ситуационный подход
- •28 Вопрос. Нововведения как объект информационного управления, содержание инновационного менеджмента
- •31. Основные типы организационных (корпоративных) культур, их общие характеристики сильные и слабые стороны
- •32. Мультикультурная структура коллектива, особенности ситуации сочетания различных организационных культур в одном коллективе, преимущества и недостатки мультикультурного коллектива.
- •33. Поведенческий маркетинг; особенности экономического поведения в организационных культурах различного типа.
- •Чистая конкуренция
- •Чистая монополия.
- •Олигополия
- •Монополистическая конкуренция.
- •35. Имидж как цельный образ. Согласованность аспектов имиджа, трещины в имидже.
- •37. Политика оао «ржд» в области корпоративной культуры. Внешняя атрибутика корпоративной культуры.
- •38. Цели, задачи и функции управления персоналом.
- •39. Основные подходы к управлению персоналом: гуманистический подход
- •40. Основные подходы к управлению персоналом: органический подход
- •Основные подходы к управлению персоналом: экономический подход
- •Вопрос 42: Сущность и содержание административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом организации.
- •46. Цели и этапы адаптации сотрудника в организации
- •Вопрос 47. Основные характеристики открытой и закрытой кадровых политик
- •48 Вопрос. Особенности деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла в организации
- •49. Понятие мотивации и стимулирования труда, Виды и признаки стимулирования.
- •50 Вопрос
- •51. Зарубежный опыт управления персоналом
- •52.Современный, отечественный рынок труда
- •53. Инфраструктура рынка труда
- •Вопрос 55
- •56. Содержательные теории мотивации
- •57. Процессуальные теории мотивации
- •Теория справедливости (Джон Стейси Адамс) (семинар Черных а.Б. Рассказывала Катя м.)
- •Теория ожидания Виктора Врума (лекция Перфильевой а.И.)
- •Теория трудовой мотивации Джона Уильяма Аткинсона
- •5.Теория постановки целей Эдвина Лока
- •6. Теория подкрепления б. Скиннера (Бе́ррес Фре́дерик Скиннер).
- •58. Мотивационная сущность оплаты труда
- •59.Функции оплаты труда
- •Формы и системы оплаты труда
- •60. Проблемы учета трудового вклада. Фотография рабочего времени: значение и виды.
- •61. Инструменты мотивации: дисциплинарное взыскание, поощрение, виды и способы.
- •2. Объяснения работника.
- •4. Издание приказа (распоряжения) о привлечении к дисциплинарной ответственности (наложение дисциплинарного взыскания).
- •Вопрос 62: Система аттестации работников, как инструмент мотивации
- •63 Вопрос Мониторинг социально-трудовой сферы коллектива как основа мотивационных преобразований
- •Вопрос 66: Документирование процедуры увольнения работника по различным основаниям.
- •Вопрос 67. Менеджеры по персоналу в системе управления предприятием: роль, задачи и функции.
- •68. Нормативные акты регламентирующие делопроизводство в кадровой службе.
- •69 Вопрос Документы на прием, перевод, увольнение сотрудников
- •70 Вопрос
- •72. Показатели использования эффективности труда
- •73. Отпуск, виды и порядок его предоставления
- •Вопрос 75
- •Сегментация рынка
- •76. Сущность понятия занятости. Формы и виды занятости.
- •Модели социальной защиты. История их развития.
- •Административная модель управления системой социальной защиты
- •80. Основные принципы и функции социального страхования.
- •81. Институты социальной защиты, их сильные и слабые стороны. Формы социальной защиты.
Вопрос 27. Основные подходы к лидерству: с точки зрения личных качеств, поведенческий и ситуационный.
Лидерство – тип управленческого взаимодействия, основанный на более эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей на достижение общих целей.
Основные подходы к лидерству:
1. Подход с точки зрения личных качеств.
2. Поведенческий подход.
3. Ситуационный подход.
Рассмотрим каждый из них подробнее.
Подход с точки зрения личных качеств
Сторонники этого подхода стремились выявить перечень тех личных качеств или черт характера человека, которые позволяют ему быть лидером. Они считали, что именно эти черты отличают лидера от нелидера.
Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Мант в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Стогдилл пришел к выводу о том, что, в основном, 5 качеств характеризуют лидера:
ум (интеллектуальные способности);
господство (преобладание) над другими;
уверенность в себе;
активность и энергичность;
знание дела.
Эти 5 качеств не объясняют поведение лидера, и многие люди, обладающие ими, так и остались последователями.
Манна постигло аналогичное разочарование. Среди положительных личных качеств, которые он выделил, ум является лучшим «предсказателем» того, что его обладатель будет лидером.
Уоррен Беннис выделил 4 группы лидерских качеств:
управление вниманием (способность так представить сущность результата/ исхода/ целей/ направления действий, чтобы это было привлекательным для последователей);
управление значением (способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были понятны и приняты последователями);
управление доверием (способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие последователей);
управление собой (способность настолько хорошо знать и вовремя признавать сильные и слабые стороны, чтобы для усиления слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая других людей).
Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они являются частью этого общего дела.
Дальнейшее изучение лидерских качеств привело к выделению 4 групп:
физиологические (рост, вес, здоровье и т.д.);
психологические или эмоциональные (характер человека);
умственные или интеллектуальные (уровень интеллекта лидера выше, чем у последователей);
личностные деловые (приобретенные по мере продвижения по организационной иерархии).
Недостатками подхода с точки зрения личных качеств:
перечень потенциально важных лидерских качеств оказался слишком длинным;
не удалось установить тесную взаимосвязь между рассматриваемыми качествами и лидерством.
Поведенческий подход
Основным предположением подхода является различия в поведении лидера и «нелидера». Целью подхода является изучение поведения лидера и поиск некоторого оптимального стиля поведения. С помощью которого можно повысить эффективность руководства.
Стиль руководства – обобщенный вид поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения целей.
Курт Левин в 1944 г. впервые классифицировал стили руководства. Он выделил 3 основных стиля поведения руководителя:
авторитарный (руководитель самостоятельно решает вопросы, отдает распоряжения);
демократический (руководитель советуется с подчиненными);
либеральный (руководитель практически не использует власть, дает свободу подчиненным).
|
Авторитарный стиль руководства |
Демократический стиль руководства |
Либеральный стиль руководства |
Природа стиля |
Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера. |
Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера. |
Снятие лидером ответственности и отречение от власти в пользу группы. |
Прерогатива в установлении целей и выборе средств. |
Принятие решений раздельно по уровням на основе их участия.
|
Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме. |
|
Коммуникационные потоки идут сверху. |
Коммуникации осуществляются активно, в обоих направлениях. |
Коммуникации строятся на горизонтальной основе. |
|
Сильные стороны |
Внимание к срочности и порядку, возможность предсказания результата. |
Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении. |
Возможность начать дело так, как это видится, без вмешательства лидера. |
Слабые стороны |
Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы. |
Требуется много времени. |
Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства. |
В дальнейшем была разработана более подробная классификация стилей руководства:
жестко-авторитарный (эксплуататорско- авторитарный);
благожелательно-авторитарный;
консультативный (консультативно-демократический);
партисипативно-демократический;
либерально-попустительский;
бюрократический либеральный.
Система управления «1-2-3-4» Рэнсиса Лайкерта
Рэнсис Лайкерт изучал образцы управления, используемые эффективными лидерами. Им было выделено 2 группы лидеров:
лидеры, ориентированные на работу;
лидеры, ориентированные на работников.
Продолжение исследований позволило выявить 4 преобладающих стиля управления, которые и составили так называемую систему «1-2-3-4».
Система I, ориентированная на выполнение задания, - сильноструктурированный авторитарный лидерский стиль.
Система II – благосклонно-авторитарный лидерский стиль. Такие руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением или наказанием.
Система III – консультативный стиль. Руководители проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.
Система IV подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. Такие руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимодоверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное.
Организации-онные переменные |
Система 1 |
Система 2 |
Система 3 |
Система 4 |
Уровень доверия лидера ко своим подчиненным и его уверенности в них |
Не уверен в подчиненных и не доверяет им. |
Снисходительная уверенность, доверие типа «мастер-раб». |
Значительная, но не безоговорочная уверенность, доверие типа «начальник-подчиненный» с желанием контролировать принятие и выполнение решений. |
Полная уверенность и доверие во всем. |
Характер используемой мотивации |
Страх, угрозы, наказания и отдельные вознаграждения. |
Вознаграждение и в определенной мере наказание. |
Вознаграждения, отдельные наказания и в некоторой степени привлечение к участию в управлении. |
Материальное вознаграждение на основе системы стимулирования, разработанной с учетом участия работников в управлении. |
Характер влияния на подчиненных и взаимодействие с ними |
Слабое взаимодействие, основанное на страхе и недоверии. |
Слабое взаимодействие с некоторым учетом мнения подчиненных, страх и осторожность у подчиненных. |
Умеренное взаимодействие с достаточно частым проявлением уверенности в работниках и доверия к ним. |
Глубокое и дружественное взаимодействие с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним. |
Управленческая решетка Роберта Блейка и Джейн Сригли Моутона
Управленческая решетка – матрица, образованная пересечением двух переменных лидерского поведения. По горизонтали – интерес к производству, по вертикали – интерес к людям. Выделяется 5 позиций:
1,1 – малоуправление:
Приложение минимальных усилий во всех направлениях в попытке сохранения занимаемых позиций.
1,9 – управление людьми («дом отдыха»):
Внимательное отношение к потребностям и нуждам людей в целях установления отношений удовлетворенности, ведущих к созданию удобной и дружественной атмосферы и темпа работы в организации.
9,1 – управление работой («авторитет»):
Производительность операций исходит из организации работы так, что человеческому фактору уделяется минимальное внимание.
5,5 – управление «посередине»:
Адекватное выполнение работы основывается на балансе усилий по необходимости завершить работу с одновременным поддержанием морали в коллективе на удовлетворительном уровне.
9,9 – управление участием («команда»):
Эффективность работы исходит из обязательств людей и их взаимодействия. Взаимозависимость в работе строится на наличии общих интересов в рамках общей цели, а отношения – на доверии и уважении. Подчиненные сознательно приобщаются к целям организации благодаря хорошему отношению к руководителю, что определяет высокую эффективность и высокий моральный настрой.
Концепция вознаграждения и наказания
Лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении.
Выделяется 4 типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения и наказания.
На практике вознаграждение за достигнутый уровень выполнения работы приводит к превышению работником обычного уровня прилагаемых усилий и превышению получаемого им удовлетворения от работы.
Наказание за неадекватный уровень выполнения работы и вознаграждение без учета уровня выполнения работы по-разному влияют как на прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение.
Наказание без учета уровня выполнения работы отрицательно отражается на качестве работы и удовлетворенности работой.