- •Менеджмент как вид профессиональной деятельности; требования предъявляемые к менеджеру
- •Вопрос 2: Классическое направление в менеджменте: школа научного управления; классическая административная школа; концепция бюрократических организаций.
- •3. Гуманистическое направление в менеджменте: школа человеческих отношений, бихевиоризм, школа поведенческих наук
- •6. Теория организации, ее место в системе научных знаний
- •Вопрос 7. Понятие организации. Жизненный цикл организации и его этапы.
- •8. Законы организации первого порядка, их влияние на функционирование организации.
- •9.)Законы организации второго уровня, их влияние на функционирование организацией:
- •10.)Специфические законы социальной организации.
- •Организация
- •11. Понятие, признаки организации и их классификация
- •12. Организационно правовая форма предприятий
- •13. Коммуникации в организации. Коммуникационный процесс: элементы и этапы. Формы организационных коммуникаций. Роль коммуникации в обществе и управлении. Эффективные коммуникации.
- •14. Управленческие решения: понятие, их место в менеджменте и связь с основными функциями. Классификация управленческих решений. Процесс принятия управленческого решения.
- •15. Принципы статической и динамической организаций
- •16. Индивидуальное и коллективное принятие решений, преимущества и недостатки
- •Вопрос 18: Цели организации: понятие и основные квалификации. Принципы эффективной постановки целей в менеджменте. Дерево целей.
- •Сущность и функции контроля. Значение контроля в управлении. Этапы процесса контроля. Виды контроля в управлении
- •Вопрос 22: Значение планирования на предприятии. Стратегическое планирование. Этапы процесса стратегического планирования.
- •23.Внешняя среда и внутренняя среда организации
- •26. Руководство и лидерство в организации: понятие и значение в управлении. Власть и влияние. Баланс власти. Формы источника власти.
- •Вопрос 27. Основные подходы к лидерству: с точки зрения личных качеств, поведенческий и ситуационный.
- •Подход с точки зрения личных качеств
- •Поведенческий подход
- •Ситуационный подход
- •28 Вопрос. Нововведения как объект информационного управления, содержание инновационного менеджмента
- •31. Основные типы организационных (корпоративных) культур, их общие характеристики сильные и слабые стороны
- •32. Мультикультурная структура коллектива, особенности ситуации сочетания различных организационных культур в одном коллективе, преимущества и недостатки мультикультурного коллектива.
- •33. Поведенческий маркетинг; особенности экономического поведения в организационных культурах различного типа.
- •Чистая конкуренция
- •Чистая монополия.
- •Олигополия
- •Монополистическая конкуренция.
- •35. Имидж как цельный образ. Согласованность аспектов имиджа, трещины в имидже.
- •37. Политика оао «ржд» в области корпоративной культуры. Внешняя атрибутика корпоративной культуры.
- •38. Цели, задачи и функции управления персоналом.
- •39. Основные подходы к управлению персоналом: гуманистический подход
- •40. Основные подходы к управлению персоналом: органический подход
- •Основные подходы к управлению персоналом: экономический подход
- •Вопрос 42: Сущность и содержание административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом организации.
- •46. Цели и этапы адаптации сотрудника в организации
- •Вопрос 47. Основные характеристики открытой и закрытой кадровых политик
- •48 Вопрос. Особенности деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла в организации
- •49. Понятие мотивации и стимулирования труда, Виды и признаки стимулирования.
- •50 Вопрос
- •51. Зарубежный опыт управления персоналом
- •52.Современный, отечественный рынок труда
- •53. Инфраструктура рынка труда
- •Вопрос 55
- •56. Содержательные теории мотивации
- •57. Процессуальные теории мотивации
- •Теория справедливости (Джон Стейси Адамс) (семинар Черных а.Б. Рассказывала Катя м.)
- •Теория ожидания Виктора Врума (лекция Перфильевой а.И.)
- •Теория трудовой мотивации Джона Уильяма Аткинсона
- •5.Теория постановки целей Эдвина Лока
- •6. Теория подкрепления б. Скиннера (Бе́ррес Фре́дерик Скиннер).
- •58. Мотивационная сущность оплаты труда
- •59.Функции оплаты труда
- •Формы и системы оплаты труда
- •60. Проблемы учета трудового вклада. Фотография рабочего времени: значение и виды.
- •61. Инструменты мотивации: дисциплинарное взыскание, поощрение, виды и способы.
- •2. Объяснения работника.
- •4. Издание приказа (распоряжения) о привлечении к дисциплинарной ответственности (наложение дисциплинарного взыскания).
- •Вопрос 62: Система аттестации работников, как инструмент мотивации
- •63 Вопрос Мониторинг социально-трудовой сферы коллектива как основа мотивационных преобразований
- •Вопрос 66: Документирование процедуры увольнения работника по различным основаниям.
- •Вопрос 67. Менеджеры по персоналу в системе управления предприятием: роль, задачи и функции.
- •68. Нормативные акты регламентирующие делопроизводство в кадровой службе.
- •69 Вопрос Документы на прием, перевод, увольнение сотрудников
- •70 Вопрос
- •72. Показатели использования эффективности труда
- •73. Отпуск, виды и порядок его предоставления
- •Вопрос 75
- •Сегментация рынка
- •76. Сущность понятия занятости. Формы и виды занятости.
- •Модели социальной защиты. История их развития.
- •Административная модель управления системой социальной защиты
- •80. Основные принципы и функции социального страхования.
- •81. Институты социальной защиты, их сильные и слабые стороны. Формы социальной защиты.
69 Вопрос Документы на прием, перевод, увольнение сотрудников
КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ
Распорядительная деятельность органов управления предприятием включает в себя решение вопросов подбора и расстановки кадров, приема граждан на работу, перевода на другую работу и увольнение. Документы, создаваемые при оформлении приема, увольнения и перемещения сотрудников, предоставления отпуска, поощрения, составляют группу документов по личному составу: приказы по личному составу, заявления, характеристики, трудовые книжки, личные карточки, а также все документы, входящие в личное дело. На предприятии должен быть установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников.К документам по личному составу относятся:
- заявления о приеме, увольнении, переводе, трудовые договоры;
- приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе);
- трудовые книжки;
- личные дела;
- личные карточки формы N Т-2;
- лицевые счета по заработной плате и др.
В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ предусматривается предъявление при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих в организации свыше пяти дней. Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ. Поэтому работодатель вправе потребовать предъявления соответствующей справки о состоянии здоровья. Так, при поступлении на работу в продовольственные магазины, рестораны, кафе, в магазины по продаже детских вещей (одежды, обуви, игрушек) работники (продавцы, повара и др.) обязаны предъявить администрации медицинскую справку о состоянии здоровья. Такое требование обусловлено интересами охраны здоровья населения (покупателей) (ст. 213,266 ТК РФ). В некоторых случаях от поступающих могут потребовать и такие документы, как трудовая рекомендация ВТЭК (при приеме на работу инвалидов). От лица, поступающего на работу, сопряженную с допуском к сведениям, составляющим государственную тайну, работодатель вправе потребовать представления дополнительных документов для оформления допуска к государственной тайне. Трудовой договор Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя — как правило, в отделе кадров (ст. 67 ТК РФ). Подписанный и заверенный трудовой договор служит основанием возникновения трудовых отношений. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). В случае, если прием на работу был оформлен приказом работодателя, но письменный трудовой договор по каким-либо причинам не заключался, оформить возникшие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписания трудового договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. В действующем законодательстве не установлено единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом случае она определяется произвольно. Рекомендации но заключению трудового договора в письменной форме и примерная форма трудового договора утверждены Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 г. № 135. Однако при ее применении необходимо учитывать требования ТК РФ, в частности ст. 57 ТК РФ. Письменная форма трудового договора не исключает издания приказа о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ). Преимущество письменной формы договора заключается в том, что все условия трудового договора, права и обязанности сторон фиксируются в едином акте, обязательном как для работника, так и для работодателя. Это вносит определенность в их отношения, повышает гарантии реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. На практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обговорено испытание работника в целях проверки его профессиональных навыков (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Работнику, принятому на работу без испытания, испытательный срок не устанавливается. В некоторых случаях установление испытания является обязательным. Так, Федеральным законом от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» для граждан, впервые принимаемых на государственные должности государственной службы, испытание устанавливается обязательно. В период испытательного срока на работника распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, а также правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, система оплаты труда и т. п. Его положение ничем не должно отличаться от положения других работников организации. Испытание при приеме на работу не устанавливается для: - лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; - беременных женщин; - лиц, не достигших возраста 18 лет; - лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; - лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; - лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; - лиц, принимаемых на работу на срок до двух месяцев; - в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Для работников, принимаемых на сезонные работы, срок испытания не может быть более двух недель (ст. 294 ТК РФ). Установленные ТК РФ предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены ни самим работодателем, ни по его соглашению с работником. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Сведения об установлении испытания в трудовую книжку работника не вносятся. В период испытательного срока работодатель должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Это могут быть ссылки на акты о выпуске бракованной продукции, о несвоевременном, некачественном выполнении порученной работы, о нарушении правил внутреннего трудового распорядка организации, о допущенных ошибках и др. Работник имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке, поэтому кадровой службе особенно важно фиксировать и документально оформлять все нарушения испытуемого. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится на основании ст. 71 ТК РФ и только до окончания испытательного срока, без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. По результатам испытания нельзя уволить беременную женщину, поскольку расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Издания приказа об «окончательном» приеме работника на работу не требуется. Для испытуемого установлен упрощенный порядок увольнения. Так, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не за две недели, а всего за три дня. Таким образом, процедура приема на работу предусматривает следующую последовательность действий. 1. Будущий работник составляет в письменной форме заявление на имя руководителя организации о приеме его на работу, ставит дату и подписывает заявление. При этом он предъявляет необходимые документы, предусмотренные ТК РФ. Лицо, уполномоченное осуществлять прием работников, пишет на заявлении гражданина «В приказ», ставит дату и подписывается. 2. С работником заключается письменный трудовой договор, который подписывается работником и работодателем (директором, начальником отдела кадров и т. п.). 3. Прием на работу оформляется приказом (форма № Т-1а), изданным на основании заключенного трудового договора, и объявляется работнику под расписку в трехдневный срок. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). По требованию работника ему должна быть выдана заверенная копия указанного приказа. Приказ о приеме работника на работу — это распорядительный документ, которым оформляется подписанный трудовой договор. Ни приказ, ни завизированное заявление о приеме не могут заменить трудовой договор. 4. Прием гражданина на работу завершается внесением соответствующей записи в трудовую книжку, которая является основным документом о трудовой деятельности работника, в нее вносятся все последующие записи (например, о переводах, поощрениях, увольнении). При приеме на работу кадровик обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Кроме того, работник должен быть ознакомлен с поручаемой работой, условиями труда, его правами и обязанностями, должностной инструкцией. С новым работником должен быть проведен инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности и другим правилам по охране труда. Вопросы оплаты, условий труда и отдыха, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания и т. д. должны регулироваться условиями коллективного договора и другими локальными актами. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты В соответствии с Федеральным законом от 20.02.1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации. Не допускается сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни, а равно информации, нарушающей личную тайну, семейную тайну, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений физического лица без его согласия, кроме как на основании судебного решения. Персональные данные не могут быть использованы в целях причинения имущественного и морального вреда гражданам, затруднения реализации их прав и свобод. Ограничение прав граждан на основе использования информации об их социальном происхождении, о расовой, национальной, языковой, религиозной и партийной принадлежности запрещено и карается в соответствии с законодательством. Юридические и физические лица, в соответствии со своими полномочиями (например, работодатели) владеющие информацией о гражданах, получающие и использующие ее, несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение режима зашиты, обработки и порядка использования этой информации. Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования: - обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества; - все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.