31. Основные типы организационных (корпоративных) культур, их общие характеристики сильные и слабые стороны

Иерархическая (бюрократическая) культура. Для этого вида организационной культуры характерен акцент на стратегию внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Организация с подобной культурой преуспевает благодаря своей хорошей внутренней интеграции и экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкое распределение полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы учета и контроля.

Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях, но в ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.

Иерархическая культура

Самый ранний подход к трактовке организации базировался на работе немецкого социолога Макса Вебера. Он предложил 7 характеристик, со временем признанными классическими атрибутами бюрократии: правила, специализация, система отбора по оценкам, иерархия, раздельная собственность, обезличивание, учет .

Соответствие этим характеристикам гарантировало высокую эффективность. Они широко использовались организациями, главной целью которых было обеспечение рентабельного, надежного, плавно текущего и предсказуемого выпуска продукции.

Ключевыми ценностями успеха считались четкие линии распределения полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы контроля и учета.

Организационная культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры.

Эффективные лидеры в такой культуре - это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности.

Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

Примеры: правительственные органы, Центральный банк России, конгломераты (например, Ford Motor Company), разветвленные сети, например, McDonalds.

Рыночная культура. Речь здесь не идет о понятии маркетинговой функции или представлении о потребителях на рынке; так определяется тип организации, функционирующей как рынок, т.е. ориентированной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние.

Базисные допущения рыночной культуры таковы:

• внешнее окружение – враждебный вызов;

• потребители разборчивы;

• организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкурентной борьбе.

При такой культуре организацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в рыночной доле и степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке. Сотрудники такого типа организационной культуры ориентируются главным образом, на рентабельность. Эффективность деятельности того, или иного подразделения определяется на основе стоимостных показателей, связанных, прежде всего с издержками производства. Поэтому компания основное внимание уделяет проблеме снижения издержек производства. Предприятия с данным типом культуры достаточно эффективно могут функционировать в условиях неопределенности и риска.

Клановая культура. Организации кланового типа характеризуются разделением всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Основные базисные допущения таковы:

• с внешним окружением лучше всего справляться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников;

• потребитель является партнером;

• главная задача менеджеров – делегирование наемным рабочим полномочий и облегчение условий их участия в бизнесе, создание возможностей для демонстрации их преданности делу и организации.

Данный тип культуры У. Оучи рассматривает как дополнение к первым двум культурам. Этот тип культуры может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры. Клановая культура имеет распространение в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией, поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям. Знаково-символические составляющие организационной культуры не строго регламентируют действия, а лишь направляют их в определенное русло и это создает большую степень свободы поведения, а значит – адаптации к изменяющимся условиям. Властью в организациях с данного типа культурой обладают в силу личностных преимуществ.

Адхократическая культура. Слово «адхократия» (от лат. ad hoc – по случаю) определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Главными целями адхократип являются:

• усиление адаптивности организации;

• обеспечение гибкости организации;

• творческий подход работников к делу в ситуациях неопределенности, двусмысленности и перегруженности информацией.

Адхократическую культуру характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы, когда люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.

Адхократическая орг. Культура еее приемущества и недостатки.

Адхократическая культура

Слово «Адхократия» произошло от лат. Ad hoc (по случаю).

Организациям с адхократической корпоративной культурой присуще наиболее адекватно реагирующей на чрезвычайно бурные, все интенсивнее меняющиеся внешние условия, которыми в большей мере характеризуется мир организаций ХХI в. Это динамическая организационная единица.

Ее постулаты:

новаторские и опережающие время решения - это именно то, что ведет к успеху;

организация функционирует главным образом в бизнесе разработки новой продукции, совершенствования услуг и подготовки к будущим свершениям;

главная задача менеджмента - это ускорение предпринимательства, поощрение творчества и деятельности на передовых рубежах;

акцент на предвидении будущего, которое ведет к обретению новых ресурсов и повышению прибыльности;

некоторая организационная анархия, но с внутренним подчинением определенной дисциплине.

Адхократия сродни временным структурам. Большинство людей выполняет свои обязанности в составе целевой бригады и распускается, как только выполнена поставленная задача. Такую структуру можно быстро реконструировать едва возникнут новые обязательства. Ее девиз «шатры, а не дворцы».

Главная цель адхократии - ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу в ситуациях, для которых типична неопределенность, двусмысленность или перегрузка информацией.

Явно выражен акцент на индивидуальности, поощрение риска и предвидение будущего.

Примеры типичных организаций: консалтинговые фирмы, разработка программного обеспечения, кинопроизводство, аэрокосмическая индустрия.

Адхократическая культура характеризует динамическое, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы жертвовать собой, идти на риск.

Эффективное лидерство состоит в умении предвидеть, новаторстве и ориентации на риск.

Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.

Успех означает предоставление уникальных и оригинальных продуктов/услуг.