- •Менеджмент как вид профессиональной деятельности; требования предъявляемые к менеджеру
- •Вопрос 2: Классическое направление в менеджменте: школа научного управления; классическая административная школа; концепция бюрократических организаций.
- •3. Гуманистическое направление в менеджменте: школа человеческих отношений, бихевиоризм, школа поведенческих наук
- •6. Теория организации, ее место в системе научных знаний
- •Вопрос 7. Понятие организации. Жизненный цикл организации и его этапы.
- •8. Законы организации первого порядка, их влияние на функционирование организации.
- •9.)Законы организации второго уровня, их влияние на функционирование организацией:
- •10.)Специфические законы социальной организации.
- •Организация
- •11. Понятие, признаки организации и их классификация
- •12. Организационно правовая форма предприятий
- •13. Коммуникации в организации. Коммуникационный процесс: элементы и этапы. Формы организационных коммуникаций. Роль коммуникации в обществе и управлении. Эффективные коммуникации.
- •14. Управленческие решения: понятие, их место в менеджменте и связь с основными функциями. Классификация управленческих решений. Процесс принятия управленческого решения.
- •15. Принципы статической и динамической организаций
- •16. Индивидуальное и коллективное принятие решений, преимущества и недостатки
- •Вопрос 18: Цели организации: понятие и основные квалификации. Принципы эффективной постановки целей в менеджменте. Дерево целей.
- •Сущность и функции контроля. Значение контроля в управлении. Этапы процесса контроля. Виды контроля в управлении
- •Вопрос 22: Значение планирования на предприятии. Стратегическое планирование. Этапы процесса стратегического планирования.
- •23.Внешняя среда и внутренняя среда организации
- •26. Руководство и лидерство в организации: понятие и значение в управлении. Власть и влияние. Баланс власти. Формы источника власти.
- •Вопрос 27. Основные подходы к лидерству: с точки зрения личных качеств, поведенческий и ситуационный.
- •Подход с точки зрения личных качеств
- •Поведенческий подход
- •Ситуационный подход
- •28 Вопрос. Нововведения как объект информационного управления, содержание инновационного менеджмента
- •31. Основные типы организационных (корпоративных) культур, их общие характеристики сильные и слабые стороны
- •32. Мультикультурная структура коллектива, особенности ситуации сочетания различных организационных культур в одном коллективе, преимущества и недостатки мультикультурного коллектива.
- •33. Поведенческий маркетинг; особенности экономического поведения в организационных культурах различного типа.
- •Чистая конкуренция
- •Чистая монополия.
- •Олигополия
- •Монополистическая конкуренция.
- •35. Имидж как цельный образ. Согласованность аспектов имиджа, трещины в имидже.
- •37. Политика оао «ржд» в области корпоративной культуры. Внешняя атрибутика корпоративной культуры.
- •38. Цели, задачи и функции управления персоналом.
- •39. Основные подходы к управлению персоналом: гуманистический подход
- •40. Основные подходы к управлению персоналом: органический подход
- •Основные подходы к управлению персоналом: экономический подход
- •Вопрос 42: Сущность и содержание административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом организации.
- •46. Цели и этапы адаптации сотрудника в организации
- •Вопрос 47. Основные характеристики открытой и закрытой кадровых политик
- •48 Вопрос. Особенности деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла в организации
- •49. Понятие мотивации и стимулирования труда, Виды и признаки стимулирования.
- •50 Вопрос
- •51. Зарубежный опыт управления персоналом
- •52.Современный, отечественный рынок труда
- •53. Инфраструктура рынка труда
- •Вопрос 55
- •56. Содержательные теории мотивации
- •57. Процессуальные теории мотивации
- •Теория справедливости (Джон Стейси Адамс) (семинар Черных а.Б. Рассказывала Катя м.)
- •Теория ожидания Виктора Врума (лекция Перфильевой а.И.)
- •Теория трудовой мотивации Джона Уильяма Аткинсона
- •5.Теория постановки целей Эдвина Лока
- •6. Теория подкрепления б. Скиннера (Бе́ррес Фре́дерик Скиннер).
- •58. Мотивационная сущность оплаты труда
- •59.Функции оплаты труда
- •Формы и системы оплаты труда
- •60. Проблемы учета трудового вклада. Фотография рабочего времени: значение и виды.
- •61. Инструменты мотивации: дисциплинарное взыскание, поощрение, виды и способы.
- •2. Объяснения работника.
- •4. Издание приказа (распоряжения) о привлечении к дисциплинарной ответственности (наложение дисциплинарного взыскания).
- •Вопрос 62: Система аттестации работников, как инструмент мотивации
- •63 Вопрос Мониторинг социально-трудовой сферы коллектива как основа мотивационных преобразований
- •Вопрос 66: Документирование процедуры увольнения работника по различным основаниям.
- •Вопрос 67. Менеджеры по персоналу в системе управления предприятием: роль, задачи и функции.
- •68. Нормативные акты регламентирующие делопроизводство в кадровой службе.
- •69 Вопрос Документы на прием, перевод, увольнение сотрудников
- •70 Вопрос
- •72. Показатели использования эффективности труда
- •73. Отпуск, виды и порядок его предоставления
- •Вопрос 75
- •Сегментация рынка
- •76. Сущность понятия занятости. Формы и виды занятости.
- •Модели социальной защиты. История их развития.
- •Административная модель управления системой социальной защиты
- •80. Основные принципы и функции социального страхования.
- •81. Институты социальной защиты, их сильные и слабые стороны. Формы социальной защиты.
28 Вопрос. Нововведения как объект информационного управления, содержание инновационного менеджмента
Инновационный менеджмент – это управление инновационными процессами.
Инновационные процессы – это процесс генерирования, разработки, освоения, внедрения и распространения инноваций.
Понятие инновации стоит в ряду с такими понятиями как новшество, новация, нововведение. Но эти четыре слова включают всего два понятия, так как новшество и новация – абсолютные синонимы, также как нововведение и инновация.
Инновация отличается от новшества тем, что обозначает внедряемые или уже внедрённые новшества.
Новация – какое-то новшество, которого не было раньше: новые явления, открытия, изобретения.
Инновация отличается тем, что означает материализованный результат, полученный от вложения капитала в новую технику или технологию, в новые формы организации труда.
Новация + инвестиции = инновация.
Новшества и инновации бывают:
Инновационный менеджмент, главным образом, имеет дело с тремя первыми видами инноваций. Основной фигурой инновационного менеджмента является новатор. Этим словом называют трёх разных, но одинаково важных типа участников инновационного процесса: Н
Новатор – тот, кто генерирует и разрабатывает идеи в силу личных склонностей.
Новатор – это предприниматель, который в силу личных качеств склонен вкладывать деньги в рискованные инновационные проекты (новатор второго рода).
Новатор – потребитель, который в силу своих личных качеств склонен первым приобретать новинки.
Инновационный менеджмент распадается на три основные части:
Управление разработкой инновационной идеи;
управление инвестиционным портфелем организации;
управление внедрением новых товаров на рынок.
Классификация инноваций:
1. По источнику возникновения инновационной идеи:
запросы рынка;
логика развития фундаментальной науки;
внутрифирменные проблемы;
случайность.
2. По степени радикальности новизны:
радикально новая – принципиально новые идеи через решение, развивающие эти идеи до простых «косметических» усовершенствований (телевизор, сот. тел.)
новая – (цветной телевизор, новые модели сот. тел.)
3. По сложности и парадоксальности:
запланированные (авто)
неожиданные (комп. возможности)
4. По принципу отношения к предшественнику
Открытие (новая идея, не имеет предшественников)
Замещение / вытеснение (новинка сохраняет полезные качества предшественника и обладает доп. достоинствами)
Ограничение ( новинка по большинству параметров превосходит предшественника, но не сохраняет отд., иногда незначительных достоинств предшественника)
Дополнение (дополнительные достоинства + сохранение старых)
Возрождение (вытесненный товар воспроизводится в обновлённом виде)
5. По масштабам рынка:
Новинка для мира;
Новинка для страны или региона;
Новинка для рыночного сегмента
Новинка для фирмы или предприятия.
6. По содержанию:
Технические
Технологические
Организационные
Экономические (инновационный менеджмент)
Юридические
Политические
Научные
Военные
Медицинские
Образовательные
В области культуры
В области искусства
7. по широте новинки: локомотив – более широкая идея, чем паровоз.
Функции инновации:
1. Воспроизводственная – получение прибыли от инновации и использование её в качестве источника финансовых ресурсов. Прибыль, полученная за счёт реализации новаций, может использоваться по различным направлениям, в том числе и в качестве капитала.
2. Этот капитал может отправляться на финансирование новых видов инноваций, т.о. использование прибыли от инновации для инвестирования составляет содержание инвестиционной функции.
3. Получение прибыли за счёт новации соответствует цели любой фирмы. Прибыль – стимул для внедрения новых видов инноваций. Она побуждает предпринимателя изучать спрос, применять современные методы организации и управления. Прибыль служит стимулом, что составляет основу стимулирующей функции.
Структура инновационного процесса: последовательная цепочка, состоящая из 7 элементов:
инициация инноваций (деятельность, состоящая в выборе целей инновации, постановке задачи, выполняемой инновацией, поиске идеи, её технико–экономическое обоснование, материализация идеи);
маркетинг инноваций (изучается спрос, товарные характеристики, объёмы выпуска, потребительские свойства);
выпуск (производство) инноваций;
реализация инноваций (появление на рынке небольшой партии инноваций);
продвижение инноваций (комплекс мер, направленных на реализацию инновации);
оценка экономической эффективности инноваций (проводится на основании статистической обработки и анализа результатов реализации инноваций и затрат на продвижение;)
диффузия (распространение) инноваций (распространение однажды освоенной инновации на новые рынки в новых регионах).
29. вопрос
Коллектив-группа людей объединенных одной целью, одними интересами. Люди в коллективе признают друг друга.
Требования к коллективу:
-члены коллектива должны справляться с порученными им заданиями
-наличие высокой морали
-хорошие человеческие отношения
-создания для каждого члена коллектива возможности развития его личности
Коллективные отношения определяются через:
1.Нравственность-построение внутри и внешних коллективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали
2.Ответственность-добровольное принятие коллективом моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека.
3.Открытость-способность устанавливать и поддерживать хорошие взаимоотношения.
4.Коллективизм-включает постоянную заботу членов коллектива
5.Организованность-умелое взаимодействие членов коллектива
6.Информированность-хорошее знание членов коллектива друг друга и состояния дел в коллективе
7.Эффективность-успешное решение коллективом всех задач
8.Контактност-хорошие,личные,эмоционально благополучные дружеские взаимоотношения членов коллектива.
По мере развития коллективы любых организаций обычно проходят через определенный ряд последовательных стадий (или этапов). 1. Притирка. Этап первичного знакомства и адаптации. Люди постепенно знакомятся друг с другом, налаживают деловые и личностные взаимоотношения, возникают первые симпатии и антипатии.
На этом этапе развития часто наблюдается т.н. «псевдосплоченнность» коллектива. На первый взгляд новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди пока только изучают друг друга, пытаются определить своих вероятных противников и сторонников, вникают в специфику организационных отношений. Подлинные чувства часто скрываются. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди еще мало знают своих коллег, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует.
Псевдосплоченность может реализоваться в коллективном осознании того, что «мы все одна команда» и «мы все очень хорошие». Такая ситуация складывается, когда коллектив состоит из людей, имеющих сходный и довольно высокий социальный статус. Вариантом псевдосплоченности может являться ситуация «козла отпущения», которого «пинают» все кому не лень, вымещая на нем свои негативные чувства. Такая роль изгоя обычно отводится члену коллектива, резко отличающегося своим поведением или внешним видом от других. 2. Этап «Дворцовых переворотов». Это период борьбы за лидерство. Освоившись в коллективе, некоторые его члены стремятся занять доминирующие позиции. Большинство новообразованных коллективов проходят через период переворотов, когда образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более явно, вплоть до открытых столкновений. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. На этой стадии развития иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива (банкротство фирмы, дележка вкладов). На этом этапе действующий лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному. 3. Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты. 4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице» (возникает идентификация с группой). На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи. 5. Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений. 6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. На этой стадии развития коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства «держаться на плаву», но по результативности он уже проигрывает более активным конкурентам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера. 7. Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда смерть коллектива происходит по причине ухода или смерти лидера, когда группа не приемлет руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить до минимума («быстрая кончина»).
30 вопрос
Метод социометрического выбора - метод, позволяющий выразить количественно, графически, структуру межличностных отношений в коллективе.
Социограмма – это графическое изображение отношений респондентов друг к другу с помощью этого метода можно решить 2 задачи:
1) выявила лидеров и изолированных детей;
2) выявила взаимные симпатии и сплоченность коллектива
Они бывают двух типов: групповые и индивидуальные. Первые изображают картину взаимоотношений в группе в целом,
вторые – систему отношений, существующих у интересующего исследователя индивида с остальными членами его группы. Групповая социограмма имеет два варианта: конвенциональная социограмма и социограмма-мишень. На конвенциональной социограмме индивиды, составляющие группу, изображаются в виде кружочков,
соединенных между собой стрелками, символизирующими социометрические выборы или отклонения. При построении конвенциональной социограммы индивиды располагаются по вертикали в соответствии с количеством полученных ими выборов таким образом,
чтобы в верхней части социограммы оказались те, кто получил наибольшее количество выборов.
Индивидов необходимо располагать на таком расстоянии друг от друга, чтобы оно было пропорционально п орядку выбора
Сплоченность группы - психологическая характеристика единства членов коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и других компонентах психики, а также в единстве практической деятельности