50 Вопрос

Методы расчета потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения. Фотография рабочего места, метод расчета по нормам обслуживания, компьютерная модель планирования персонала. Планирование потребности в персонале - одно из важней­ших направлений кадрового планирования, позволяющее устано­вить на заданный период времени качественный и количествен­ный состав персонала.

Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:

1. Действующий персонал;

2. Новички;

3. Потенциальные сотрудники;

4. Персонал, покинувший организацию.

В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия.

Категории работников	Управленческие действия
Действующий персонал	Оценка производительности труда,  Распределение работников Обучение и развитие , Оплата и мотивация  , Карьерный рост
Новички	Методы найма , Процедуры отбора,  Введение в должность, Условия заключения договоров,  Процесс адаптации,  Обучение
Потенциальные сотрудники	Методы найма , Внешние связи, Уровень оплаты труда , Бонусы дня персонала
Персонал, покинувший организацию	Увольнение по инициативе администрации  ,Выход на пенсию, Текучесть персонала

 

Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и количественная.

Качественная потребность в персонале - потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований.

Количественная потребность – потребность в персонале без учета квалификационных требований  и особенностей организации

Для того чтобы начать процесс планирования потребности в персонале, менеджеру по персоналу необходимо: 1. Провести анализ потребности в персонале, а также анализ эффективности работы и организационного климата. 

2.Провести исследование краткосрочных и долгосрочных перспектив организации, включающее в себя изучение потребности в трудовых ресурсах, а также  изучение необходимости обучения персонала организации;

Штатное расписание — форма отчётности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно включает в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат сотрудникам — премий, компенсаций и т. д. в зависимости от занимаемой должности.

Штатное расписание оформляется в унифицированной форме № Т-3.

51. Зарубежный опыт управления персоналом

Американский —персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется за такими критериями, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых. Управленческие решения, как правило, прийнимают конкретные лица и несут ответственность за их реализацию. Характерными условиями труда является: — уменьшение объемов работы в центральных службах и сокращения административного аппарата; — более широкий перечень профессий и должностных инструкций; — переход на гибкие формы оплаты труда; — объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные коллективы - проектно-целевые группы. Традиционно в США, как малые, так и большие предприятия придерживаются открытой политики «вход - выход», при которой процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно освободить или переместить, если это нужно фирме. Японская модель предусматривает начальное изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места (система «работник — должность»). Японской модели характерная ориентация на: — длинную перспективу работы на одном предприятии; — качество образования и личный потенциал рабочего; — оплата труда определяется комплексно, с учетом возраста, стажу работы, образования и способностей к выполнению поставленного задания; — участие работников в профсоюзах, которые создаются в пределах организации, а не отрасли. Основными принципами управления персоналом является: — переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и работников; — высокая зависимость работников от фирмы, предоставление ему значительных гарантий в обмен на преданность фирме и желание защищать ее интересы; — приоритет коллективным формам, поощрение трудовой кооперации в середине фирмы в рамках небольших групп; — атмосфера равенства между работниками независимо от их должностей; — поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, что обеспечивают деятельность фирмы: руководителей, инвесторов и работников. В Японии не существует традиции распределения работников на три категории (высококвалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных). Все работники во время принятия их на работу является неквалифицированными. Они обязательно будут повышать свою квалификацию. Европейская модель содержит в себе особенности оплаты труда. Затраты на персонал подразделяются на собственно заработную плату как основные и дополнительные, уходящие на предоставление сотрудникам социальных благ, а также повышение квалификации. В договоре закрепляется неразглашение сведений о зарплате другим работникам компании. Практикуется оценка и аттестация работников, которая носит конфиденциальный характер. При этом работник должен быть согласен с оценкой своего труда. В противном случае он обращается к вышестоящему начальству. Участие рядовых работников в управлении выражается в создании производственных и наблюдательных советов, которые не являются профсоюзами, - членство в них ограничивается только сотрудниками одной фирмы.  

В крупных организациях практикуется ротация сотрудников по разным должностям, но с сохранением заработной платы.

  Общей чертой европейского управления персоналом можно назвать децентрализованность: каждое подразделение вольно проводить собственную политику в области ЧР, в то время как на уровне холдинга даются лишь общие рекомендации и установки. Надо сказать, Россия более всего тяготеет именно к европейской модели.