48 Вопрос. Особенности деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла в организации

Организационный подход к вопросам развития и управления предусматривает рассмотрение функционирования организации с точки зрения определённых периодов, характерных для любой структуры. Часто бывает, что то, что работает на одном этапе, не даёт результатов на другом.

Жизненный цикл любой организации предполагает следующие этапы: формирование организации, развитие, период стабилизации, спад, ликвидация или возрождение.

Формирование

Обычно в условиях рыночной экономики перед новой компанией возникает ряд задач: заявить о себе на рынке, о своих услугах или продукте, найти своего потребителя, свою нишу, организовать продажу и сервис, найти оригинальный имидж, стать привлекательным для потребителя.

На этой стадии к персоналу предъявляются следующие требования: сотрудники должны быть готовы к риску, быстро принимать решения, уметь брать на себя ответственность, быть контактными, новаторами, генерировать идеи. В штате новой компании, как правило, нет ещё кадрового менеджера, следовательно, функции по управлению персоналом ложатся на руководителя организации.

Функции по управлению персоналом на первом этапе заключаются в следующем:

• построение организационной структуры;

• определение потребности в персонале на ближайшее время, расчёт численности персонала;

• формирование управленческой стратегии, планирование кадровых мероприятий;

• разработка и постановка кадрового делопроизводства;

• анализ деятельности (рабочих мест), определение критериев пригодности кандидатов;

• привлечение молодых перспективных профессионалов, информирование потенциальных кандидатов о фирме, установление контактов с рекрутерскими фирмами, подбор менеджеров под конкретные проекты;

Рост

На этой стадии идёт закрепление на рынке, поиск новых дополнительных товаров и услуг, увеличение числа потребителей, партнёров, готовность конкурировать, окончательное закрепление имиджа, важным становится построение корпоративной культуры, которая, с одной стороны, необходима для внешнего проявления фирмы, а с другой стороны, - для сохранения некоторой целостности внутри организации.

На этом этапе в деятельности компании заметно снижается доля риска. Решаются текущие задачи и определяются цели будущего развития, т.е. несмотря на успешность деятельности уже строятся планы относительно новых товаров и услуг. Обычно на этой стадии формируется кадровая служба. Деятельность её ориентирована на привлечение новых сотрудников, качественную, максимально точную оценку кандидатов, формирование команды управленцев, поддержание определённой организационной культуры и адаптацию сотрудников-новичков. Политика привлечения кандидатов несколько видоизменяется: организовывается конкурсный отбор, подбираются или разрабатываются методы оценки. Идёт поиск людей, которые могли бы работать не только с конкретными задачами, но и с проблемами, когда из нескольких вариантов решения необходимо пообобрать оптимальный и самому сформулировать задачи.

Стабилизация

Эта стадия, по существу, и есть то, к чему стремилась организация с самого начала. Цель – закрепить завоёванные позиции, сделать стабильным то положение, которого добились. Чаще всего эта стадия оказывается самой сложной. Часто персонал, да и руководство тоже, не могут увидеть того, что условия изменились и необходим совершенно другой подход. Если на первых двух этапах важнее всего были творчество, наличие идей, новаторство, то теперь это не нужно и даже может навредить. Сейчас все проблемы и задачи носят внутренний характер, связаны не с внешними факторами, а с самой организацией.

В центре – поддержание существующего уровня прибыльности, минимизации затрат, сокращение найма сотрудников, контроль за исполнением действующих процедурных правил.

Задачи службы персонала:

• нормирование труда;

• оценка эффективности труда;

• аттестация и обучение персонала;

• создание системы стимулирования сотрудников.

На первых этапах жизненного цикла, как мы уже знаем, ценились такие качества, как инициативность, готовность к риску, новаторство, ситуативное принятие решений. Соответственно, критерии оценки работника базировались на этом. Сложились стереотипы желательного поведения, способы реагирования, методы решения задач. На третьем этапе правила меняются: теперь определяющими являются следование внутренним нормам, способность вписаться в систему, максимально точное соответствие той роли, которая отводится в коллективе, ведь важно поддерживать равновесие этой системы. В реальной жизни это чревато тем, что сотрудник не может вовремя уловить и понять, что изменилось. Или наоборот, он понимает, что происходит, и это его не устраивает, он теряет интерес, чувствует, что не может реализоваться в новых условиях и уходит из фирмы.

Нужно быть готовым к тому, что какой-то процент сотрудников уйдёт. Другой вопрос, как сделать так, чтобы этот процесс принёс минимальный ущерб организации. Специалисты службы персонала, зная закономерности подобных процессов, могут это регулировать. Необходимо заранее, на предыдущем этапе, начать строить систему стимулирования. Сотрудник должен видеть, что у него есть перспективы, ощущать пусть медленный, но рост карьеры, важна система поощрений, премирований, возможность дополнительного обучения (как определённое поощрение и содействие компании в построении личной карьеры). Успешность решения этих проблем зависит от политики руководства и профессионализма сотрудников службы персонала. Вместе с тем нередко компании обращаются к услугам внешних консультантов и консалтинговых фирм, что даёт ещё больший эффект. Ведь специалистам – консультантам, находящимся вне структуры, многое представляется объективнее.

Спад

Период спада – очень сложное время для организации, это период кризиса. Обычно в это время падают прибыли, предприятие несёт убытки, идёт сокращение штата. Но спад необязательно ведёт к ликвидации. Руководство ищет пути преодоления кризиса и возрождения фирмы. Сокращаются затратные средства, идёт поиск работников, предпринимателей, готовых работать в условиях в условиях нестабильности, умеющих рисковать, ориентированных на отдалённые цели, идёт реорганизация структуры, могут ликвидироваться целые отделы, свёртываться программы. Всё это может проводится как эффективно, так и не эффективно. Важную роль начинает играть профессионал в области антикризисного управления. В зависимости от политики выхода из кризиса строится кадровая политика.

Итак, если предприятие справилось с кризисом, начинается период формирования на новом уровне. Это означает, что начинается новый жизненный цикл, новый виток развития, который будет включать в себя и этап роста, и этап стабилизации, и спад. Таких циклов у организации может быть много, каждый раз на более высоком уровне развития.