Система влияния лидеров

Организационные изменения	Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Уровень доверия лидера подчиненным и его уверенность в них	Лидер неуверен в подчиненных и не доверяет им	Относительная уверенность, тип доверия «хозяин-раб»	Значительная, но не полная уверенность, доверие по типу «начальник-подчиненный» с обязательным контролем за принятием и выполнением решений	Полная уверенность и доверие
Характер мотивации	Страх, угрозы, наказания - незначительны или возможно выборочное поощрение	Поощрение в целом, объединение с взысканиями	Пропорциональная система взысканий и поощрений, привлечение работников к участию в управлении	Материальное поощрение на основе системы стимулирования, что обусловлено степенью участия работников в управлении
Характер влияния на подчиненных и взаимодействие с ними	Слабое взаимодействие, основанное на страхе и недоверии	Слабое взаимодействие с незначительным учетом мнения подчиненных, страх и осторожность у подчиненных	Не сильное взаимодействие с достаточно частым проявлением уверенности работников и доверие к ним	Глубокое и дружное взаимодействие с работниками, высокая уверенность и доверие к ним

Опираясь на информацию в таблице 6.1, специалисты делают такие выводы:

Система 1 – стиль, ориентированный на выполнение заданий, чересчур авторитарный и структурированный;

Система 2 и 3 – переходные стили влияния на коллектив от «жесткого администрирования» до полного самоуправления коллективом;

Система 4 – система влияния, ориентированная на сознательное групповое и общее участие каждого члена коллектива.

Таким образом, можно заметить, что между стилями управления и процессом развития трудового коллектива существует взаимосвязь, которая гипотетически подчеркивает связь каждой из четырех систем с одним из этапов. Например, система 1 и 1 этап (создание номинальной группы) и т.д.

6.5. Сплоченность коллектива: суть, стадии и уровни

Одним из условий хорошей работы предприятия является наличие сплоченного коллектива. Эта сплоченность проявляется через единство поведения членов коллектива, которое построено на общности интересов, ценностей, норм поведения и является обобщающей характеристикой его уровня развития.

В этом случае предприятие как единое целое выглядит хорошей командой, и такой коллектив может сообща решать довольно сложные задачи, возникающие на изменчивом рынке, проявлять командную солидарность и добиваться гораздо больших результатов, чем менее сплоченные коллективы. Задача менеджеров заключается в развитии и укреплении этой сплоченности. При этом внутриколлективная сплоченность состоит из взаимосвязанных и взаимодополняющих друг друга двух частей:

• ценностно-ориентированное единство;

• предметное единство деятельности.

Обе части важны и дают высокий качественный результат именно в сочетании.

Ценностно-ориентированное единство означает соединение индивидуальных и коллективных интересов, ценностей, этических норм, пониманий и оценка важнейших для существования коллектива сфер деятельности.

Предметное единство деятельности – это соединение поведения членов коллектива в общий трудовой процесс при решении разнообразных задач организации и достижении целей.

В зависимости от степени этого единства возникает определенный уровень сплоченности коллектива: расчлененный, разъединенный и сплоченный. В соответствие с уровнем сплоченности формируются аналогичные по типу коллективы. Рассмотрим их основные и характерные признаки (табл. 7.2), которые для первых двух групп – одинаковые.

Таблица 6.2

Основные и характерные признаки по типам коллективов

Типы коллективов	Характерные признаки
1.Расчлененные 2.Разъединенные	большой диапазон показателей дисциплинированности; преимущественно официальные взаимоотношения; высокая текучесть персонала; частые и сложные конфликты; разновидность конфликтов; конформизм (бесспорное принятие существующего порядка вещей, мыслей, приспособление к ним, нежелание или неумение критически мыслить); неразвитость социально-психологических отношений
3. Сплоченные	стабильность состава работников; гармоничное соединение официальных и неформальных отношений; стабильность показателей деятельности организации; конструктивность и оперативность решения всех типов конфликтов; взаимопомощь

Признаки, приведенные в таблице 7.2, по сути, являются основными показателями, характеризующими и оценивающими сплоченность данного коллектива. Следует иметь в виду, что при отсутствии внимания и продуманных действий по укреплению коллектива этот процесс из прямого, направленного на сплочение и развитие, превращается в обратный, который неизбежно ведет к ослаблению или потере сплоченности и деформации коллектива.

Кроме этого, внутриколлективная сплоченность может обладать функциональной или дисфункциональной направленностью.

Функциональная направленность означает, что коллектив направлен на достижение целей организации в целом, то есть в подразделениях предприятия их функциональная деятельность осуществляется в рамках общих целей и вся работа подчинена именно им.

Дисфункциональная направленность означает, что каждое подразделение предприятия работает над максимальной реализацией целей каждой отдельной группы в составе коллектива. При этом очень важно, чтобы эти групповые цели не вступали в противоречие с целями коллектива. Они учитывают интересы данных групп и укрепляют коллектив изнутри.

В зависимости от задач и конкретной ситуации используется как одна, так и другая направленность. Их эффективность и результативность по сплочению коллектива зависит от умелого управления этими процессами менеджера и руководства предприятием (организацией).