- •Дніпропетровськ – 2011 Тема 1. Сущность предприятий и формы их организации
- •1.1. Сущность организации, системы и предприятия
- •1.2. Разновидности предприятий, их общие признаки и функции
- •1.3. Цепочка стоимости (ценностей) предприятия по м.Портеру
- •1.5. Характеристика объединений предприятий, их принципы и особенности
- •Тема 2. Системный подход к менеджменту предприятия
- •2.1. Основные принципы системного подхода в управлении предприятием
- •2.2. Общие понятия и закономерности предприятия как системы
- •2.3. Основные подсистемы предприятия
- •2.4. Эффект синергизма и диверсификация
- •2.5. Внешнее окружение предприятия и его участники
- •Тема 3. Эволюция предприятия
- •3.1. Детерминанты национального ромба
- •3.2. Модель конкурентных сил (по м.Портеру)
- •3.3. Конкурентный статус предприятия и его потенциал
- •3.4. Жизненный цикл предприятия
- •Жизненные фазы (циклы) предприятия
- •Тема 4. Организация управления предприятием
- •4.1. Нормативно-правовая регламентация, порядок и этапы создания предприятия
- •4.2. Формирование организации управления на предприятии
- •4.3. Формирование процесса управления предприятием
- •Характеристика элементов управления
- •4.4. Принципы и системные правила эффективного менеджмента
- •Тема 5. Стратегия управления предприятием
- •Концептуальные основы стратегического управления
- •5.2. Стратегическое видение и миссия предприятия
- •5.3. Процесс стратегического управления
- •5.4. Анализ внешнего окружения и диагностика предприятия. Swot-анализ
- •5.5. Стратегические цели и стратегическое планирование на предприятии
- •5.6. Характеристика основных стратегий предприятия
- •5.7. Общие конкурентные стратегии
- •5.8. Конкурентное преимущество предприятия. Стратегии, используемые предприятиями
- •Тема 6. Управление социальной подсистемой
- •6.1. Коллектив как социальная группа
- •6.2. Функции, разновидности и уровни трудового коллектива
- •6.3. Этапы развития и эффективность деятельности трудового коллектива
- •6.4. Системы лидерского влияния
- •Система влияния лидеров
- •6.5. Сплоченность коллектива: суть, стадии и уровни
- •Факторы влияния на сплоченность коллектива
- •6.7. Социально-психологический климат трудового коллектива, его суть и условия формирования
- •6.9. Управленческий контроль и управление дисциплиной
- •Тема 7. Управление конфликтами
- •7.1. Конфликтная ситуация, инцидент и стратегическое поведение
- •7.2. Конфликты, причины их возникновения и классификация конфликтов
- •По результатам:
- •По содержанию:
- •Методы решения и управления конфликтами
- •Тема 8. Менеджмент персонала
- •8.1. Кадровая политика предприятия
- •8.2. Роль кадровой службы на предприятии
- •8.3. Особенности отбора и приема кадров
- •8.4. Оценка и управление кадрами
- •8.5. Карьерный рост на предприятии
- •8.6. Увольнение персонала и текучесть кадров на предприятии
- •Тема 9. Организация управленческой деятельности
- •9.1. Сущность научной организации управленческого труда
- •9.2. Труд менеджера как разновидность управленческого труда
- •9.3. Учет и анализ рабочего времени
- •Организация работы с документами
- •9.5. Организация и проведение деловых встреч, телефонные контакты
- •Тема 10. Управление инновациями
- •10.1. Понятие и сущность инноваций. Виды инновационной деятельности
- •10.2. Основные этапы процесса инноваций
- •10.3. Информационное обеспечение инновационных процессов
- •10.4. Организационные формы обеспечения инновационных процессов
- •10.5. Организация работы научного персонала
- •10.6. Концепция научно-технологического и инновационного развития Украины
- •Тема 11. Эффективность управления предприятием и организационное развитие
- •11.1. Эффективность развития предприятия в рыночных условиях
- •11.2. Оценка эффективности системы управления предприятием
- •11.3. Особенности системы показателей эффективности управления коммерческой деятельностью предприятия
- •11.4. Управление организационными изменениями и организационным развитием предприятия
- •Литература
По результатам:
функциональные – повышают эффективность деятельности предприятия;
дисфункциональные – снижают уровень обеспечения собственных потребностей, уменьшают роль группового сотрудничества и, как следствие, эффективность деятельности предприятия.
По содержанию:
внутриличностные – чаще всего это ролевой конфликт, когда к работнику предъявляются разные требования к тому, какой должен быть результат работы; также может быть несовпадение производственных требований с личными потребностями и ценностями;
межличностные – наиболее часто встречаются, например, в виде борьбы руководителя за ограниченные ресурсы, время выполнения проекта, на почве различий в характере, во взглядах, ценностях и т.п.;
конфликт между собой и группой – существуют в работе производственных групп определенные нормы поведения, ожидания, распределение работ, которые вступают в противоречие с личными представлениями и ожиданиями; конфликт может возникнуть с руководством при определении должностных обязанностей, при использовании непопулярных в коллективе дисциплинарных мероприятий;
межгрупповой – основой является наличие в коллективе как формальных, так и неформальных групп; споры между линейным и штабным персоналом.
По объему:
глобальные, которые охватывают весь коллектив предприятия;
парные, охватывающие двух человек.
По продолжительности:
затяжные;
кратковременные.
По источникам возникновения:
объективные, которые вызваны недостатками производственного характера;
субъективные, вызванные негативными личными качествами участников конфликта.
По типу структуры взаимоотношений:
вертикальные;
горизонтальные.
По уровню формализации взаимоотношений:
официальные;
неофициальные.
По форме:
скрытые;
открытые.
Любой из разновидностей конфликт может быть отнесен к одному или другому виду как по определенному признаку, так и по нескольким из них одновременно. Например, конфликт между руководителем и подчиненным по недостаткам в организации труда является вертикальным, а также парным; может быть затяжным или кратковременным; личным, официальным или неофициальным. Классификация и понимание сути конфликта и его причин помогают менеджеру правильно выбрать поведение и метод его решения.
Группа исследователей выяснила, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, вызывающие небольшие убытки, или которые они считают не очень опасными. В этом случае, их отношение к данной ситуации выражается так: “На этот раз я разрешу ему сделать так, как он хочет.” Однако в большинстве ситуаций человек реагирует таким образом, чтобы не дать другому достичь желаемой цели.
Настоящий конфликт возникает при попытке убедить другую сторону, что “вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная”. Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных способов влияния, таких как насилие, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждение или участие.
Следующая стадия конфликта как процесса – это управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия будут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: ликвидирует причины конфликтов или создаст их.
Рис. 7.1. Управление конфликтом
Конфликт также может уменьшать возможность создания группы единомышленников и возникновение синдрома покорности, когда подчиненные не предлагают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителя. Это может повысить качество процесса принятия решений, поскольку дополнительные идеи и “диагноз” ситуации ведут к улучшению их понимания; симптомы отделяются от причин и разрабатываются дополнительные альтернативы и критерии их оценки.
Через конфликт члены группы могут отработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет внедряться.
Дисфункциональные последствия конфликта возникают в том случае, когда не найден эффективный способ управления конфликтом. Создаются так называемые дисфункциональные последствия, то есть условия, мешающие достижению целей.
К этим условиям относятся:
Недовольство, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности труда.
Низкий уровень сотрудничества в будущем.
Преданность своей группе и непроизводительная конкуренция с другими группами организации.
Представление о другой группе или человеке как о “враге”; убежденность в том, что свои собственные цели являются позитивными, а цели другой группы – негативными.
Сворачивание взаимодействия и отношений между конфликтующими сторонами.
Увеличение враждебности между конфликтующими по мере уменьшения взаимодействия и отношений.
Смещение акцента: придание большего значения “победе” в конфликте, чем решение реальной проблемы.