6.9. Управленческий контроль и управление дисциплиной

Контроль в менеджменте является одной из его функций, которая помогает удерживать работников в определенных рамках.

Контроль – это процесс обеспечения достижения своей цели предприятием. Процесс контроля складывается из установления стандартов, измерения фактически достигнутых успехов и проведения коррекции в том случае, когда достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Необходимость внедрения в управленческий процесс функции контроля возникает тогда, когда предприятие четко определило цель, задачи и создало предприятие. При отсутствии контроля начинается хаос, что делает невозможным объединение групп работников для конкретной деятельности на предприятии. Существует множество видов контроля и задача менеджера с руководителем определить их целесообразность и необходимость.

При организации эффективного служебного контроля на предприятии должны решаться такие задача, как своевременное выявление проблем и подготовка условий для корректировки деятельности предприятия, а также определение и распространение положительного опыта. Чаще всего выделяют три вида служебного контроля: предварительный, текущий и заключительный.

Люди являются неотъемлемой частью контроля на всех стадиях управления. Поэтому при разработке процедуры контроля менеджер должен учитывать поведение людей.

Ньюмен разработал рекомендации для менеджеров, чтобы избежать негативного влияния контроля на поведение работников и тем самым поднять его эффективность.

Основные рекомендации следующие:

1. Устанавливайте стандарты осознанно – люди должны ощущать, что стандарты, установленные для оценки их деятельности, действительно достаточно объективно и полно освещают их работу.

2. Устанавливайте двухстороннее общение – при возникновении у подчиненного определенных проблем по системе контроля, у него должна быть возможность открыто обсудить ее, не боясь , что руководитель не правильно это поймет.

3. Избегайте чрезмерного контроля – руководство не должно перегружать подчиненных многочисленными формами контроля. Следует оставить только самые нужные, в противном случае может возникнуть непорядок и хаос.

4. Устанавливайте жесткие, но достижимые стандарты – в основе разрабатываемых стандартов должен лежать учет мотивации, так как мотивирует подчиненных лишь реально достижимая цель. В противном случае происходит разрушение мотивации у работников.

5. Вознаграждайте за достижение стандартов – персонал будет мотивирован на полную отдачу и преданность интересов своего предприятия при справедливом, с точки зрения работников, вознаграждении. Если нет связи между результатами работы и вознаграждением, если вознаграждение люди считают недостаточным и несправедливым, то в дальнейшем следует ожидать падения производительности труда.

Поведение людей на предприятии, безусловно, не единственный фактор, который оценивает эффективность контроля. Необходимо также, организовывая и управляя контрольными функциями, выделять общие приоритеты предприятия и для их поддержки придавать контролю стратегический характер.

Результатом контроля является выполнение поставленной цели перед предприятием. Эффективность контроля – сложная категория, которая включает отслеживание ряда принципиально важных моментов: способы контроля не должны занимать более важное место в работе предприятия, чем цель предприятия; следует совершенствовать не процедуру оценок, а структуру прав и обязанностей; контроль должен быть интегрирован со всеми функциями управления; контроль эффективен, когда предприятие, при достижении желаемой цели, способно сформулировать новые цели и обеспечить будущее предприятию;

Менеджеры часто специально делают процесс контроля наглядным, чтобы повлиять на поведение работников и заставить их направить свои усилия на достижение целей предприятия. Таким образом, в основе желания сделать процесс контроля наглядным и открытым лежит возможность избежать ошибок и недобросовестности со стороны работников. Менеджеры надеются, что работники, зная о существовании контроля, действуют на рабочем месте более организованно и эффективно, стремятся не допустить ошибок. Это, безусловно, должно отразиться на вознаграждении людей, увеличить желание работать лучше.

Для эффективной работы предприятия важно, чтобы члены трудового коллектива соблюдали производственную и трудовую дисциплину.

Производственная дисциплина означает соблюдение установленного режима и технологии работ, выполнение правил техники безопасности.

Трудовая дисциплина – это соблюдение работниками предприятия внутреннего распорядка, четкое выполнение своих обязанностей.

На каждом предприятии существует свой уровень дисциплины и отношение людей к ней. Менеджер в своей деятельности стремится, чтобы уровень дисциплины не падал, а наоборот повышался. Для этого он отслеживает причины, влияющие на уровень дисциплинированности персонала (производственно-технологические, социально-экономические и субъективные). При этом менеджер не должен оставлять нарушения без внимания и наказывать каждого нарушителя, дифференцируя дисциплинарное наказание. Наказывая работника, следует помнить, что критерием эффективной системы дисциплинарного влияния является создание комплекса предупредительных профилактических мероприятий, которые обеспечивают недопущение нарушений дисциплины.

Дисциплинарные наказания включают: соответствующее наказание за нарушение дисциплины; стремление к тому, чтобы нарушения не повторялись; предупреждение аналогичных нарушений со стороны других подчиненных.

Для укрепления дисциплины на предприятии требуется соблюдать ряд правил по дисциплинарным наказаниям:

• вид наказания должен отвечать действующему законодательству;

• менеджер, накладывающий наказание, должен обладать соответствующими полномочиями и действовать в границах своей компетенции;

• дисциплинарные наказания выносит непосредственный руководитель;

• дисциплинарное наказание может быть вынесено не позже 1 месяца после извещения руководителя о нарушении, но только в течение 6 месяцев после его совершения;

• наказание должно быть организационно оформлено, т.е. нарушитель под роспись узнает о нем, и об этом знают другие сотрудники;

• за одно нарушение возможно только одно административное дисциплинарное наказание;

• наказание должно быть только за реальные нарушения, при этом менеджер опирается на объективную информацию.

В любом случае менеджеру следует помнить, что при наказании работника нельзя унижать его достоинство.