Инфраструктура менеджмента

Среда – это совокупность объективных условий, в которых осуществляется деятельность организации.

Различают внутреннюю и внешнюю среду организации.

Внешняя среда – это комплекс факторов, оказывающих непосредственное влияние на производственную и финансово-хозяйственную деятельность компании.

Теория менеджмента рассматривает организацию как систему двух основных типов: закрытая и открытая системы. Закрытая система условно предполагает относительную независимость от окружающей организации внешней среды.

Такая система обычно характерна для начального этапа развития рыночных отношений при незначительной роли государства в их регулировании, при общем невысоком уровне развития экономики в стране. Рост конкурентной борьбы между товаропроизводителями, устойчивое превышение объемов, предлагаемых к реализации товаров и услуг по сравнению со спросом на них, активная роль государства в развитии рыночных отношений и ряд других факторов приводят к раскрытию замкнутой системы. Таким образом, всякая зависимая от внешней среды организация является открытой системой.

Все факторы внешней среды можно условно разделить на две основные группы:

1. Среда прямого воздействия: конкуренты, поставщики, потребители, потенциальные конкуренты, товарозаменители, законы и государственные органы, профсоюзы.

2. Среда косвенного воздействия: экономика, научно-технический прогресс, политика, социология, международные события, историко-географическое расположение.

Внутренняя среда.

Поскольку организацию можно рассматривать как самоорганизующийся и саморазвивающийся объект, именно внутренняя среда в первую очередь определяет характер и успешность деятельности организации.

Основные группы элементов внутренней среды, определяющих эффективное управление:

1. Структура.

2. Цели организации.

3. Задачи.

4. Технология.

5. Персонал.

21

Содержание и задачи работы с персоналом

Модель управления трудовыми ресурсами.

1. Планирование трудовых ресурсов.

2. Набор трудовых ресурсов.

3. Отбор трудовых ресурсов.

4. Определение заработной платы и льгот.

5. Профессиональная ориентация и адаптация.

6. Обучение.

7. Оценка трудовой деятельности.

8. Движение к кадрам, карьерный рост.

Планирование трудовых ресурсов.

В основе планирования трудовых ресурсов лежит оценка наличия трудовых ресурсов, которая проводится путем инвентаризации трудовых ресурсов. В организациях, использующих тонкие технологии, применяют инвентаризацию навыков. После оценки наличия трудовых ресурсов с учетом развития организации определяют будущие потребности, которые определяются в форме программы, состоящей из конкретного графика и мероприятий по привлечению, найму, сокращению, продвижению работников, требующейся для организации. При составлении программы учитываются возможности повышения квалификации работников или их продвижение по службе.

Следовательно, планирование трудовых ресурсов – это этап развития не только трудовых ресурсов, но и организации в целом, то есть возможность создать человеческий потенциал, направленный на развитие конкурентоспособности организации.

Набор трудовых ресурсов.

Заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. Объем набора определяется с учетом будущих потребностей в связи с выходом на пенсию, текучестью кадров, окончанием срока контракта, расширением сферы деятельности организации. Набор осуществляется при помощи внутренних и внешних источников. Внутренние: перевод работника по должностям внутри организации. Внешние: отдел занятости населения, учебные заведения, свободное трудоустройство.

Отбор трудовых ресурсов.

Процедура отбора, как и набора, должна осуществляться в соответствии с трудовым законодательством. В организации должно быть создано внутреннее положение, в котором оговаривается процедура отбора, в состав которой входят:

1. Проверка документов на соответствие занимаемой должности.

2. Прохождение испытания на проверку в соответствии профессиональных навыков.

3. Проведение собеседования.

4. Прохождение тестирования через центр оценки трудовых ресурсов.

Определение заработной платы и льгот.

Определяется в соответствии с приказом и контрактом. Заработная плата устанавливается в соответствии с должностью. После прохождения испытательного срока сотруднику определяются различные надбавки, социальный пакет, льготы. Работником подписывается приказ о материальной ответственности. Работник информируется по всем положениям, которым он будет подчиняться в процессе трудовой деятельности, особенно по премированию и материальному стимулированию.

Профессиональная ориентация и адаптация.

Для создания комфортных условия для работников организации необходимо иметь в виду, что новый человек несет с собой опыт работы на другом предприятии, свои взгляды, интересы, поэтому необходимо учитывать их, определяя ожидания по отношению к труду.

Ожидания организации должны быть равны ожиданию работника.

Ожидания организации бывают:

1. Формальные ожидания – руководитель знакомит работника с требованиями к труду, оценкой труда, с нравственно эстетическими ценностями. При этом используется наставничество.

2. Неформальные ожидания – работники узнают о ненаписанных правилах организации: кто обладает реальной властью, возможности продвижения по службе, моральные ценности, требования к отношению к труду, шансы на повышение заработной платы.

Обучение кадров.

Для повышения производительности труда работников в организации составляется программа обучения по категориям: поступающие на работу, служащие, назначенные на новую должность, работники, которым не хватает навыков эффективного отношения к работе.

Повышение квалификации должно быть не менее 72 часов, за которые выдается удостоверение, свыше 100 часов выдается свидетельство. Повышение квалификации проходит в специализированных учебных заведениях по профилю отрасли данного предприятия. Повышение квалификации должно проходить не реже одного раза в пять лет, но в рамках производственной необходимости чаще.

Оценка трудовой деятельности.

Данная оценка является контролем за качеством работы и служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Оценка труда должна быть следующей:

1. Объективной.

2. Точной.

3. Без критики.

4. Должна быть обратная связь.

5. Проводить оценку так часто, как это необходимо.

6. Не увязывать оценку с заработной платой.

7. Определять согласованные цели для создания позитивного отношения к оценке.

При положительной оценке труда, работников включают в резерв кадров на вакантные должности. В случае необходимости таких работников, их направляют на обучение. Наличие резервов кадров позволяет руководителю в любое время осуществлять нужные замены.

Оценка осуществляется начальником, который должен оценивать труд, а не личность.

Вывод:

1. Организация труда определяет результаты труда.

2. Ответственность за результаты усиливается предоставлением самостоятельности и зависит от оценки труда.

3. Люди с сильным стремлением к росту, самоуважению положительно реагируют на усложнение труда. Если это для них неважно, обогащать содержание труда – бессмысленно.

Факторы, влияющие на индивидуальное поведение человека: умственные и физические способности, ценности и взгляды, производительность, притязание (ожидаемая оценка), потребности.

22