Управление конфликтами

Природа конфликта

Конфликт (общее)– это столкновение противоречивых или несовместимых сил.

Конфликт (полное) – это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности, из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между 2мя или более сторонами.

Конфликт это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Сильное проявление конфликтов присутствует в мире бизнеса.

Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, который может принимать множество форм. Какой бы не была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его и понять, как управлять им.

Когда конфликт в организации не управляем, это может привести к конфронтации. И в конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

Помимо негативного восприятия понятия «конфликт» он может приносить пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации или трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке.

Задача менеджера – спроектировать конструктивный решаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужно открытая невраждебная полная поддержки окружающая среда.

Однако не следуeт сбрасывать со счетов что отдельные чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер, т.е. в рамках трудовых отношений руководитель должен идеально создать коллектив, адаптивный друг к другу. В некоторых случаях, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что в конечном счету отрицательно сказывается на развитии организации.

В основе любого конфликта лежит ситуация. Конфликтная ситуация обязательно включает субъекты и объекты. Чтобы он начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может зародиться из любой ситуации, из малейшей несовместимости интересов.

Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намерено, ради достижения определенных целей в будущем. Но может быть порождена, хотя и намерено, но и без определенной цели.

Вывод: т.о. конфликт может быть функциональным, т.е. полезным для членов трудового коллектива и организации в целом и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность, ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

Типы конфликтов

1. Внутриличностный конфликт.

Он возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Он может возникать в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.

Это самый тяжёлый тип конфликта, является скрытым.

2. Межличностный конфликт.

Самый распространённый вид, чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, проявляется и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, не совместимыми темпераментами не в состоянии ладить друг с другом.

Самый легкоустраняемый.

3. Конфликт между личностью и группой.

В связи с тем, что произв. группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

4. Межгрупповой конфликт.

Противоречие между формальной и неформальной группами.

Конфликты также классифицируются по степени проявления: скрытый (конфликт, не выходящий за рамки конфликтующих), открытый (известен всей контактной аудитории).

Также различают случайные и сознательно провоцируемые конфликты.

Причины конфликта

1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников.

2. Усталость орг. структуры, нечёткое разграничение прав и обязанностей.

3. Ограниченность ресурсов.

4. Недостаточный уровень проф. подготовки.

5. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников.

6. Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника.

7. Различие в манере поведения и жизненном опыте.

8. Неопределённость перспектив роста.

9. Неблагоприятные физические условия.

10. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера.

11. Психологический феномен.

Методы разрешения конфликта

Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы предотвращения, профилактики конфликтов и методы их безболезненного разрешения. В идеале считается, что менеджер должен управлять конфликтом и эффективно его использовать.

Первым шагом в управлении конфликтом явл. понимание его источников. Менеджеру следует выяснить, это простой спор, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы в системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости и т.п.

После определения причин возникновения конфликта менеджер должен минимизировать кол-во его участников, потому что установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий нужно для его разрешения.

Поведение менеджера при конфликте имеет 2 измерения: 1) напористость и настойчивость, 2) кооперативность (поведение, направленное на учёт интересов других лиц для того, чтобы пойти на встречу удовлетворению его потребностей)

Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет 5 способов разрешения межличностных конфликтов:

1. Избегание, уклонение

2. Принуждение

3. Сглаживание или уступчивость

4. Компромисс

5. Решение проблемы

Способы разрешения конфликтов в области управления конфликтами:

1. Педагогические способы (беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие меры воспитательного аспекта)

2. Административный способ (подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих, разрешение конфликта по приговору – решение комиссии, приказ руководителя, решение суда)

Конфликтология в системе упр-я явл. одним из продуктивных инструментов управления коллективом, но при этом может явл. разрушающим, поэтому при эффективном управлении конфликтом руководитель способен за короткое время получить прогрессивные результаты.

24