- •Организационное поведение
- •2. Учебная программа
- •Раздел I. Личность и ее поведение в общении с другими людьми
- •Тема 1.Предмет, содержание и задачи курса
- •Тема 2.Теории поведения человека в организации
- •Тема 3. Личность и организация
- •Тема 4. Коммуникативное поведение и общение в организации.
- •Раздел II. Групповое поведение в организации
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации
- •Тема 6. Формирование группового поведения в организации
- •Тема 7. Лидерство в организации
- •Тема 8. Организационное поведение и персональное развитее личности
- •Тема 9.Конфликты и переговоры
- •Раздел III. Управление поведением организации
- •Тема10. Изменения, управление нововведениями и поведенческий маркетинг в организации
- •Тема 11. Социальное развитие организации его влияние на организационное поведение
- •Тема 12. Анализ и конструирование организации
- •Тема 13. Организационное поведение в системе международного бизнеса
- •Тема 14. Организационная культура и ее влияние на организационное поведение
- •3. Требования к студенту, изучившему учебный материал по общепрофессиональным дисциплинам (гос 2000)
- •Лекционные материалы
- •Тема 1. Предмет, содержание и задачи курса
- •Тема 2. Теории поведения человека в организации
- •Тема 3. Личность и организация
- •1. Совпадение (или несовпадение) ожидания личности с его впечатлением от знакомства с ситуацией или людьми.
- •Тема 4. Коммуникативное поведение и общение в организации
- •Мимические коды эмоциональных состояний
- •Раздел II. Групповое поведение в организации
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации
- •Тема 6. Формирование группового поведения в организации
- •Модели формирования и развития группы
- •Тема 7. Лидерство в организации
- •Тема 8.Организационное поведение и персональное развитие личности
- •Тема 9. Конфликты и переговоры.
- •Типы конфликтных личностей
- •1. На уровне организации:
- •2. На уровне индивида:
- •Тема 10. Изменения, управление нововведениями и поведенческий маркетинг в организациях
- •Тема 12. Анализ и конструирование организации
- •Тема 13. Организационное поведение в системе международного бизнеса
- •1. Система международного бизнеса в условиях глобализации экономики
- •2.Управление поведением в международной организации
- •Американская и японская системы управления
- •Тема 14. Организационная культура и ее влияние на организационное поведение
- •Тема 1.Предмет, содержание и задачи курса
- •Тема 2.Теории поведения человека в организации
- •Тема 3. Личность и организация
- •Тема 4. Коммуникативное поведение и общение в организации.
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации
- •Тема 6. Формирование группового поведения в организации
- •Тема 7. Лидерство в организации
- •Тема 8. Организационное поведение и персональное развитее личности
- •Тема 9.Конфликты и переговоры
- •Тема10. Изменения, управление нововведениями и поведенческий маркетинг в организации
- •Тема 11. Социальное развитие организации его влияние на организационное поведение
- •Тема 12. Анализ и конструирование организации
- •Тема 13. Организационное поведение в системе международного бизнеса
- •Тема 14. Организационная культура и ее влияние на организационное поведение
- •Вариант Начальные буквы фамилий Номера тем
- •6. Интерактивные контрольные и психолгические тесты по «Организационному поведению»
- •1.Человек, который пользуется общим признанием:
- •Тема 1.
- •Тема 9.
- •Тема 10.
- •7. Перечни обязательной и дополнительной литературы по организационному поведению
- •8. Хрестоматия (тексты работ по теории организации)
- •Глава III. Группа
- •§ 1. Формирование групп и их структура
- •§ 2. Лидерство и власть
- •6.2. Организационное поведение
- •Молл е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. – м.: Финансы и статистика, 2002.
- •Глава 7
- •9. Тезаурус
Тема 8.Организационное поведение и персональное развитие личности
Личностный потенциал. Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника.
Известный на Западе исследователь Р. Хаггард рассматривает потенциал человека как произведение интеллекта на динамику личности.
При этом интеллект определяется как способность постигать, ставить и решать проблемы, а динамика - как жизненная хватка, энергичность и настойчивость, проявляемые в стремлении выжить. Недостатком этой концепции является пренебрежение нравственно-мотивационными сторонами потенциала.
По мнению автора, более полно отражает содержание личностного потенциала концепция А. А. Погорадзе, который со ссылкой на исследование В.Г. Нестерова и Л.И. Иванько, предлагает следующую структуру личностного потенциала:
* квалификационный потенциал или профессионализм (профессиональные знания, умения и навыки, определяющие профессиональную компетентность);
* психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, эмоционально-волевая сфера, работоспособность);
* творческий потенциал (интеллектуальные, познавательные способности);
* коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и взаимодействию);
* нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера, идейно-мировоззренческие ориентации).
При одинаковой важности всех составляющих личностный потенциал особую роль играют профессионализм, работоспособность и нравственный потенциал.
Профессионализм включает в себя и интеллектуально-познавательные способности, и способность к взаимодействию, поскольку его правомерно рассматривать как сочетание общего образования с умениями и навыками, приобретаемыми в процессе работы в конкретной организации.
Работоспособность или трудолюбие определяется, с одной стороны, типом высшей нервной деятельности человека, его темпераментом, эмоционально-волевой сферой (см. первую главу), с другой - действием таких социальных механизмов, как социализация.
Нравственный потенциал является высшим проявлением человеческой сущности и основной ценностью. Определяя свое поведение, человек всегда находится в состоянии выбора приоритетов, целей, мотивов, потребностей, норм и ориентируется как на собственные ожидания, так и на ожидания окружающих. В зависимости от того, каков у него приоритет социальных мотивов перед личными, он строит свое отношение к организации. Таким образом, профессионализм, работоспособность и нравственный потенциал выступают обобщающими показателями при характеристике потенциала личности.
Успешная реализация потенциала личности составляет основное содержание персонального развития в организации.
Для проведения соответствующих мероприятий по персональному развитию в организации необходимо постоянное исследование, в какой мере работники используют свои потенциальные возможности и что мешает этому.
Существуют различные методы выявления профессиональных и личностных качеств работников.
Вот некоторые из них.
На стадии приема на работу. При приеме на работу необходимую информацию о профессиональных и личностных качествах человека дает анализ результатов прохождения испытательного срока, который предусмотрен КЗОТом. Как правило, он длится до трех месяцев. Этого времени вполне достаточно, чтобы человек проявил себя. Анализ его поведения по результатам испытательного срока, проведенный, естественно, экспертом с участием сотрудничавших с новичком работников, можно рассматривать как аналог естественного социально-психологического эксперимента.
Постоянно:
1) Деловые игры и рассмотрение деловых ситуаций.
2) Личностные опросники или тесты, направленные на выявление различных свойств и качеств личности (темперамента, характера, интеллекта, склонности к взаимодействию, мотивов поведения и т.д.). Широкое распространение в нашей стране получили, например, многофакторный опросник личности Р.Кэтелла (тест 16 PF) и методика изучения ценностных ориентации М.Рокича, которые приведены во второй главе.
3) Социометрия - метод психологического исследования межличностных отношений в группе для определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы.
4) Выполнение проверочной работы, содержание которой должно соответствовать требованиям Тарифно-квалификационного справочника или должностной инструкции.
5) Методы анкетирования, интервью, бесед, которые позволяют получить информацию из ответов на письменные или устные вопросы специалиста. Например, анкета для определения факторов отношений к труду
Анкета для определения факторов отношения к труду
Факторы отношения к труду |
Ранг значимых факторов |
Ранг факторов неудовлетворенности |
|
Политика администрации в отношении бизнеса Политика администрации в отношении персонала фирмы Условия работы Заработная плата Дополнительные льготы Социальная политика Отношения с начальством, стиль руководства Отношения с сотрудниками Отношения с подчиненными Степень непосредственного контроля за предметами, средствами и условиями труда Возможность достижения успеха на работе |
|
|
|
Возможность продвижения по службе Возможность быть информированным о делах фирмы, участвовать в принятии решений, представительствовать от лица фирмы Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможность творческого и личного роста Уверенность в будущем, гарантия занятости, стабильность |
|
|
Отношение к труду является интегрированным показателем персонального развития в организации. Оно включает в себя разделяемые личностью социальные ценности, реальное трудовое поведение и оценки работниками своего поведения в производственных ситуациях.
В условиях рыночных отношений коренным образом меняется роль и место человека в трудовом процессе. Если раньше организация видела в нем только рабочую силу и от него требовалось лишь беспрекословное выполнение приказов и распоряжений, то теперь важнейшим требованием к человеку на производстве становятся его инициатива и ответственность за свой труд.
Отношение к труду можно проверить по объективным и субъективным показателям.
К первым относится степень ответственности, добросовестности, инициативы и дисциплинированности, которые определяются по количеству и качеству выполняемой работы, а также по предложениям, направленным на ее улучшение, и по стремлению повысить уровень своего профессионализма.
Ко вторым - степень удовлетворенности трудом, его организацией и оплатой.
Современные подходы к человеку в организации основываются на понимании решающей роли именно отношения к труду.
Разрабатываются специальные типологии трудового поведения, направленные на персональное развитие в организации.
Например, на передовых японских фирмах развивают и поощряют такие формы поведения, как целевое, стратификационное, инновационное, адаптационно-приспособительное, церемониально-приспособительное,
Целевое поведение подразделяется на функциональное, когда цели связаны с функциями работника, и экономическое, когда поведение определяется стремлением человека к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни.
Вторая форма имеет три формулы проявления:
1) максимум доходов ценой максимума усилий;
2) минимум доходов при минимуме усилий;
3) максимум доходов при минимуме усилий.
Каждую из этих формул несложно распознать в поведении работника и принять соответствующие меры против тех, кто ведет себя по второй или третьей из них. В рыночной экономике может поощряться только первая формула.
Стратификационное поведение основывается на стремлении личности изменить свой статус (страты).
Инновационное - присуще людям, которые проявляют творческое отношение к делу, рационализацию и изобретательность в решении производственных задач.
Адаптационно-приспособительное - связано с необходимостью развивать в организации конформизм, предупреждать или устранять конфликты в межличностных отношениях, а также в отношениях человека и организации.
Церемониально-приспособительное - применяется для поддержания устойчивости структуры организации, а также ее традиций, обычаев и других ценностей организационной культуры.
Японский опыт типологии трудового поведения вполне применим для российских условий.
Большую роль в персональном развитии в организации, в формировании всех составляющих потенциала личности, в том числе и нравственного потенциала, играет социализация. По мнению Фреда Лютенса, социализация начинается с детства. Сначала на человека оказывают влияние его мать, отец, братья и сестры, близкие родственники, друзья семьи. Затем -ровесники, школьники, друзья, товарищи по институту, члены рабочего коллектива, каждый в отдельности и организация в целом.
Свое влияние организация оказывает путем передачи работнику тех ценностей, норм и поведенческих стратегий, которые с ее точки зрения необходимо усвоить каждому новичку. С общепринятой точки зрения процесс социализации работника в организации включает следующие основные моменты:
1. Изменение установок, ценностей и форм поведения.
2. Адаптацию к организационной среде, новым должностным обязанностям и рабочим группам.
3. Взаимное влияние сотрудников и их руководителей.
Особенно важен процесс социализации для новых сотрудников. Здесь существенную роль играют предоставление трудной, но интересной работы в начале трудового пути, необходимое обучение, обеспечение своевременной и непрекращающейся обратной связи, хороший наставник, включение новичков в коллективы со здоровым нравственным климатом, знакомство с нормами и традициями организации.
Требования социальной роли. Как уже говорилось, каждый человек в жизни играет различные роли. Эти роли требуют от него соблюдения правил. Например, от пешехода требуется держаться правой стороны, от студента - сдавать экзамены, от пассажира - не высовываться на ходу из транспорта и т.д.
От человека на рабочем месте требуется целая система правил или норм. Их можно классифицировать следующим образом.
1. Универсальные или общечеловеческие нормы. Например, повсеместно распространены одинаковые нормы для дружеских отношений. Они требуют уважать личную жизнь друга, при разговоре смотреть прямо в глаза, не разглашать конфиденциальную информацию.
Точно так же общечеловеческой нормою является форма обращения к человеку в соответствии с его статусом и положением в организации.
Если человек обращается к другому человеку, который занимает более высокое положение, он обязан это делать в уважительной манере. Недаром в большинстве языков вместо английского «you» (вы) существуют две формы - уважительная и фамильярная. Например, в немецком -Sie, du, в испанском - «listed» и «tu» и т.д.
2. Социальные нормы. Социальные нормы определяют жизнь и деятельность человека в общественных структурах государства и закрепляются нормами всех форм общественного сознания (право, политика, мораль, религия и др.). Эти нормы не носят общечеловеческого характера. У каждой страны свои законы, традиции, мораль, культура. Например, в Иране или Ливии невозможно появление человека на рабочем месте в нетрезвом виде. В России, хотя такое и не поощряется, но является довольно распространенным явлением. Или: для индустриально развитого западного общества характерны ценности индивидуализма, В России и азиатских культурах больше ценится коллективизм
О различии норм в разных странах можно судить, если сравнить некоторые факторы их развития.
Сравнение факторов развития стран
Группа, уровень и вид фактора |
Страны с развитым рынком и демократией |
Современная Россия |
|
Государственное устройство |
Персоноцентрическое (государство на службе интересам общества). Государством и обществом управляют законы |
Системоцентрическое (общество, личность на службе государства, т.е. представляющей его элиты). Управляют личности и группы в своих интересах. Общественное влияние на власть слабо. С точки зрения общества, государство слабо |
|
Цели экономики, бизнеса |
Удовлетворение потребностей клиентов, собственников, персонала |
Обогащение крупных собственников и чиновничества |
|
Основы нравственности бизнеса |
Восприятие себя как коллективного члена общества, понимание социальной ответственности |
Обогащение любым способом и демонстрация богатства как собственниками, так и высшим чиновничеством |
|
Понимание справедливости распределения общественных богатств |
На основе протестантской этики, с основной заботой государства о процветании и росте среднего класса. Имеются системы эффективной социальной защиты посредством правоохранительной и судебной систем |
Увеличивающееся социальное расслоение, ощущение несправедливости происходящего большинством членов общества, незначительные размеры среднего класса и его влияния. Система социальной защиты отсутствует, хотя и декларируется. Социально-ориентированная демагогия |
|
Демократия |
Продвинутая: эффективна система выбора во власть достойных, объективные критерии оценки результатов деятельности представителей власти, возможность и механизмы устранения из власти безнравственных фигур |
Борьба за сохранение у власти элиты, отсутствие механизмов воздействия общества на власть. Демократическая демагогия верхов |
|
Состояние общества |
Общество независимо от власти, в основном решает собственные проблемы, имеет механизмы воздействия на власть и обеспечения своих интересов |
Разобщенное по группам, псевдопартиям, регионам, не имеющее возможности обеспечить свои интересы |
|
Группа, уровень и вид фактора |
Страны с развитым рынком и демократией |
Современная Россия |
|
Средства массовой информации |
Рупор и защита общественных интересов, средство влияния на власть, "четвертая власть" |
Обеспечивают интересы финансово-политических кругов, финансирующих их |
|
Понимание и использование трудового потенциала |
Напр., в Японии: здоровье, образование, профессионализм, нравственность, творчество, коллективизм |
Для руководителей в основном - профессионализм, деловые связи и хватка, для других - исполнительность, профессиона- лизм как знание технической стороны работы. Не поощряется массовое творчество, игнорируется групповой потенциал |
|
Мотивы поведения людей |
В США: физиологические потребности, по Маслоу, обеспечены на 90%, в безопасности - на 70%, в уважении - на 40%, в самоактуализации - на 15%, отсюда повышенное внимание удовлетворению высших потребностей |
Большинство населения занято проблемами удовлетворения физиологических потребностей |
|
Демографическая ситуация |
Благоприятствующая |
Ухудшающая |
|
Тенденции развития экономических наук |
Движение к пониманию и учету социальных потребностей и потребностей и особенностей личности |
Преобладают монетаристские схемы - в планировании развития экономики и преподавании |
|
Преобладающие и соц. одобряемые формы труд поведения |
Экономическое, инновацион-ное |
Экономическое, деструктивное, церемониально-субординационное, административно определяемое |
|
Общественная мораль |
Общество требует высокой нравственности от всех мораль - предмет постоянного внимания общества |
В руководстве - отсутствует, от рядовых членов - требуется (манипуляция и лицемерие со стороны властей и элиты) |
|
Группа, уровень и вид фактора |
Страны с развитым рынком и демократией |
Современная Россия |
|
Отношение государства к частной инициативе |
Поощрение |
Фискальное налогообложение, отсутствие защиты честного бизнеса, произвол чиновников, коррупция |
|
Система народного хозяйства |
На основе многообразия рынков и субъектов, конкуренции, контроля за монополиями |
Монополистическая |
|
Ментальные особенности в бизнесе |
Здоровая конкуренция |
Зависть |
Организационные нормы. Рабочее место каждого человека находится в той или иной организации, которая имеет устав, программу действий. Эта организация в своей деятельности руководствуется нормативными документами разных уровней (государственного, отраслевого, регионального), а также собственными внутренними правилами, предписаниями, которые являются обязательными для всех сотрудников. Они оформляются для конкретного человека в должностных инструкциях и отражаются в правах и обязанностях. Наиболее полно требования организации к социальной роли отражены в организационной культуре. Она включает в себя не только все перечисленное выше, но и традиции, ценности, убеждения, которые должны разделяться всеми в организации, Для управления поведением человека в организации очень важно, чтобы все нормы соответствовали задачам, правам работников и ресурсам предприятия.
Однако на практике бывает иногда так, что сотрудники, особенно руководители, не всегда делают то, что предписано: жизнь богаче инструкций. По этой причине на стыке правомочности и неправомочности, по мнению Ю. Д. Красовского, возникают такие разновидности поведения:
1) рамочное (в рамках должностных инструкций);
2) внерамочное (с проявлением положительной инициативы);
3) пограничное (на грани нарушений норм);
4) противовесное (нарушающее нормы).
Эти варианты можно измерять, так как организационное поведение всегда изменяется с тенденцией либо отклонения от должностных инструкций и других норм, либо к подчинению им.
Групповые нормы. Группа может рассматриваться как самостоятельная система, элементами которой являются ее члены. Характер связей между ними определяет внутреннюю структуру группы и степень несвободы отдельной личности. Человек, вступая в группу, добровольно соглашается на определенные ограничения, в которых его свобода регламентируется не только организационными нормами, но и групповыми требованиями. Более подробно групповые нормы будут рассмотрены в следующей главе.
Личностные нормы. Личностные нормы называют иногда внутренними нормами. Внутренние нормы - это установленный порядок, правила предписания, которые усваивает человек, познавая мир, и которые становятся кодексом его жизни, определяющим поведение. Поскольку процесс познания человеком окружающей действительности непрерывен, личностные нормы все время находятся в динамике: одни закрепляются, другие заменяются на новые.
Подробно этот процесс рассматривается в первой главе. Здесь мы лишь напомним, что ценности и позиции человека складываются под влиянием ценностей и позиций окружающих людей. Следовательно, основной способ оказать воздействие на формирование внутренних норм заключается в создании таких условий, которые будут способствовать воспитанию у работника чувства преданности организации. В этом случае нормы организации могут стать внутренними нормами работника.
Стимулирующее подкрепление. Известно, что наиболее простым, но весьма эффективным способом управления поведением человека является метод положительного или стимулирующего подкрепления. Такой метод неосознанно применяется в повседневной жизни многими. Родители, радуясь хорошему поступку ребенка, говорят ему добрые слова похвалы. Начальник, желая подчеркнуть достижение сотрудника, благодарит его и т.д. Слова благодарности, улыбка, ласка, премия, орден, являясь реакцией на хороший поступок, подкрепляют и этим стимулируют человека на новые добрые дела.
Метод стимулирующего подкрепления обеспечивается двумя доминантами.
1. Мотивация. Каждый менеджер знает, что работников надо мотивировать. Но как это сделать? Даже очень хороший ботаник не заставит растение цвести, плодоносить. Он может лишь создать для этого условия, подобрав почву, подкормку, обеспечивая уход, удобрение, полив, нужную температуру. Так же с человеком. Задача менеджера заключается в том, чтобы, во-первых, сформировать среду, в которой сотрудники окажутся способными превзойти свои предшествующие достижения. Для этого необходимо исключить все демотивирующие факторы - как при выращивании растений защищают их от холода. Во-вторых, усилить мотивирующие факторы положительными стимулами.
В первом случае речь идет о внутренней мотивации. Во втором - о внешней.
2. Коммуникативная компетентность. Если человеку не известна конечная цель, ради которой он реализует свой личностный потенциал, если он не обеспечен самой подробной информацией об условиях работы, окружающих людях, о требованиях, которые предъявляют к нему, то его поведение будет либо пассивным, исполнительским, либо конфликтным. Самоощущение человека на производстве, представление о перспективах развития в значительной степени зависит от его информированности. Для того чтобы работник испытывал высокую удовлетворенность своим трудом, он должен быть прежде всего компетентен коммуникативно. Однако более подробно об этом пойдет разговор впереди.
Удовлетворенность трудом. Удовлетворенность трудом можно рассматривать как эмоциональное состояние человека, которое возникает у него при оценке того, насколько выполняемая им работа дает возможность реализовать его основные потребности. Она может быть низкой, средней и высокой. Удовлетворенность трудом имеет большое значение для управления организационным поведением.
Во-первых, она является критерием для определения, как справляется со своей социальной ролью работник.
Во-вторых, она характеризует уровень взаимодействия человека и организации, степень его персонального развития.
Наконец, в-третьих, удовлетворенность трудом выполняет функцию стимулирующего подкрепления для изменения установок людей.
По своей структуре удовлетворенность трудом является интегрированным показателем. Ее можно описать такой формулой:
Удовлетворенность трудом = характер и содержание работы +
+ оплата + возможности карьеры + руководство +
+ отношения с товарищами по работе
Остановимся подробнее на каждом слагаемом.
Характер и содержание работы. Этот фактор, как показывают многочисленные исследования, является основным источником удовлетворенности и интересует людей в первую очередь.
Существует два подхода к подбору сотрудников. Один из них основан на концепции: человек для работы, девизом другого является - работа для человека. Первый называют технологическим, второй - гуманистическим.
В первом случае для организации важен исполнитель, во втором - творец, инициатор.
Между тем большинство людей хотят иметь такую работу, которая позволила бы им раскрыть свои таланты и способности и таким образом удовлетворить все основные потребности - в комфортной жизни, уважении окружающих и что еще важнее - в самоуважении.
В Советском Союзе доминировал первый подход. В странах с развитой рыночной экономикой - второй. Переход к гуманистическому подходу в определении содержания труда в нашей стране связан с ломкой стереотипов в восприятии личности на производстве и осуществляется очень трудно. Осложняют его и те экономические и социальные проблемы, которые переживает сегодня Россия.
Оплата. Деньги в жизни любого человека играют большую роль. Они дают возможность удовлетворить не только его физиологические потребности, но и потребности более высоких уровней. Тем не менее, как говорится, человек живет не хлебом единым. Некоторые предпочитают получать меньше, но занимать престижное место. Поэтому главным, определяющим моментом, который в конечном счете влияет на удовлетворенность работой, - это чувство справедливости в системе оплаты труда и распределении различных льгот.
Возможности карьеры. Говорят, плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Каждый человек имеет свой уровень притязаний. Если работа не позволяет реализовать эти притязания, она вряд ли будет удовлетворять человека. Продвижения по службе могут осуществляться в различных формах: повышение зарплаты, повышение в должности, награждение орденами и медалями и т.д. Все это позволяет повысить статус человека как в организации, так и в обществе.
Руководство. Важную роль при оценке человеком удовлетворенности своей работой играет руководство и прежде всего непосредственный начальник. Существуют два основных параметра, влияющих на удовлетворенность трудом. Первый - это ориентация руководителем на сотрудника, которая измеряется степенью заинтересованности начальника в благополучии своих подчиненных, тем, какая помощь оказывается работникам, на каком уровне происходит общение: только на официальном или еще и на личном. Другой параметр - привлечение сотрудников к принятию управленческих решений, которые имеют прямое отношение к их работе. Это способствует формированию единых интересов человека и организации, сплоченности и в конечном счете оказывает большое воздействие на удовлетворенность трудом.
Отношения с товарищами по работе. Товарищи по работе играют иногда даже большую роль в формировании чувства удовлетворенности трудом, чем деньги. Доброжелательные, готовые всегда прийти на помощь,
они сами по себе являются определенным источником чувства удовлетворенности трудом. И наоборот, если отношения в рабочей группе похожи на отношения кошки с собакой, то никакие деньги не удержат человека в организации. Здоровье дороже, - решит он, и будет прав.
Многозначность составляющих структур удовлетворенности трудом затрудняет ее измерение. Обычно она измеряется опросом или анкетированием. Однако здесь важно, какие вопросы ставятся перед людьми.
Применяются два метода. Один базируется на вопросах, которые касаются перечисленных выше структурных элементов. Казалось бы, такой подход должен дать в конечном счете более точную оценку. На самом деле, как показывает практика, более репрезентативным является выяснение точки зрения работников с помощью вопросов типа: «Удовлетворены ли вы работой со всех точек зрения?» При этом опрашиваемые ставят один из пяти баллов, расположенных на шкале между «Вполне удовлетворен» и «Совсем не удовлетворен».
По мнению Л.В. Карташевой, ТВ. Никоновой и Т.О. Соломанидиной25 объяснить такое можно только тем, что понятие «удовлетворенность трудом» является настолько широким, что оценка по отдельным конкретным аспектам дает более правильный результат.
Моделирование поведения личности. Зная структуру социальной роли, можно смоделировать поведение личности в организации.
Для примера возьмем такую ситуацию.
Сотрудник частной фирмы Петров подал заявление об уходе. Руководитель удивлен, так как, по его мнению, для этого у Петрова нет никаких оснований. Он получает хорошую зарплату. Его ценят. Товарищи по работе уважают. Что еще человеку надо? Петров способный работник и нужен фирме. Однако в результате разговора по душам выяснилось, что у Петрова действительно имеются веские причины для увольнения. Его ответы на вопросы руководителя фирмы позволяют заполнить шаблон модели следующим образом. У него высокий уровень притязаний и установок. Но чрезмерно высокие требования к работнику, диктаторский стиль руководства, отсутствие четкого понимания целей фирмы, несовпадение представления о своих возможностях с образом организации не позволяют ему раскрыть полностью свои знания и опыт. В результате работа не приносит ему никакой радости.
Моделируя поведение сотрудников в различных ситуациях, можно выбрать тот вариант, который устраивает и человека, и организацию.
Модели позволяют наглядно показать самые разнообразные характеристики организации и принять необходимые решения для управления поведением человека на рабочем месте.