- •Организационное поведение
- •2. Учебная программа
- •Раздел I. Личность и ее поведение в общении с другими людьми
- •Тема 1.Предмет, содержание и задачи курса
- •Тема 2.Теории поведения человека в организации
- •Тема 3. Личность и организация
- •Тема 4. Коммуникативное поведение и общение в организации.
- •Раздел II. Групповое поведение в организации
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации
- •Тема 6. Формирование группового поведения в организации
- •Тема 7. Лидерство в организации
- •Тема 8. Организационное поведение и персональное развитее личности
- •Тема 9.Конфликты и переговоры
- •Раздел III. Управление поведением организации
- •Тема10. Изменения, управление нововведениями и поведенческий маркетинг в организации
- •Тема 11. Социальное развитие организации его влияние на организационное поведение
- •Тема 12. Анализ и конструирование организации
- •Тема 13. Организационное поведение в системе международного бизнеса
- •Тема 14. Организационная культура и ее влияние на организационное поведение
- •3. Требования к студенту, изучившему учебный материал по общепрофессиональным дисциплинам (гос 2000)
- •Лекционные материалы
- •Тема 1. Предмет, содержание и задачи курса
- •Тема 2. Теории поведения человека в организации
- •Тема 3. Личность и организация
- •1. Совпадение (или несовпадение) ожидания личности с его впечатлением от знакомства с ситуацией или людьми.
- •Тема 4. Коммуникативное поведение и общение в организации
- •Мимические коды эмоциональных состояний
- •Раздел II. Групповое поведение в организации
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации
- •Тема 6. Формирование группового поведения в организации
- •Модели формирования и развития группы
- •Тема 7. Лидерство в организации
- •Тема 8.Организационное поведение и персональное развитие личности
- •Тема 9. Конфликты и переговоры.
- •Типы конфликтных личностей
- •1. На уровне организации:
- •2. На уровне индивида:
- •Тема 10. Изменения, управление нововведениями и поведенческий маркетинг в организациях
- •Тема 12. Анализ и конструирование организации
- •Тема 13. Организационное поведение в системе международного бизнеса
- •1. Система международного бизнеса в условиях глобализации экономики
- •2.Управление поведением в международной организации
- •Американская и японская системы управления
- •Тема 14. Организационная культура и ее влияние на организационное поведение
- •Тема 1.Предмет, содержание и задачи курса
- •Тема 2.Теории поведения человека в организации
- •Тема 3. Личность и организация
- •Тема 4. Коммуникативное поведение и общение в организации.
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации
- •Тема 6. Формирование группового поведения в организации
- •Тема 7. Лидерство в организации
- •Тема 8. Организационное поведение и персональное развитее личности
- •Тема 9.Конфликты и переговоры
- •Тема10. Изменения, управление нововведениями и поведенческий маркетинг в организации
- •Тема 11. Социальное развитие организации его влияние на организационное поведение
- •Тема 12. Анализ и конструирование организации
- •Тема 13. Организационное поведение в системе международного бизнеса
- •Тема 14. Организационная культура и ее влияние на организационное поведение
- •Вариант Начальные буквы фамилий Номера тем
- •6. Интерактивные контрольные и психолгические тесты по «Организационному поведению»
- •1.Человек, который пользуется общим признанием:
- •Тема 1.
- •Тема 9.
- •Тема 10.
- •7. Перечни обязательной и дополнительной литературы по организационному поведению
- •8. Хрестоматия (тексты работ по теории организации)
- •Глава III. Группа
- •§ 1. Формирование групп и их структура
- •§ 2. Лидерство и власть
- •6.2. Организационное поведение
- •Молл е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. – м.: Финансы и статистика, 2002.
- •Глава 7
- •9. Тезаурус
Типы конфликтных личностей
Типы конфликтных личностей |
Поведенческие характеристики |
Демонстративный |
Хочет быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо. |
Ригидный |
Подозрителен. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения собственной значимости. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. Прямолинеен и не гибок. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. Почтение со стороны окружающих воспринимает как должное. |
|
Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимает как обиду. Мало критичен по отношению к своим поступкам. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям. |
Неуправляемый |
Импульсивен, недостаточно контролирует себя. Непредсказуем. Ведет себя вызывающе, агрессивен. Часто в запале игнорирует общепринятые нормы общения. Характерен высокий уровень притязаний. Несамокритичен. Во многих неудачах, неприятностях склонен винить других. Не может грамотно планировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Не умеет извлекать уроки из прошлого опыта (даже горького). |
Сверхточный |
Скрупулезно относится к работе. Предъявляет повышенные требования к себе. Предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается. Обладает чувством повышенной тревожности. Чрезмерно чувствителен к деталям. Принимает слишком близко к сердцу замечания окружающих. Иногда внезапно разрывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачивается за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т.п.). Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях. Не очень хорошо улавливает реальные взаимоотношения в группе. |
Бесконфликтный |
Неустойчив в оценках и мнениях. Обладает легкой внушаемостью. Внутренне противоречив. Характерна некоторая непоследовательность поведения. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуации. Недостаточно хорошо видит перспективу. Зависит от мнения окружающих. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих. |
Управление конфликтной ситуацией. Признаки зарождения конфликта часто сразу не видны. Противоречия могут длительное время находиться «под пеплом», как тлеющие угольки в догорающем костре. Но стоит только подбросить новую охапку дров и немного подождать, как тут же вспыхнет пламя. В коллективе вдруг меняется атмосфера, появляется ощущение дискомфорта, напряженности, возникают неожиданные недоразумения и т.д. и т.п. Словом, процесс пошел. Его развитие и результаты зависят от того, как будет действовать менеджер.
Успех той или другой стратегии зависит от методов управления конфликтной ситуацией. Специалисты по конфликтологии выделяют две категории методов разрешения конфликтов: структурные и межличностные.
К структурным относятся:
1. Освоение общих целей. Например, создание единых целевых программ для различных групп позволяет предотвратить межгрупповые конфликты.
2. Разъяснение требований. Этот метод направлен на то, чтобы предоставить каждому работнику исчерпывающую информацию о его правах, обязанностях и ответственности за групповое поведение.
3. Координация и интеграция. В основе этого метода лежит, во-первых, создание упорядоченной цепи команд; чтобы исключить возможность искажения управленческой информации по различным коммуникативным каналам («сверху вниз» и «снизу вверх»); во-вторых, использование таких средств координации и интеграции, как управленческая иерархия, связующие межнациональные службы, совещания между подразделениями и т.д.
4. Система вознаграждений. Оказывая влияние на поведение людей с помощью вознаграждений, можно избежать таких дисфункциональных последствий конфликта, как неудовлетворенность работой, рост текучести кадров, снижение уровня социально-технологического климата в коллективе.
5. Разделение конфликтующих сторон, сокращение или полное прекращение их контактов. Например, перевод работника из одного подразделения в другое или расформирование группы.
В основе межличностных методов лежат варианты или стратегии поведения во время конфликта, о которых мы уже говорили. Их тоже пять:
1. Приспособление (изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий).
2. Компромисс (урегулирование разногласий через взаимные уступки).
3. Уклонение от конфликта (стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее).
4. Соперничество, конкуренция (открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции).
5. Сотрудничество (совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон).
Известные конфликтологи Кеннет У. Томас и Ральф X. Килменн рекомендуют применять тот или иной метод в следующих ситуациях:
- Приспособление лучше всего подходит тогда, когда существует необходимость сохранения хороших взаимоотношений с партнером либо когда предмет разногласий более важен для оппонента или для вас.
- Компромисс целесообразен в таких случаях: стороны имеют одинаково убедительные аргументы; надо принять срочно решение, а времени нет; лучше получить в конце концов часть, чем потерять все и т.д.
- Уклонение от конфликта предпочтительнее тогда, когда его причина несущественна или напряженность в отношениях достигла высокого накала и ощущается необходимость ее снятия.
- Соперничество желательно использовать при решении серьезных проблем, связанных с эффективностью работы группы или организации (при уверенности каждой стороны в своей правоте), либо когда нет иного выбора и нечего терять.
- Сотрудничество бывает особенно эффективно в тех случаях, если надо найти общее решение и при этом каждый из подходов слишком важен, либо когда необходима интеграция точек зрения партнеров.
Переговоры. Применение большинства методов управления конфликтом связано с проведением переговоров.
При переговорах как способе разрешения конфликтов обычно используются два подхода. Фред Лютенс называет их распределительным и позиционным торгами.
Распределительный торг подразумевает получение от «ограниченного пирога» возможно большей доли. Чаще всего он используется при таких методах управления конфликтной ситуацией, как компромисс, приспособление или уклонение.
Позиционный торг заключается в том, что стороны последовательно занимают ряд позиций, а затем отказываются от них. Простейшей формой таких переговоров является торг на рынке. Торгуясь, стороны дают понять друг другу, чего они хотят и в конце концов достигают приемлемого для обеих сторон решения.
При том и другом подходе используются простейшие стратегии: «несговорчивый человек», или «жесткая позиция», и «уступчивый человек», или «мягкая позиция».
Первая стратегия предполагает достижение победы любой ценой. В ее основе - сила, давление, недоверие к другой стороне. Цель второй стратегии - соглашение. Для нее характерны избежание силового давления, внесение конструктивных предложений, изменение принятой ранее позиции.
В последнее время специалисты стали говорить об ином подходе при ведении переговоров, интегральном, который основывается на «расширении пирога» с использованием методик, направленных на достижение результата «выигрыш-выигрыш». Его достоинством является то, что он базируется не на компромиссе, применении силы, приспособлении или избежании, а на сотрудничестве.
Интегральный подход, подчеркивает Ф. Лютенс, требует от участников переговоров таких навыков, как:
* разделять людей и проблемы;
* концентрировать внимание на интересах, а не на позициях;
* находить взаимовыгодные варианты решения; » использовать объективные критерии.
Правила поведения в условиях конфликта. Поскольку конфликты часто порождают такое эмоциональное состояние, в котором трудно мыслить, делать выводы, подойти творчески к разрешению проблемы, то при разрешении конфликтной ситуации придерживайтесь следующих правил.
1. Помните, что в конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции, что ведет к аффекту, когда сознание просто отключается, и человек не отвечает за свои слова и поступки.
2. Придерживайтесь многоальтернативного подхода и, настаивая на своем предложении, не отвергайте предложение партнера, задав себе вопрос: «Разве я никогда не ошибаюсь?» Постарайтесь взять оба предложения и посмотрите, какую сумму выгод и потерь они принесут в ближайшее время и потом.
3. Осознайте значимость разрешения конфликта для себя, задав вопрос: «Что будет, если выход не будет найден?» Это позволит перенести центр тяжести с отношений на проблему.
4. Если вы и ваш собеседник раздражены и агрессивны, то необходимо снизить внутреннее напряжение, «выпустить пар». Но разрядиться на окружающих - это не выход, а выходка. Однако если уж так получилось, что потеряли контроль над собой, попытайтесь сделать единственное: замолчите сами, а не требуйте этого от партнера. Избегайте констатации отрицательных эмоциональных состояний партнера.
5. Ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке. Тогда вы обязываете и его быть лучше.
6. Предложите собеседнику встать на ваше место и спросите: «Если бы вы были на моем месте, то что бы вы сделали?» Это снимает критический настрой и переключает собеседника с эмоций на осмысление ситуации.
7. Не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте знаки превосходства.
8. Не обвиняйте и не приписывайте только партнеру ответственность за возникшую ситуацию.
9. Независимо от результатов разрешения противоречий старайтесь не разрушить отношения.
Надеемся, что эти советы помогут в вашей практической деятельности по продуктивному и творческому разрешению конфликтных ситуаций.
Стресс. Обычно стресс воспринимается как негативное явление.
Например, реакция работника на выговор начальника. Однако бывает и позитивный стресс. Его называют «ю-стресс» (греческое «ей» означает «хороший»). Стресс - это адаптивная реакция на внешнюю ситуацию, которая приводит к физиологическим, психологическим и поведенческим отклонениям у людей.
Физиологические отклонения сопровождаются повышением артериального давления, сердечно-сосудистыми заболеваниями, а иногда язвенной болезнью и артритом.
Психологические отклонения выражаются в том, что у людей появляются раздражительность, агрессивность, депрессия. Человек начинает плохо относиться к своим обязанностям на рабочем месте, сопротивляется распоряжениям начальства или впадает в неверие в свои способности.
Поведенческие отклонения проявляются в снижении производительности труда, прогулах, текучести кадров. По последним подсчетам, стресс обходится США в 68 миллиардов долларов в год.
Почему возникают стрессы? Причины разные, но их можно объединить в четыре группы: внешние, организационные, групповые и индивидуальные.
Внешние. К ним относятся экономическая и политическая нестабильность в обществе, инфляция, безработица, изменения, вызванные научно-техническим прогрессом.
Организационные. Это - различия систем ценностей сотрудника и организации, организационные изменения (особенно приостановка производства или перевод на другую работу), фрустрация (блокирование мотивации - стремления индивида достичь желаемой цели), автократическое руководство, атмосфера незащищенности на рабочем месте, давление фактора времени, рабочие перегрузки и др.
Групповые. Такие, как отсутствие групповой сплоченности и взаимной поддержки, наличие внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов.
Индивидуальные. Они связаны либо с ролевым конфликтом и неопределенностью, когда работник не уверен в правильности своих действий или ожиданий коллег и менеджеров, либо с индивидуальными различиями в характерах людей. Такие различия выражены в известной классификации поведения людей по типу А и типу В.
Согласно этой классификации человек типа А:
- находится в постоянном движении;
- быстро ходит;
- быстро ест;
- быстро говорит;
- нетерпелив;
- занимается несколькими делами одновременно;
- одержим погоней за количественными показателями, считая, что успех определяется тем, как много в жизни ему удалось достичь и приобрести;
-агрессивен;
склонен к конкуренции;
постоянно испытывает недостаток времени.
В отличие от такого человека человек типа В:
терпелив;
- не хвастается;
- играет потому, что ему нравится, а не затем, чтобы выиграть;
- не боится опоздать;
- никогда не торопится;
- обладает спокойными манерами.
Авторы данной классификации Фридман и Розенман считают, что люди типа А испытывают чрезвычайное давление и более склонны к стрессу. В то же время представители типа В умеют быстрее адаптироваться к различным ситуациям, спокойно воспринимают установление самых жестких временных рамок и потому менее подвержены стрессу.
Для борьбы со стрессом существуют различные способы.