- •Организационное поведение
- •2. Учебная программа
- •Раздел I. Личность и ее поведение в общении с другими людьми
- •Тема 1.Предмет, содержание и задачи курса
- •Тема 2.Теории поведения человека в организации
- •Тема 3. Личность и организация
- •Тема 4. Коммуникативное поведение и общение в организации.
- •Раздел II. Групповое поведение в организации
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации
- •Тема 6. Формирование группового поведения в организации
- •Тема 7. Лидерство в организации
- •Тема 8. Организационное поведение и персональное развитее личности
- •Тема 9.Конфликты и переговоры
- •Раздел III. Управление поведением организации
- •Тема10. Изменения, управление нововведениями и поведенческий маркетинг в организации
- •Тема 11. Социальное развитие организации его влияние на организационное поведение
- •Тема 12. Анализ и конструирование организации
- •Тема 13. Организационное поведение в системе международного бизнеса
- •Тема 14. Организационная культура и ее влияние на организационное поведение
- •3. Требования к студенту, изучившему учебный материал по общепрофессиональным дисциплинам (гос 2000)
- •Лекционные материалы
- •Тема 1. Предмет, содержание и задачи курса
- •Тема 2. Теории поведения человека в организации
- •Тема 3. Личность и организация
- •1. Совпадение (или несовпадение) ожидания личности с его впечатлением от знакомства с ситуацией или людьми.
- •Тема 4. Коммуникативное поведение и общение в организации
- •Мимические коды эмоциональных состояний
- •Раздел II. Групповое поведение в организации
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации
- •Тема 6. Формирование группового поведения в организации
- •Модели формирования и развития группы
- •Тема 7. Лидерство в организации
- •Тема 8.Организационное поведение и персональное развитие личности
- •Тема 9. Конфликты и переговоры.
- •Типы конфликтных личностей
- •1. На уровне организации:
- •2. На уровне индивида:
- •Тема 10. Изменения, управление нововведениями и поведенческий маркетинг в организациях
- •Тема 12. Анализ и конструирование организации
- •Тема 13. Организационное поведение в системе международного бизнеса
- •1. Система международного бизнеса в условиях глобализации экономики
- •2.Управление поведением в международной организации
- •Американская и японская системы управления
- •Тема 14. Организационная культура и ее влияние на организационное поведение
- •Тема 1.Предмет, содержание и задачи курса
- •Тема 2.Теории поведения человека в организации
- •Тема 3. Личность и организация
- •Тема 4. Коммуникативное поведение и общение в организации.
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации
- •Тема 6. Формирование группового поведения в организации
- •Тема 7. Лидерство в организации
- •Тема 8. Организационное поведение и персональное развитее личности
- •Тема 9.Конфликты и переговоры
- •Тема10. Изменения, управление нововведениями и поведенческий маркетинг в организации
- •Тема 11. Социальное развитие организации его влияние на организационное поведение
- •Тема 12. Анализ и конструирование организации
- •Тема 13. Организационное поведение в системе международного бизнеса
- •Тема 14. Организационная культура и ее влияние на организационное поведение
- •Вариант Начальные буквы фамилий Номера тем
- •6. Интерактивные контрольные и психолгические тесты по «Организационному поведению»
- •1.Человек, который пользуется общим признанием:
- •Тема 1.
- •Тема 9.
- •Тема 10.
- •7. Перечни обязательной и дополнительной литературы по организационному поведению
- •8. Хрестоматия (тексты работ по теории организации)
- •Глава III. Группа
- •§ 1. Формирование групп и их структура
- •§ 2. Лидерство и власть
- •6.2. Организационное поведение
- •Молл е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. – м.: Финансы и статистика, 2002.
- •Глава 7
- •9. Тезаурус
§ 2. Лидерство и власть
ЛИДЕРСТВО
Лидерство — это способность вести за собой людей для достижения конкретных целей.
Лидер может быть формальным (например, назначенным для осуществления руководства конкретным участком работы, подразделением). Наряду с формальным лидером в организации может быть неформальный (несанкционированный организационной структурой) лидер — человек, который в силу своих способностей и личностных качеств способен увлечь и повести за собой людей. Влияние неформального лидера на результаты работы организации нередко может быть даже более значимым, чем влияние формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми.
Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: -М: ИНФРА-М, 2002.
Роль человека в организации
На основе многочисленных социологических исследований мотивов поведения человека различные школы приходят к одному неоспоримому выводу: человек в большинстве случаев склонен вести себя, подчиняясь прежде всего собственным интересам и целям, а также исходя из собственного представления об окружающей действительности и своего места в ней. Представление о собственных интересах нередко формируется под влиянием коллективного или общественного мнения. Но все же для того, чтобы они стали побудительным мотивом поведения, интуитивно или сознательно человек должен воспринимать их как собственные интересы и цели. Примем данное суждение как постулат, и все дальнейшие рассуждения будут строиться на этой основе. Тех, кто не согласен, мы отсылаем к многочисленным трудам бихевиористов, занимавшихся исследованием мотивов поведения человека. Они показали, что под интересами человека в данном толковании не следует понимать только материальные интересы; сюда же следует отнести интерес к работе, творческие интересы, желание самоутвердиться, карьерные устремления, престижные притязания и личное отношение к корпоративным интересам.
На основе вышесказанного можно сделать первый логический вывод, что поведение человека в любой организации, по определению, является произвольным, так как оно подчиняется прежде всего личным интересам и целям. Личные цели и интересы человека могут совпадать с целями организации или не совпадать и даже вступать с ними в противоречие. И в этом последнем случае его произвольное поведение будет носить, естественно, дезорганизующий xapaктер. Таким образом, второй и очень важный вывод заключаете» том, что человек является потенциально дезорганизующим элемнтом в любой социальной системе, каковой является и предприятие. В самом деле, человек — не робот, не машина, а мыслящее суш во и поэтому может вести себя произвольно, а это не всегда совпадает с интересами организации или с общепринятым представлением о том, как следует себя вести.
«Личность думает и уже этим опасна, она должна быть заменена автоматизированной системой или превращенным в машину коллективом», - считал Генри Форд. Дестабилизирующую роль человека в организации отмечал и А. А. Богданов, автор «Всеобщей организационной науки». Об этом мало пишут теоретики организации, но практики знают давно. Еще с древних времен там и тогда, где и когда хоть кто-либо управлял хотя бы одним человеком, он прежде всего был озабочен тем, чтобы заставить этого человека поступать, не как тому заблагорассудится, а как это надо для дела. И в ход шли различные способы принуждения. Страх перед наказанием вплоть до смертной казни заставлял человека вести себя так, как это надо хозяину, а не как ему хочется. Но и в этом случае в своем поведении он руководствовался собственными интересами самосохранения. А позже появились законы, уставы, положения, инструкции, распорядок рабочего дня, режимы времени, планы, нормы и т. п. Все это -организационный регламентирующий инструментарий, призванный снизить потенциально дестабилизирующий фактор произвольного поведения.
С другой стороны, кто, как не человек, создает весь этот организационный инструментарий, кто, как не он, организует связи в процессе труда, связи с другими работниками при выполнении общего дела? Именно человек, являясь активным, мыслящим элементом социально-экономической и технической системы, каковой является предприятие, выступает как ее организующий фактор.
Как это ни парадоксально, но мы должны признать двойственную природу поведения человека в организации: с одной стороны, потенциально дезорганизующую, с другой — организующую. Организующая роль человека наряду с прочим проявляется и в его способности к самоорганизации, способности вносить в организационный регламент рационализацию. А последнее есть не что иное, как производное от склонности к произвольному поведению.
В самом деле, толковый квалифицированный рабочий может выполнить задание без технологической карты, организуя трудовой процесс по своему усмотрению, стремясь при этом найти методы работы, обеспечивающие наибольшую производительность при заданном качестве и экономии собственной энергии. Хороший специалист (служащий) как бы говорит своему руководителю: «Не диктуй мне, как я должен делать свою работу. Поставь цель, сформулируй задачу, задай свои требования и критерии оценки результата, а выбор способов его достижения оставь на мое усмотрение, ибо я считаю себя специалистом в данном деле».
Организующая роль человека, его способность к позитивно самоорганизации не сразу были взяты на вооружение менеджментом. В истории развития теории и практики менеджмента борются - две тенденции: с одной стороны, регламентирующий подход организации, призванный снизить дестабилизирующий фактор произвольного поведения; с другой - мотивационный подход призванный стимулировать позитивное организационное поведение и мобилизовать конструктивные процессы самоорганизации
В классической литературе сторонниками регламентационного подхода традиционно считаются Фредерик Уилсон Тейлор и все представители так называемой административной школы (Анри Файоль, Макс Вебер и др.). Сторонниками мотивационного подхода следует признать всех представителей так называемой школы «человеческих отношений» (Мэри Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо и др.) и, безусловно, всех школ поведенческих наук (Абрахам Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др.). С помощью специальных экспериментов и социологических исследований они, в частности, показали, что от человека можно добиться большей отдачи, чем это делают Ф. У. Тейлор и Г. Форд посредством жесткой регламентации, если развязать и мотивировать способность к самоорганизации.
Для того чтобы придать процессам самоорганизации позитивный характер, памятуя о том, что в своем поведении человек прежде всего руководствуется собственными интересами и целями, необходимо привести эти интересы и цели в соответствие с интересами и целями организации. Поняв это в свое время, даже такой ярый сторонник регламентационного метода управления, как Генри Форд, стал искать и успешно реализовывать способы привязки интересов работников к целям и интересам своего предприятия.
Со второй половины XX века теоретики и практики менеджмента стали уделять все большее внимание мотивационным методам организации. Однако это вовсе не означает, что мотивационный подход следует рассматривать как альтернативу регламентационному или во всех случаях отдавать ему предпочтение. Отнюдь. Правильное понимание двойственной природы поведения человека в организации приводит к выводу о том, что и тот и другой подходы имеют право на взаимодополняющее сосуществование. При этом в каждом отдельном случае необходимо выбирать наиболее оптимальное их сочетание применительно к специфике самой организации.
Так, в условиях управления военной организацией или, допустим, атомной электростанцией следовало бы отдавать большее предпочтение регламентационному инструментарию управления; в условиях управления коммерческой организацией, где многое зависит от творческой инициативы работника, следовало бы, наверное, предпочесть мотивационный подход.