39. Основные этапы процесса приема на работу. Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места.

Прием (наём) на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема па работу

Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа), отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов - основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

Прием на работу (увольнение) - важная составная часть работы с персоналом. Эта работа чрезвычайно многогранна, сложна и представляет собой практически систему, которая включает в себя несколько этапов:

1) выявление кандидатов, способных выполнять те или иные функции производственной или управленческой деятельности;

2) порядок найма (зачисления) сотрудника в соответствии с его функциональным предназначением;

3) порядок, причины и условия увольнения сотрудника;

4) государственную поддержку и социальную защиту уволенных или безработных сотрудников.

Следуя первому принципу подбора кадров на предприятие, предприятие-работодатель руководствуется при найме профилем требований к будущему работнику, который разрабатывается в службе управления персоналом. Профиль требований формируется с помощью следующих критериев отбора:

- профессиональные критерии (образование и опыт);

- физические критерии (физическая природа кандидата);

- психические критерии (способность концентрироваться, надежность и др.);

- социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье).

40. Миссия фирмы — технологии его разработки и транслирования.

Миссия способствует формированию или закреплению определенного желаемого имиджа фирмы в представлениях субъектов внешней среды, а также единению внутри организации, развитию корпоративного духа (за счет ясной для сотрудников общей цели, предназначения существования фирмы). Миссия выражает ценностные ориентиры фирмы, принципы, принимаемые как руководством, так и остальными сотрудниками, создает благоприятный климат. Миссия дает возможность повысить эффективность управления, поскольку является фундаментом разработки целей, обеспечивает стандарты (на уровне подходов) для распределения ресурсов и создает базу для оценки использования ресурсов в деятельности фирмы, определяет для сотрудника смысл и содержание его деятельности.

С точки зрения Котлера Ф., миссия организации должна вырабатываться с учетом следующих пяти факторов:

1) история организации, в процессе которой вырабатывались ее философия, формировались профиль и стиль деятельности. Место на рынке и т.п.;

2) существующий стиль поведения и способ действия собственников и управленческого персонала;

3) состояние среды обитания организации;

4) ресурсы, которые она может привести в действие для достижения своих целей;

5) отличительные особенности, которыми обладает организация.

На основе проанализированных материалов, можно сформулировать процедуру разработки миссии, которая включает следующие этапы:

1. Аналитический этап:

1) предварительная работа: на данном этапе определяют предназначение организации, истинные цели и мотивы создания миссии. «Миссия является обязательством перед сотрудниками, партнерами, обществом в целом, поэтому если вы не готовы выполнить условия, прописанные в миссии, то лучше ее вообще не декларировать. Невыполненные обязательства приведут к падению имиджа и репутации компании, как среди сотрудников, так и за пределами компании» Тесакова Н.В. Миссия и корпоративный кодекс. - М.: РИП-холдинг, 2004. - С.76.

2) анализ текущего состояния компании:

- анализ текущего позиционирования компании, ее внешней репутации (на основании буклетов, статей, отзывов прессы, опросов контактных групп - партнеров, клиентов) с целью определения их отношения к компании и ожиданий от нее;

- анализ текущей внутренней репутации компании (внутренних коммуникаций, сложившихся ценностей, традиций).

3) анализ потенциала фирмы:

- идентификация компании;

- анализ трех факторов, определяющих потенциал фирмы, - ресурсов, бизнес-процессов, ценностей.

2. Концептуальный этап (разработка миссии):

1) определение структуры документа;

2) определение процедуры разработки документа;

3) определение процедуры выполнения положений, сформулированных в документе.

3. Практический этап - формулирование миссии компании и определение способов доведения миссии до целевых групп.