Опровержение вперед назад

Знаете, что вдруг мне пришло в голову? Рекрутер не только не содействует занятости, а совсем даже наоборот - он ей противодействует. В самом деле, какова задача работодателя? Постоянно иметь очередь из специалистов, которые готовы больше и лучше работать за те же или меньшие деньги. Т.е. имеет место вполне рыночная формула: "дайте нам подешевле и получше, да чтобы с гарантией". Чем и занимается рекрутер, отсеивая, таким образом, неконкурентоспособное предложение. Хорошо еще, что суперкадры наперечет, и работодатели наперерыв стараются их переманить друг у друга, накручивая компенсационный пакет (при благоприятной, конечно, конъюнктуре).

Это рынок. Рекрутер не оказывает, конечно, радикального влияния на предложение и спрос, но благодаря усилиям, которые он направляет в обе стороны, там предлагая специалистам умерить аппетиты, сям убеждая работодателей попомнить Бога, интересы фигурантов рынка время от времени стыкуются, формируя живую экономическую реальность.

Кроме того, рекрутер:

• способствует "естественному отбору", направляя лучших специалистов в лучшие компании;

• способствует повышению квалификации специалистов, сталкивая нескольких равных у дверей одного работодателя;

• способствует повышению культуры управления и работы с персоналом в организациях;

• способствует повышению мобильности рабочей силы, выполняя региональные заказы.

Рекрутер и менеджер по персоналу

Примите во внимание: менеджер по персоналу, МП, HR-менеджер, HR-men, персональщик, "гуманоид" - это все одно и то же.

Вычленим из функций менеджера по персоналу одну - поиска, привлечения и отбора (пусть будет далее ППО) новых сотрудников. Как реализуется данная функция? Очевидно, тем или иным способом компания дает менеджеру по персоналу заказ, который он и выполняет, играя роль "внутреннего рекрутера", внутрифирменного посредника. Даже в том случае, когда менеджер по персоналу привлекает к выполнению ППО внешнего посредника, т.е. рекрутера, последний, как правило, контактирует наиболее полно только с внутренним посредником, менеджером по персоналу. Модель взаимодействия рекрутера с работодателем в самом общем виде выглядит вот так:

Рекрутер

Менеджер по персоналу

Колечко без подписи справа обозначает то лицо в компании, которое дает заявку на ППО персонала HR-менеджеру.

Необходимо знать, что далеко не в каждой фирме есть менеджер по персоналу. Полагают, что в таком специалисте возникает потребность у компаний, штат которых перевалил за 30 человек. Вместе с тем, функции МП - оценка, обучение, адаптация, мотивация, кадровый учет - по природе таковы, что реализуются независимо от того, отвечает за это кто-либо персонально или нет. Кадровым учетом может заниматься бухгалтер или секретарь; вопросами отбора и мотивации - высшее руководство пополам с линейными менеджерами; обучением, адаптацией и оценкой - линейные менеджеры. В крупных компаниях создаются кадровые службы, которые имеют подчас более трех уровней управления. В целом же можно говорить о следующем разделении специалистов по работе с персоналом: инспектор, менеджер, управляющий. Первый занимается в большей степени вопросами оперативными, второй - тактическими, третий - соответственно, стратегическими. Рекрутер, как правило, имеет дело со вторыми.

Взаимоотношения с менеджерами по персоналу - один из ключей, отмыкающих замки понимания на дверях рекрутерского бизнеса. Как уже было сказано, менеджер по персоналу в смысле ППО - такой же посредник, как и рекрутер, то есть, по существу, такой же рекрутер. Это означает, прежде всего, что он не принимает окончательных решений о найме отобранных им кандидатов, как бы хороши они не были, и - он действует в условиях недостатка информации. Поскольку мы ведем речь о российских фирмах, можно смело сказать: всегда.

Относительно принятия окончательного решения о найме можно сказать, что одни персональщики в состоянии повлиять на него в большей степени, другие - в меньшей. Не всегда это зависит от квалификации МП, но всегда - от мнения на этот счет высшего руководства фирмы. А чем крупнее и богаче фирма, тем высшее руководство упрямее и неуступчивее. Менеджеры по персоналу в таких фирмах иногда зарабатывают много, они часто бывают прекрасными специалистами, но вид у них почти всегда крайне замученный. От борьбы за свое видение, мнение и понимание. Я думаю, только тот рекрутер добьется настоящего успеха в своей работе, кто поймет, что взаимодействие с персональщиком - не конфронтация, а сотрудничество. Персональщику важно не потерять лицо, ведь в идеале его пост - чуть ли не второй в фирме, на деле же он удовлетворяет маловразумительные кадровые прихоти любого линейного менеджера.

Рекрутеру также следует помнить, что та куцая информация о вакансии, которая предлагается ему для работы, вовсе не плод злого умысла персональщика, а всего лишь отражение состояния работы с персоналом в фирме, которое отнюдь не зависит от МП. Средний менеджер по персоналу в состоянии описать вакансию на порядок грамотнее, чем средний рекрутер, но в девяти случаях из десяти он не располагает этим описанием, просто потому, что такая работа одним человеком не делается. Инициатива, проявленная в этом направлении, может быть сочтена ненужной, излишней, а то и опасной. Я знал персональщиков, поплатившихся местом за излишнюю самостоятельность.