Отступление вперед назад

Но знаете, что я еще хочу здесь сказать? Не слишком-то доверяйте "специалистам". Вернее, так: проверяйте специалиста в его родной среде. Специалист - это всего лишь набор инструментов и умений их применять. И в этом многие сильны. Но главное, что вас должно интересовать, когда вы решаете, с кем сотрудничать, - это его "глубинные" представления о тех целях, которым служит его профессионализм, его инструменты. Я хочу сказать, пусть он работает на ваш бизнес, а не на ваш персонал. Куда и как потратить больше - это вы и сами сможете решить.

Сколько раз в профессиональных сообществах я сталкивался с тем, что признанные специалисты по управлению - консультанты, директора по кадрам - решали элементарные организационные вопросы детсадовскими методами.

Ругали присутствующих за отсутствующих.

Мотивировали к участию в чем-либо запретами и штрафами.

Обижались.

Сводили счеты.

Делали выволочки за критику.

Вводили ограничения на смех.

Экономили на главном, а тратили на безделицы.

Старались урвать кусок пожирнее.

Бахвалились.

Давили авторитетом.

Замалчивали.

Подсиживали.

Манипулировали.

Проверяли язык на влажность.

Толкли воду в ступе.

Садились в лужу.

Пытались выделиться за чужой счет.

Подминали.

Делали благоглупости.

И прочее. Да ладно. Врачу, исцелися сам! Испробуй на себе те лекарства, которые ты предлагаешь другим. Нет? Почему?

Консультант - он и в отхожем месте консультант, психолог - он и в пивбаре психолог. Если они настоящие. О рекрутерах я и не говорю, это само собой.

Кадровая политика кадрового агентства вперед назад

Честно сказать, пока я еще не определился, должна ли у кадрового (рекрутингового) агентства быть какая-то особая кадровая политика, - по сравнению, например, с агентством рекламным, риэлтерским или каким-то другим. Поэтому предложу лишь несколько бессвязных мыслей.

Капитальной, скорей всего, не может быть разницы. Более того, кадровая политика, надо полагать, больше диктуется личностью руководителя и характером задач, стоящих перед конкретной бизнес-единицей, чем сферой, в которой данная бизнес-единица действует.

Нюансы же, безусловно, есть. И они определяются принадлежностью рекрутинга, во-первых, к сфере услуг, а во-вторых, услуг кадровых.

Не всякий работник располагает подробной структурированной информацией о кадровой работе, которая может вестись в компании. Далеко не всякий работник умеет квалифицированно сравнить масштабы и результаты такой работы в чужой и "родной" фирмах. А сотрудник рекрутингового агентства умеет. И делает. Каждый день.

Это касается поиска, найма, входной и текущей оценки, входного и текущего обучения, мотивации, льгот и компенсаций, кадрового делопроизводства, функций и требований, рабочего места, праздников и отпусков, адаптационных программ, корпоративной культуры и прочего.

В связи с чем вам - если вы руководите и управляете рекрутинговым агентством - следует обеспечивать тот минимум внимания к персоналу, который позволил бы ему делать иногда вышеуказанные сравнения в вашу пользу. Но я бы предостерег от избыточности. Ужасный, знаете, есть соблазн тратить деньги на то, что доставит удовольствие и удобство сотрудникам, и к тому же соответствует новейшим веяниям, но не принесет конкретных, живых, осязаемых денег лично вам. Считайте.

Есть еще нюанс, который, кажется, требует учета при разработке и реализации вашей кадровой политики. Это отсутствие профессии как таковой. Нет ведь никаких рекрутеров, правда? Экономисты есть, водители и парикмахеры есть, а рекрутеров нет. Нет образования специального, есть сложности с записями в трудовых книжках и т.д. С одной стороны, это хорошо, потому что рекрутеры, в силу вышеизложенного, оказываются крепкими и отчаянными ребятами.¹⁵ И это плохо, потому что я не знаю бизнеса, который по сути своей более далек от экстремальности, чем наш.

Если говорить о текущем моменте, то можно решительно заявить, что кадровая политика "средних" и "мелких" агентств оказалась на переломе. И это связано с возросшими требованиями к квалификации.

Хорошо было пару лет назад! Про рекрутинг еще никто не знал. Сравнивать было не с кем. Работодатели и соискатели были полными девственниками. А теперь? Порядочный соискатель уже обежал все более или менее стоящие агентства и точно знает, где проводят собеседование лучше, а где хуже. Перспективный заказчик также имел контакты с десятком ваших конкурентов и сможет определить ваш уровень по одному звонку. Надо держать планку! А как?

Хорошо бы у вас работали опытные менеджеры по персоналу. Вот кто действительно знает кадровую работу и проблемы компаний "изнутри". И общий язык с заказчиком ему будет найти несравненно легче. И правильных кандидатов он умеет отбирать, еще как. Словом, лучше нет рекрутера, чем бывший персональщик.

Только проблема. Не хотят персональщики работать рекрутерами. Не наелись еще (шутка). Да и работа… Во-первых, процент. Менеджер по персоналу на процент не ловится, не та птица. Он хочет получать стабильную высокую зарплату, желательно в валюте. Во-вторых, функции. Рекрутинг, если помните, в структуре деятельности менеджера по персоналу только одна из функций. И согласиться обменять целое на часть он согласится только в трех случаях. Если будет долгое время совсем без работы (но тут придется вспомнить "сколько волка не корми…"); если рекрутер предложит существенно больше (а откуда у рекрутера столько?); если будут иметь место какие-то другие причины, которые повлекут за собой свободное волеизъявление. Что-то я не знаю сегодня таких причин.

На рынке слишком мало квалифицированных кадров, вот что я вам скажу. К рекрутингу это относится в особенности. А они нужны, нужны. А никто их не делает. Вот вам кадровая политика. Люди нужны, а людей-то нет. Надо искать или готовить, надо то и другое вместе. Затраты, короче. Или переманивать.

Переманивать - чем? Чем, скажите, у нас лучше, что к нам пойдут лучшие из других агентств? Я не знаю. Может, нужно спросить, чем у них хуже? Значит, надо создавать условия для своего персонала, вести грамотную кадровую политику. И пропагандировать ее что есть сил. Вот, опять кадровая политика. Круг замкнулся.