1. Анализ рабочих заданий — один из множества методов анализа, обычно начинается с разработки перечня заданий — исчерпывающего списка всех заданий, выполняемых штатным сотрудником на рабочем месте. Большую часть опросника по перечню заданий составляют вопросы, отвечая на которые штатный исполнитель должен оценить производственные задания по таким параметрам, как значимость, частота выполнения, затрачиваемое время и трудность. Др. разделы опросника могут касаться биографических данных, источника знаний или навыков, удовлетворенности работой, уровня обратной связи и т. д. Ответы работника анализируют с целью определения таких факторов, как схожесть видов работ, возможность профессионального роста и размер компенсации.  Подобно др. психометрическим средствам, метод А. р. з. должен рассматриваться с т. зр. его валидности и надежности. Осн. преимущество А. р. з. как метода — его понятность, обусловленная привязкой к конкретной работе и участием в нем штатных исполнителей. Недостаток этого подхода — возможные трудности при сравнении видов работ, относящихся к разным группам профессий. 

2. Бестарифный подход в системе оплаты труда Бестарифная система оплаты труда характеризуется: тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы; присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников; присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка). Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При определении коэффициента квалификационного уровня возможны два подхода: исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда; исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы. На ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК). Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда Конкретную величину устанавливают трудовые коллективы или их руководители. Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда  Бестарифная система оплаты, основанная на договоре между работодателем и работником Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды. Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по рез общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный для личного потребления. К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза. При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах. Более упорядоченной является комиссионная система оплаты, при которой объем работы оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается во внимание сложившаяся на рынке труда стоимость человеко-часа (человека-дня) работы и определяется сумма оплаты. Государственное регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляется посредством установления минимума заработной платы и налогообложения доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работников.

3. В каких случаях необходимо составлять штатное расписание.

Штатное расписание обычно составляется на 1 год.

Изменения в штатное расписания вносятся приказом по основной деятельности «О внесении изменений в штатное расписание», который подписывает руководитель организации или уполномоченное им лицо.

Кроме случаев переименования структурных подразделений или должностей, изменения оклада, штатное расписание может изменяться во время реорганизации предприятия, при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата — отдельные подразделения. При этом работники, замещающие сокращаемые должности или работающие по сокращаемым профессиям, подлежат увольнению по соответствующим статьям Трудового кодекса РФ.

4. Виды премий.

Премия - это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Премирование - это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в, решении различных хозяйственных задач. Премиальная система - это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

Основные элементы премиальной системы России: • стимулируемые задачи производства; • показатели и условия премирования; • размеры премий; • источники выплат премий; • круг поощряемых работников; • период премирования; • порядок начисления премий; • распределение премий между работниками и коллективами; • максимальные размеры премий; • порядок выплаты премий отдельному работнику. Начисление премий производится не только на тарифные ставки и оклады, но и на некоторые дополнительные выплаты: на доплаты за: • совмещение профессий; • расширение зон обслуживания; • работу в неблагоприятных условиях; • интенсивность труда; • работу по графику с разделением дня на части; • работу в ночное время, вечернюю и ночную смену; • выполнение обязанностей бригадира, звеньевого; • ненормированный день у водителей и др. на надбавки за: • высокое профессиональное мастерство; • классность; • высокие достижения в труде; • выполнение особо важной работы; • ученую степень и др.