- •1. Социологический аспект теории менеджмента
- •2. Психологический аспект теории менеджмента
- •3. Этапы развития теории менеджмента
- •4. Социально-психологический климат организации
- •5. Поведенческие аспекты управления
- •6. Современный менеджмент: утверждение гуманистических поведенческих моделей
- •7. Лидерство как социологическое явление и психологический феномен
- •8. Основные стили управления: сравнительный анализ
- •9. Проблемы формирования команды
- •10. Развитие группы в эффективную организацию: этапы и задачи
- •11. Индивидуальное поведение как конфликтогенный фактор
- •12. Групповая динамика и «зона» потенциальных конфликтов
- •13. Конфликт в организации: причины, схемы, развития, конструктивные и деструктивные аспекты
- •16. Психологические аспекты подбора и расстановки кадров
- •17.Культура организации.
- •18.Формальное и неформальное лидерство(проблемы взаимодействия)
- •19.Внутригрупповые процессы.
- •20. Этические аспекты деятельности менеджера
- •21. Проблема управления конфликтом в теории менеджмента
- •22.Основные стили поведения в конфликтных ситуациях
- •23.Психологические проблемы принятия решений
- •24.Мотивация как управленческая проблема
- •25.Психологический портрет успешного менеджера
- •26) Имидж организации.
- •27) Контроль как проблема в управлении
- •28) Эффективность организации
- •29) Формирование корпоративной культуры
- •30. Повышение стрессоустойчивости как одна из главных проблем менеджера
16. Психологические аспекты подбора и расстановки кадров
Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации. Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать так называемый профильный метод.Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников. Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.