17.Культура организации.

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других. Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта. Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.Организационная культура выполняет целый ряд функций:1.Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.2.Интегрирующая функция — усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура — своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;3.Регулирующая функция — является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.4.Адаптивная функциявыражается в чувстве общности всех членов организации.5.Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.6.Мотивационная функция- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;7.Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой. Очевидно, что личность руководителя, которая формирует команду и подсознательно набирает людей, адекватных своим жизненным установкам. Особенно это влияние ощущается сотрудниками в момент смены руководства. Впоследствии, глава компании оказывает и прямое воздействие на организационную культуру путем принятия определенных правил и распорядка в организации. Большое значение в формировании культуры придается неформальному лидеру, полномочия которого не зафиксированы в должностных инструкциях.

18.Формальное и неформальное лидерство(проблемы взаимодействия)

Формальное и неформальное лидерство существуют в любой организации, несмотря на количество ее участников или возраст со дня формирования.Такие отношения и порождают два типа лидеров, которые также относятся к разряду формальных и неформальных. В этой статье мы попробуем более подробно разобраться в этом. К формальному лидерству относятся законные, то есть официальные предписания, которые самой важной персоной определяют руководителя (лидера) коллектива. Не официальное лидерство, как вы уже поняли, относится к неформальным отношениям в группе.Дело в том, что все участники группы не могут быть довольны одним человеком (руководителем), поэтому со временем в коллективе появляется неформальный или, как еще его называют, неофициальный лидер, призванный прийти на помощь каждому нуждающемуся. Такой лидер вызывает у всей группы куда больше симпатий, чем формальный и пользуется большим авторитетом, но не уважением, ведь оно все отдается формальному лидеру, иногда как средство продвижения по карьерной лестнице, а иногда просто из симпатии к руководителю.Явление формального и неформального лидерства современная психология изучает уже длительное время, а отдельные ученые уже смогли добиться в этой области существенных результатов.Как показывают многие исследования, неформальное лидерство все-таки можно искоренить, как класс, ведь вся проблема кроется в стиле управления основного, первоначального лидера, то есть руководителя коллектива.

Авторитарный стиль управления формального (официального) лидера может принести большие плоды в общем деле организации, но наличие неформального лидера в таком коллективе просто обеспечено, ведь к своему боссу практически все будут относиться как к жестокому тирану.Тем не менее, либеральный или демократический стиль управления не даст высоких результатов в деятельности группы, однако неформальное лидерство здесь имеет намного меньше шансов развития, ведь руководитель просто теряет авторитет, а неофициальных лидеров и вовсе не нужно, поскольку каждый сможет сам за себя постоять, не побоявшись самого руководителя.Как вы видите, получается замкнутый круг. В одном случае можно искоренить зарождения формального лидерства, но просто гарантировать убытки общему делу, а в другом случае от неформального лидерства не сбежишь.Психологи рекомендуют как можно эффективнее использовать два этих стиля управления, но не увлекаться принципами отдельного стиля. Как это сделать – совершенно непонятно. Над этим вопросом ломают голову не только ученые, но и большинство авторитарных руководителей.