13. Конфликт в организации: причины, схемы, развития, конструктивные и деструктивные аспекты

Конфликт   в   организации  – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках  организации  или в междуорганизационном пространстве. Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующих конфликту и вызывающих его при определенных условий деятельности субъектов социального взаимодействия.Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая - субъективный .Объективными причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновение их мыслей, интересов, ценностей и т. п. Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликты могут быть:по источникам и причинам возникновения: объективные и субъективные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые, деловые и личностные;по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные; по составу конфликтующих сторон: внутриличностные (между родственными симпатиями и чувством долга руководителя), межличностные (между руководителем и его заместителем по поводу должности, между сотрудниками — по поводу премии); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различных статусов; по функциональной значимости: позитивные и негативные; конструктивные и деструктивные; созидательные и разрушительные; по формам и степени столкновения: открытые и скрытые, спонтанные, инициированные и спровоцированные, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные, скоротечные и долгосрочные; по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.В самом общем виде конфликты, возникающие в организации, могут быть вызваны следующими тремя группами причин, обусловленных: трудовым процессом;психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т. д.; личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

14. Поведение людей в группах: механизм взаимовлиянияГруппа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности. Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Чтобы понять личность, ее поведение, нужно прежде всего изучить те группы, к которым она принадлежит, степень ее участия в деятельности этих групп, а также систему эталонов и ценностей, характерных для них. Зная ценностные ориентации и установки групп, мы уже можем в какой-то степени судить о возможных реакциях или поведении личности в определенных ситуациях, когда ей придется столкнуться с групповым нормами и требованиями. Личности трудно позволить себе поведение, которое шло бы вразрез с ожиданиями групп. Как правило, при повседневном взаимодействии индивид сообразует свои поступки и высказывания с ценностями и ожиданиями коллектива, которому он принадлежит. Состояние личности в группе характеризуется постоянной сверкой ее поступков, помыслов и оценок с позициями, ценностными ориентациями и оценками общества в целом и группы, к которой личность непосредственно принадлежит, в частности. Для понимания положения личности в группе необходимо правильно охарактеризовать ее самочувствие, субъективное восприятие своего положения среди других членов группы, возможность количественно выразить оценочные состояния личности по отношению к себе, к окружающим (в том числе к группе в целом) и сопоставить все это с оценкой, которую дает группа индивиду. Выделяют четыре основных типа поведения людей в малой группе. 1.Обособляющий тип — ярко выражена индивидуальная ориентировка. Оптимальное решение задач возможно только в условиях относительного обособления от группы, самостоятельно. 2.Ведомый тип — выражена тенденция к конформности, подражательству, добровольному подчинению. Оптимальое решение групповой задачи возможно в контакте с более веренными и компетентными членами группы. 3. Лидирующий тип - индивидуум ориентирован на власть в группе. Оптимальное решение задач возможно при условии подчинения себе других членов группы. 4.Сотрудничающий тип — индивидуум постоянно стремится к совместному с другими решению задач и следует за группой в случаях разумных решений. Совпадение формального и неформального лидеров в одном лице упрощает ситуацию, несовпадение делает групповой процесс более сложным. Механизм взаимовлияния. Общение — это не просто обмен информацией, оно предполагает взаимную активность партнеров. Успешность общения зависит от уровня социальной чувствительности к людям, психологической бдительности и эмоциональной чувствительности. При неразвитости одной из этих составляющих общения может стать не результативным или вообще не состояться. Для успеха в общении важно особенностей межличностных взаимоотношений. Для эффективного обмена информацией необходимо прийти к пониманию истинного значения слов, используется и добиться понимания значения, которое вкладывается в слова (эмоционального контекста. Наряду со словесным (вербальным) общением необходимо учитывать невербальную язык людей. Если высказывания личности не совпадает с другим, говорят о вербально-вербальную неконгрентнитсь. Части тела таже могут выражать различные сообщения. Искренность (конгруэнтность) в отношении к другому человеку предполагает открытость, доверие, понимание и принятие его целей и личности. Человек может не обманывать своего партнера по общению, но в то же время и не быть искренним. Познание и взаимное влияние людей друг на друга — обязательный элемент всякой совместной деятельности, независимо от того, что является его целью (достижение материального результата, воспитания и т.д.). От того, как люди отражают и интерпретируют облик и поведение, во многом зависит характер их взаимодействия и деятельности и результаты, которых они достигают.

15. Уровни управления (коммуникативные процессы)Управле́ние — функция системы, направленная на выживание этой системы посредством координации, организации, упорядочения элементов данной системы, как между собой (внутри себя), так и с внешней средой. Представляет собой деятельность субъекта, направленную на изменение состояния объектов и (или) субъектов (в том числе и себя), по заранее продуманному плану действий. Уровни управления — это проявление разделения труда в организациях. Крупные организации нуждаются в выполнении очень больших объемов управленческой работы. Это требует деления управленческого труда на горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей во главе отдельных подразделений, отделов. Вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней управления, чтобы скоординировать горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации. Управление в организации всегда имеет структуру пирамиды: на нижних уровнях имеется большое количество начальников по мере продвижения вверх их число уменьшается. По мнению Парсонса, любая организация имеет три уровня управления: 1) институциональный уровень — высший уровень управления, на котором осуществляется планирование на длительный период, начинают решения, имеющие очень важные для организации последствия, происходит реагирование на перемены, которые уже начались или ожидаются в ближайшем будущем и т. д. Еще одна отличительная свойство этого уровня состоит в том, что именно на нем принимаются решения, касающиеся взаимодействия организации с ее внешней средой — конкурентами, государством, общественными объединениями и т. д. На этом уровне принимают решения менеджеры высшего звена (так называемые топ-менеджеры: директора, президенты, вице-президенты предприятий, ректоры университетов); 2) управленческий ватерпас — это следующий уровень, на котором осуществляется координирование действий различных работников и подразделений для достижения стоящих перед организацией целей. На этом уровне принимают решения менеджеры среднего звена (руководители автономных подразделений и отделов, директора филиалов, в университетах — деканы); 3) технический уровень управления — это уровень, на котором выполняются стандартные трудовые операции; этот ватерпас можно соотнести с повседневной работой, которая имеется в любой организации. Решения на этом уровне принимают менеджеры низового звена (мастер в цехе, руководитель подотдела, в вузах — заведующие кафедрой и т. д.), а их деятельность изучается оперативным менеджментом. Коммуникация представляет собой процесс, связанный с межличностным и организационным общением при передаче информации как внутри организации, так и с внешней средой. В рамках межуровневых вертикальных коммуникаций информация перемещается внутри организации с уровня на уровень. При этом информация может передаваться по нисходящей и по восходящей. По нисходящей информация передается с высших уровней на низшие, выполняя роль прямой связи. Коммуникации по восходящей, т. е. снизу вверх, выполняют функцию обратной связи, информируют руководителей о состоянии дел на нижних уровнях. Организация состоит из множества подразделений, тесно взаимосвязанных между собой. Координация деятельности всех подразделений, помимо нисходящей и восходящей вертикальной информации, нуждается в горизонтальных коммуникациях. Именно информация, проходящая по горизонтальным коммуникациям, т. е. коротким каналам связи, обеспечивает качество поступающей информации (достоверность и своевременность). Она формирует равноправные отношения между партнерами и поэтому является важной составляющей удовлетворенности работников организации.