- •Введение
- •1. Содержание, сущность управления персоналом
- •2. Эволюция развития науки о человеческих ресурсах
- •1. Донаучный период.
- •2. Эпоха научного менеджмента.
- •3. Теория административной деятельности.
- •4. Эпоха бюрократического управления.
- •5. Доктрина «человеческих отношений».
- •6. Школа «поведенческих наук».
- •3. Концепция управления персоналом
- •Тема 1. Система управления персоналом
- •1. Содержание, функции и цели системы управления персоналом
- •Принципы построения системы управления персоналом организации
- •2. Основные подсистемы системы управления персоналом
- •3. Методы управления персоналом
- •Методы построения системы управления персоналом
- •Классификация методов анализа и построения системы управления
- •Тема 2. Кадровое планирование
- •1. Сущность кадрового планирования и задачи кадровой стратегии. Основные цели кадрового планирования
- •Содержание кадрового планирования
- •Уровни кадрового планирования
- •Требования к кадровому планированию
- •Кадровый контроллинг и кадровое планирование
- •2. Оперативный план работы с персоналом: сущность, исходные данные, содержание
- •Содержание оперативного плана работы с персоналом
- •3. Планирование потребности в персонале: сущность и методы
- •Расчет численности производственных рабочих
- •1. Определение численности технологических рабочих, которые заняты на определенных видах операций, требующих профессиональной подготовки:
- •Расчет численности работников аппарата управления и специалистов
- •Тема 3. Отбор и наем персонала
- •1. Сущность, внешние и внутренние источники найма персонала
- •Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников
- •Действия менеджеров в процессе набора
- •2. Методы набора персонала
- •Методы набора работников различного профиля
- •3. Процесс отбора кадров
- •Роль линейного менеджера и менеджера по управлению персоналом в процессе отбора кадров
- •4. Методы отбора кадров
- •Технология ведения отборочной беседы
- •Особенности и содержание бесконтактной формы работы с персоналом
- •Тема 4. Профессиональная ориентация и социальная адаптация
- •1. Сущность и необходимость трудовой адаптации. Виды профориентации и их содержание
- •Содержание первичной и текущей программ трудовой адаптации
- •Виды профориентации и их содержание
- •II. Оплата труда:
- •III. Ключевая политика и обзор процедур.
- •IV. Охрана труда и техника безопасности:
- •V. Дополнительные льготы и услуги:
- •VI. Работник и его отношения с профсоюзом:
- •VII. Служба быта:
- •VIII. Экономические факторы:
- •IV. Процедуры, правила, предписания:
- •V. Представление сотрудников подразделения.
- •VI. Осмотр подразделения:
- •2. Профессиональное образование и обучение персонала
- •Заповеди, способствующие карьеродвижению
- •3. Социальная адаптация в коллективе и ее задачи
- •Тема 5. Управление деловой карьерой
- •1. Понятие о карьеродвижении и его виды
- •Внутриорганизационная
- •2. Управление деловой карьерой персонала – как непрерывный процесс управления служебно-профессиональным продвижением персонала
- •3. Формирование и подготовка кадрового резерва, содержание работы. Деятельность комиссии по работе с кадровым резервом
- •Опыт организации управления карьерой, используемый в зарубежных фирмах
- •Критерии успешной адаптации обучаемого:
- •Стабилизация карьеры
- •4. Аттестация персонала, ее виды
- •5. Технология выявления навыков руководителя
- •Тема 6. Совершенствование организации труда
- •1. Сущность организации труда
- •2. Нормирование труда
- •3. Совершенствование организации труда: мотивация и стимулирование
- •Тема 7. Оценка результатов деятельности персонала
- •1. Оценка результатов труда. Подходы к оценке труда
- •Перечень показателей оценки результатов труда
- •Пример балльной оценки сложности и качества труда
- •2. Критерии и методы оценки
- •Методы бесед по оценке работника
- •3. Показатели эффективной работы подразделений и организации в целом
- •Примеры использования метода управления по целям (задачам)
- •Факторы качества труда
- •1) Оплата за отработанное время, в том числе:
- •2) Оплата за неотработанное время, в том числе:
- •4. Аудит персонала
- •Основные параметры аудита по функциям управления персоналом
- •Классификация типов аудита персонала
- •Темы рефератов
- •Список литературы
Расчет численности работников аппарата управления и специалистов
1. Расчет потребной численности работников аппарата управления и специалистов определяется по выражению
к
Чапп.уп.i = Тi Кдкв / Фэф.,
1
где Тi - трудоемкость выполняемых работником работ; к - виды работ, выполняемые i-м исполнителем; Кдкв - поправочный коэффициент, учитывающий деловые, профессиональные качества, личную интенсивность труда работника.
Рассмотрим порядок исчисления каждой составляющей вышеприведенной формулы. Так, трудоемкость выполняемых работ i-м исполнителем находим посредством стимулирования составляющих:
Тi = tсп + tэр + tпр + tср + tтпр + tпос + tсд + tпк + tоф + tоб + tотл ,
где tсп - затраты времени на сбор и подготовку исходной информации; tэр - затраты времени на проведение экономических и технических расчетов; tпр - подготовка решений; tср - согласование решений; tтпр - телефонные переговоры; tпос - посещение подразделений; tсд - деловые совещания; tпк - производственные командировки; tоф - оформление документации; tоб - обслуживание рабочего места; tотл - отдых и личные надобности.
Поправочный коэффициент Кдкв рассчитывается по формуле
Кдкв = Ксоб + Кспр + Кквпр + Кин + Кпрсов / Эоц,
где Ксоб - общий стаж работы; Кспр - стаж работы по профессии; Кквпр - уровень профессиональной квалификации; Кин - уровень интенсивности труда; Кпрсов - уровень совмещения должностей; Эоц - общее число экспертных оценок.
Экспертная оценка по каждому коэффициенту устанавливается от 0 до 10.
Важно заметить, что введение поправочного коэффициента способно увеличить численность персонала аппарата управления при условии, если каждая составляющая величина числителя будет меньше 10 баллов.
2. Особенности определения загрузки руководителей. Для руководителей предприятия может решаться вопрос об их загрузке и распределении обязанностей между нижестоящими исполнителями в структуре УП на основе «Карты функциональных обязанностей», которая учитывает перечень выполняемых работ, их периодичность, трудоемкость одной работы и их годовой объем (табл. 2).
Таблица 2
Карта функциональных обязанностей директора предприятия
Функциональные обязанности |
Периодичность выполнения |
Общее количество, раз в году |
Трудоемкость видов работ |
Продолжительность, дни |
|
Единицы |
Годовая |
||||
Управление стратегией развития предприятия |
Ежеквартально Ежегодно |
4 1 |
8 50 |
32 50
|
4,0 6,25 |
Организация системы и процессов управления |
Ежегодно Ежемесячно Ежесуточно |
1 12 260 |
56 12 0,5 |
56 144 130 |
7,0 18,0 16,25 |
Управление экономическим развитием |
Ежегодно Ежеквартально Ежемесячно |
1 4 12 |
40 16 8 |
40 64 96 |
5,0 8,0 12,0 |
Управление техническим развитием |
Ежегодно Ежемесячно |
1 12 |
8 4 |
8 48 |
1,0 6,0 |
Управление финансовой деятельностью |
Ежегодно Ежеквартально Ежемесячно |
1 4 12 |
40 8 4 |
40 32 48 |
5,0 4,0 6,0 |
Управление капитальным строительством и ремонтом |
Ежегодно Ежемесячно |
1 12 |
4 3 |
4 36 |
0,5 4,5 |
Управление качеством продукции |
Ежегодно Ежемесячно |
1 12 |
22 3 |
22 36 |
2,75 4,50 |
Итого |
|
|
|
880 |
110 |
3. Особенности расчета численности специалистов предприятия.
Методика НИИ труда, рекомендованная для разработки нормативов численности, получила распространение в 70-х годах в условиях применения типовых структур и централизованного определения численности персонала и затрат на управление. В ней на основе данных о фактической численности работников, выполняющих основные производственные функции, а также группы факторов, описывающих производственную систему (стоимость основных фондов, сменность работы оборудования, объем вырабатываемой продукции, число применяемых норм труда), с помощью методов корреляционно-регрессионного анализа исчисляется численность персонала, занятого выполнением определенной функции.
Так, для нормативной численности аппарата управления машиностроительного предприятия Чау рекомендована следующая зависимость:
Чау = 0,213 Рпп0,79 Фо0,16 Ксм-0,24,
где Рпп - численность промышленно-производственного персонала предприятия, чел.; Фо - стоимость основных производственных фондов предприятия тыс. р. (в ценах 1971 г.); Ксм - коэффициент работы предприятия.
Попытаемся сформулировать факторы, лежащие в основе расчета численности специалистов, занятых в приоритетных функциональных подразделениях организации (табл. 3), таких как отдел технолога, отдел конструктора, планово-экономический отдел, отдел маркетинга.
Таблица 3
Перечень факторов, лежащих в основе установления численности
специалистов функциональных подразделений
Наименование факторов |
Обозначения |
1. Отдел технолога и конструктора |
|
1.1. Номенклатура и ассортимент вырабатываемой продукции |
Нс |
1.2. Инновационный потенциал специалистов |
Ип |
1.3. Конкурентные преимущества продукции |
Кп |
1.4. Тип производства |
Тп |
1.5. Конкурентоспособность продукции |
Кс |
1.6. Стратегические ориентиры |
Сор |
1.7. Уровень унификации и стандартизации |
Уунс |
1.8. Сложность продукции |
Пс |
1.9. Уровень обновляемости и сменяемости продукции |
Обп |
2. Планово-экономический отдел |
|
2.1. Уровень производственной специализации и концентрации |
Упс |
2.2. Количество производственных подразделений |
Пп |
2.3. Уровень хозрасчета цехов |
Ухр |
2.4. Номенклатура и ассортимент продукции |
Нс |
2.5. Уровень сменяемости и обновляемости продукции |
Обп |
2.6. Уровень компьютеризации труда |
Ук |
2.7. Количество обрабатываемых деталей, многообразие технологических операций |
Коп |
2.8. Уровень кооперированных поставок |
Укооп |
3. Отдел маркетинга |
|
3.1. Номенклатура и ассортимент продукции |
Нс |
3.2. Уровень освоенности рынка |
Ур |
3.3. Удаленность рынков сбыта |
Уд |
3.4. Уровень конкуренции |
Уконк |
3.5. Активность при продвижении товара |
Ап |
3.6. Уровень обновляемости и сменяемости продукции |
Обп |
3.7. Конкурентоспособность продукции |
Кс |