Стабилизация карьеры

Каждый индивидуум имеет уникальную систему ценностей, интересов, личного опыта, а выбираемая работа располагает рядом особенностей.

Для того, чтобы более эффективно выбирать сферу приложения сил, необходимо задать себе следующие вопросы:

1. Какими качествами Вы располагаете

2. Какие у Вас сильные и слабые стороны

3. Ориентированы ли Вы на взаимодействие с людьми, вещами, предметами труда, оборудованием

4. Согласны ли Вы выполнять работу, связанную с вредными условиями труда

5. Намерены ли Вы продвигаться в карьере, обучаясь, дерзать, преодолевать трудности, сражаясь с конкурентами

6. Намерены ли Вы отказать в личных удовольствиях, развлечениях ради карьеры

7. Намерены ли Вы работать без отдыха, напряженно, интенсивно, ответственно

8. Готовы ли Вы взять на себя ответственность и рисковать

В практике имеют место проблемы развития карьеры и программа ее поддержки, включающая в себя следующие направления:

1. Инициатива начинающих менеджеров. Имеется два типа менеджеров. Одни испытывают состояние тревоги, «шок» от сознания того, что их уровень подготовки не соответствует требуемому уровню компании. Другие привносят в фирму прогрессивные знания, творческий порыв, желание творчески работать, но к их «рвущейся деятельности» старшие руководители относятся с недоверием, ревностно, стараются не замечать либо предоставляют рутинную работу. В результате они срываются, «опускают крылья», снижают творческий потенциал, подъем. Наступает разочарование служебным положением.

В этих случаях не следует обращать внимание на «безразличное» реагирование старших руководителей, нужно продолжать работать с творческим потенциалом, неистово, удовлетворяясь работой, а признание со стороны руководителей придет.

2. Назначение на наиболее трудные участки. Руководители не спешат поручать молодым специалистам, располагающим довольно большим профессиональным потенциалом, сложные участки работы, чтобы не дать им прорваться вперед, на руководящие посты. Предпочитают продвигать подчиненных медленно, поручая им усложняющиеся задачи, не замечая их успеха.

Однако практика показывает, что молодежь способна выполнять сложные задачи и успешно адаптируется в профессиональной деятельности.

3. Образование «плоскости в средине карьеры». Это тот уровень служебного положения, при котором происходит замедление карьеродвижения. Это объясняется тем, что чем ближе к вершине управленческой пирамиды, тем меньше мест и вакансий, даже в том случае, если претендент достоин продвижения. Он характеризуется ухудшением исполнения обязанностей, потерей интереса к жизни. Это состояние необходимо нейтрализовать следующими способами:

а) проконсультироваться с психиатром, которому необходимо искренне и исчерпывающе охарактеризовать суть проблемы и объяснить причину наступившего кризиса;

б) предложить начальству свою кандидатуру на горизонтальное передвижение на том же иерархическом уровне, но в другой отдел. Это отвлечет внимание, затратятся силы на решение новых проблем, произойдет преодоление «самого себя».

4. Понижение в должности. В практике карьеродвижения оно расценивается как вариант «взбадривания» менеджера. Эта альтернатива позволит ему осознать следующее:

• перемещение его в филиал, расположенный в другом районе, будет рассматриваться им преимуществом по сравнению с увольнением;

• пребывание в иной сфере деятельности, требующей более низкого уровня ответственности, будет расценено им как наказание и желание реализовать себя в дальнейшей работе;

• перемещение менеджера на прежнее место будет рассматриваться им не как «провал», а как мера «подстраховки», организованная высококвалифицированными профессионалами, с тем чтобы справиться с кризисом карьеры.