2. Профессиональное образование и обучение персонала

Профессиональное обучение в управлении производством при «спаде» и кризисе имеет ряд особенностей. В нем значительное место занимает ориентация на человеческий потенциал, обеспечивающий осуществление производственной деятельности, удовлетворяющей запросы потребителя. Стратегия управления персоналом требует нацеленности на разработку новых подходов к повышению квалификации.

Профессиональное обучение персонала не следует рассматривать как второстепенную функцию в производственной деятельности. Оно играет важную роль в достижении стратегических целей организации, осуществление которых требует умения, инновационных навыков, знаний в области смежных профессий. Это диктуется новыми требованиями, предъявляемыми к исполнителям в плане их способностей и профессиональных возможностей удовлетворять условиям требования и стандартам конкурентоспособной продукции. В связи с этим на предприятиях происходит создание новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную инициативную рабочую силу, интегрированную в систему, требующую непрерывности процесса обогащения знаниями и квалификацией.

На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которыми надо эффективно управлять, создавать условия для его развития, обогащения, вкладывать в него средства, полностью используя его потенциал, ориентированный на непрерывность профессионального образования.

Достижение высоких результатов деятельности предприятия необходимо, чтобы люди умели работать эффективно, а это достигается восполнением навыков, умений, установок, необходимых для выполнения работы.

Профессионально, со знанием дидактики способны провести процесс обучения методически подготовленные для него специалисты. Рост потребностей в обучении в современном мире, расширение областей, требующих обучения, различный уровень базовых знаний и навыков обучающихся предполагают применение дифференцированных способов и методов научения профессиональному опыту.

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современным требованиям производства и управления и включает в себя следующие блоки:

1. Профессиональная подготовка. Осуществляется на уровне начальной, средней, высшей подготовки рабочих, специалистов. Срок обучения от 1 до 6 лет.

2. Повышение квалификации. Реализуется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации в институтах бизнеса. Срок обучения до 1 года.

3. Переподготовка кадров. Производится в учебных заведениях, где рабочие овладевают второй профессией, а служащие специальностью. Срок обучения от 2 мес. до 2 лет.

4. Послевузовское дополнительное образование. Служит для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Срок обучения от 2 до 4 лет.

Факторами, предопределяющими выбор формы обучения, являются: модели служебной карьеры, планы повышения квалификации, обусловленные стратегическим развитием фирмы, философией предприятия, условиями контрактного соглашения, моделями рабочих мест.

Модель обучения персонала и ее содержание

Процесс обучения в современной концепции рассматривается как вложения инноваций в человеческий капитал, являющийся наиболее эффективной формой его использования.

Для организации процесса профессиональной подготовки используется модель обучения.

Определение потребности в обучении может быть выявлено с помощью анализа на уровне определенного подразделения. Его объектом могут быть следующие вопросы: уровень брака, отходов, количество жалоб клиентов; пропуск по несчастным случаям; способность коллеги замещать отсутствующего исполнителя.

Ценным является анализ, проводимый на уровне самой работы, рассматривающий функции и действия, выполняемые сотрудником в процессе конкретной работы. Должностная инструкция может служить полезным материалом для выделения и описания знаний, навыков, установок, необходимых для выполнения каждого из составляющих задачу действий на требуемом уровне. Однако кроме выявления сфер обучения необходимо учесть мнение самих сотрудников.

Распределение ресурсов будет определяться целями обучения, продолжительностью времени, местом проведения обучения, содержанием рабочей программы, а также получением предполагаемой эффективности.

Составление учебных планов и программ (УП и П). При составлении УП и П необходимо знать, какие требования предъявляет данная работа к персоналу: знания, навыки, установки, им используемые. Целесообразно учесть данные отчетов, сведения, полученные во время отборочных бесед, выводы квалификационных интервью.

Таким образом, будут определены конкретные функции и элементы рабочего процесса, требующие улучшения и развития. Это и определит цель обучения.

Методы обучения. В практике используются две группы методов: обучение на РМ и обучение вне РМ.

Таблица

Методы обучения и их содержание

Обучение на РМ	Обучение вне РМ
1. «Копирование» – прикрепление работника к специалисту	1. Деловые игры – рассмотрение учебных ролей
2. Наставничество – ежедневные занятия обучающихся	2. Учебные ситуации – учебная управленческая ситуация, предлагающая проведение анализа
3. Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач	3. Моделирование – воспроизведение реальных условий работы на тренажерах и макетах
4. Метод усложняющих заданий  специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени усложнения	4. Тренинг сензитивности  формирование навыков человеческого взаимодействия с другими
5. Ротация – переведение работника на новую работу или должность	5. Ролевые игры – размещение исполнителя на чье-то место с целью получения практического опыта и подтверждения правильности своего поведения
6. Методика трудового поведения – система наставлений о рациональной работе	6. Кейсы – обучающие программы рационализации трудовой деятельности в игре

Формы обучения

Индивидуальная. Предполагает прикрепление обучаемого к высококвалифицированному рабочему. Рассматриваемая имеет недостаток: отсутствие теоретической подготовки и возможная «передача» не всегда рациональных методов труда.

Групповая. Предусматривает обучение в ученических бригадах с использованием учебных программ, усвояемых под руководством бригадира и инструктора.

Профессиональная переподготовка. Имеет место в условиях высвобождения рабочих в результате развития НТП, обновления производства обусловливает необходимость переучивания вторым профессиям.

Обучение вторым и смежным профессиям. Направлено на повышение содержательности труда, гибкое использование исполнителей в коллективном трудовом процессе. Оплата труда за период переобучения: первый месяц – 100 % зарплаты; второй – 70 %; третий – 40 %. За период профессиональной деятельности рабочий должен пройти переобучение четыре – пять раз.

Концепция повышения квалификации

Повышение квалификации (ПК) в обучении персонала рассматривается как способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет.

Обобщение американского, европейского, японского опыта повышения квалификации позволяет сформулировать принципы и содержание ПК.

1. Активизация личности в процессе ПК, обеспечивающая возбуждение познания.

2. Привлечение высококвалифицированных ученых, педагогов, ориентация обучения на личность преподавателя.

3. Гибкая обратная связь со слушателями, устанавливаемая путем учета их индивидуальных интересов относительно оптимизации программы обучения до начала занятий и ежедневного анкетирования слушателями мастерства преподавателей по системе балльных оценок. Дифференцированная оплата труда преподавателей по результатам полученных оценок.

4. Комплексная оценка потенциала слушателей, осуществляемая посредством балльной оценки профессиональных знаний, умений, работоспособности слушателей. Характеризует их уровень творческой активности и может служить основой для последующего продвижения по службе, а введение рейтинга способствует развитию духа конкурентности, состязательности и мобилизации процесса обучения.

5. Индивидуально-групповой метод обучения, реализуемый путем совмещения групповых проблемных лекций, на которых присутствуют все слушатели, с проведением лабораторных занятий, тренингов, индивидуальных консультаций, предполагающих прямой диалог «преподаватель – слушатель».

6. Гибкая программа обучения на базе учебных модулей, представляющих собой законченный элемент определенной дисциплины, базирующихся на четкой структуре плана, комплексе задач, методик проведения занятий, перечня технических средств, списка литературы, способа контроля знаний.

7. Автоматизация учебного процесса с использованием современных технических средств: персональных компьютеров, учебного телевидения, кодоскопов, аудиовизуальных технических средств, видеокамер, видеомагнитофонов, средств программированного обучения. Этими элементами предполагается оснащать автоматизированное рабочее место по специальности.

8. Подготовка на основе учебных модулей, предполагающая взаимодействие типовых программ, определяемых стратегическими планами и потребностью фирм-заказчиков, интересами слушателей, составом преподавателей, местом проведения занятий и их продолжительностью.

Технология обучения предусматривает:

использование автоматизированных обучающих систем;

внедрение активных форм проведения НИР и активизацию творческих способностей;

обеспечение реальной связи процесса обучения с производственной деятельностью специалиста;

совместное обсуждение полученных результатов и содействие развитию творческих способностей.