6. Школа «поведенческих наук».

Школа «человеческих отношений» с 50-х годов переросла в школы «поведенческих наук», или бихевюористскую. Если первая сосредоточивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в основном была методология повышения эффективности труда отдельного работника. Исследователи теорий этого направления рассматривали вопросы социального взаимодействия, мотивации «власти и авторитета, лидерства, коммуникаций, организационных структур».

Принято считать, что развитие этих подходов привело к созданию в современных организациях особой функции «управления персоналом». Ее целью стало повышение благосостояния работника и максимилизация личного вклада в эффективное функционирование.

В соответствии с пониманием школы «поведенческих наук» важнейшими мотиваторами могут стать характер и содержание труда; оценка и признание достижений работника; предоставление ему творческой реализации и ,наконец, возможность управлять своим трудом. Ф.Герцберг по этому поводу отмечал: «лучшим новатор является сам труд». В современных условиях это утверждение приобретает реальное содержание. Оно обусловлено двумя группами факторов. Первая связана с изменением качества человеческих ресурсов: рост уровня культуры, образования, квалификации, повышения потребностей и изменения ценностных ориентаций; вторая – с характером и содержанием труда в современных организациях, отличающихся автоматизацией, роботизацией, компьютеризацией, что обусловливает необходимость творческого начала и расширения границ самоуправления.

Широкую известность получил метод «обогащение труда», базирующийся на «теории двух факторов Ф.Герцберга». В 50-х гг. автор – американский психолог – провел эксперимент с целью выяснения условий работы, оказывающих влияние на отношение индивидуумов к производственной деятельности. В соответствии с первой группой факторов важными для работника являются: условия труда, адекватность заработной платы, стиль управления, содержательность труда. В случае их несоответствия нормальным требованиям возникает эффект отсутствия заинтересованности в работе, что сдерживает активизацию трудового потенциала работающего. Однако удовлетворение запросов работника поддерживающими факторами является необходимым, но недостаточным условиям творческого отношения к труду. Вторая группа факторов: признание, продвижение, обогащение труда, возможность профессионального роста, ответственность, чувство собственного достоинства, – активизирует творческий потенциал, способствует обеспечению максимально возможного участия персонала в делах фирмы, принятию самостоятельных и ответственных решений на своем рабочем месте, участию в инновационных программах фирмы. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Состав гигиенических факторов может зависеть от изменения уровня жизни, притязаний работников.

Важное значение для развития управления ЧР имела теория «Х – У» Мак-Грегора, подробно рассмотренная в курсе менеджмента. В соответствии с ней по теории «Х» человек имеет врожденную антипатию к труду, нуждается в принуждении к нему и санкциях в случае отклонения от него (не хочет нести ответственность, предпочитает, чтобы им руководили). В противоположность этому по теории «У» в процессе труда развиваются умения, повышается ответственность, ставятся цели и реализуются; человек не нуждается в постоянном контроле.

Эти противоположные теории, рассматривающие отношение человека к труду, формируют две модели управления ЧР. Одна из них, теория «Х», базируется на традиционном автократическом стиле руководства; вторая «У» – демократическом стиле. Было бы неверно полагать, что методы управления ЧП в рамках теории «Х» лишены своих преимуществ. К ним относятся: выполнение большого объема работ, достижение цели в короткие сроки, снижение издержек на функционирование, сокращение сроков на исполнение управленческих команд. Однако они могут сопровождаться ограниченным дружелюбием и сотрудничеством в рабочих группах; отсутствием группового мышления; проявляемой агрессивностью к руководителю и членам коллектива; подавляемой тревогой, зависимостью и покорностью. Управление по этой модели сопряжено с экстенсивными методами, имеет ограниченный потенциал, лишено инновационных преобразований, ориентировано на уменьшение рентабельности.

Важно заметить, что эволюция методов управления имеет характер поступательного развития и предполагает переход к концепции «теории У», мотивационный механизм которой ориентирован на побуждение персонала к самоактуализации, интеграции интересов с организацией, предполагает сопряжение применения сил и творческих способностей ради достижения целей организации; трансформацию внешнего контроля в самоконтроль и самодисциплину, формирующих единую концепцию культуры производства.

Современные концепции управления ЧР.

В последние годы «теория У» получила развитие в виде «теории Z», выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Онучи, на основе изучения японского управления ЧР, имеющего глубочайшие корни, уходящие в традиционную японскую культуру.

Характерные черты японской концепции управления ЧР: «пожизненный найм», при котором работник с момента поступления до выхода на пенсию не покидает фирму. Японское предприятие – социальная система, сообщество единомышленников, связанных взаимными обязательствами в единую «производственную семью». Членами ее являются работники – «дети», постоянно демонстрирующие свою преданность и намерение «всего себя отдавать родной семье», трудиться на благо своей фирмы. Психологическая основа такой организационной системы предполагает мотивационную активизацию деятельности персонала, ориентированную на высококачественное выполнение своих обязательств перед «членами семьи». В таком случае отпадает необходимость в применении жестких мер. Кроме того, исполнители сознательно присоединяются к совершенствованию, рационализации, повышению эффективности выполняемых ими элементов трудового процесса.

Начиная с 70-х гг. все отчетливее проступала мысль о возможности раскрытия творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его устремлений, о необходимости повышения социальных факторов и переоценки движущих сил экономики, выдвигающих на первое место человеческий фактор.

В последние десятилетия стала формироваться теория «Человеческого капитала», приравнивающая рабочую силу к капиталу. Капитализировались затраты на образование, профессиональную подготовку. Однако методика исчисления «инвентарной» стоимости отдельного работника не отработана. Практика выдвигает необходимость отслеживания эффекта от затрат на интеллектуальное и профессиональное развитие персонала.

Полезной может быть так называемая «системная аналитика», основанная на системном подходе к управлению ЧР, предполагающая его диагностику и оценку эффективности руководства работниками. Использование этих подходов формирует теорию «организационного развития», в рамках которой наемный работник рассматривается не как личность, а как составная часть системы. Это направление представляет собой систему непрерывной работы по совершенствованию управления, повышению эффективности функционирования организации в целом, а не отдельных групп и подразделений. Главный принцип «организационного развития» должен осуществлять интеграцию личных потребностей наемных работников с целями и задачами корпорации.

Наряду с системно-аналитическим подходом за последнее время завоевала популярность школа «системной эмпирики», концепция которой сформировалась на основе обследований передовых организаций. Ведущей составляющей этой школы является системная модель «7 – С», разработанная консультационной фирмой «Маккинзи»: стратегия, стиль руководства, состав кадров, сумма навыков, совместные ценности, структуры и системы.¹

Ведущие теоретики в области управления ЧР признали необходимость интеграции стратегии этих ресурсов и стратегии предпринимательства. Причем, по их мнению, успех обеспечивают четыре направления управления ЧР: подбор персонала, оценка персонала, вознаграждение и развитие персонала.

Ряд авторов рассматривают проблематику менеджмента ЧР как открытую модель – систему, опирающуюся на организационные элементы: набор, селективный отбор, достигаемый при реализации его этапов; технологическую и производственную адаптацию, отношения членов организации через оценку результатов, координацию деятельности; эффективность вознаграждения. Вход в эту систему представляют знания, навыки, способности, формирующие компетентность, а выходов имеется два: реализация персоналом своего потенциала внутри системы и достижение результатов фирмы (продвижение продукции, услуги фирмы).

На Западе к настоящему времени сформировалась школа «управления ЧР», пропагандирующая новые современные требования, предъявляемые к нему. Специфика современных условий выделяет внешние факторы (государственное регулирование, рыночные условия) и внутренние (философия управления, ожидания работников, технология работы с персоналом).

Конкурентоспособность технологически насыщенных фирм определяется квалифицированным персоналом, уровнем мотивации труда, организационными формами и другими факторами, способствующими эффективности использования персонала. Во многих отраслях подход к работе с ЧР, основанный на «минимизации затрат», оказывается несостоятельным. Ведущими функциями «системного управления человеческими ресурсами», формирующими затраты, считаются:

1. Осуществление подбора, отбора, оценки возможностей персонала, формирование конкурентоспособных коллективов.

2. Руководство трудовыми процессами, их организация, оценка качества выполнения, ротация, коллективные формы труда, адаптация, карьеродвижение, повышение квалификации.

3. Обеспечение эффективности в области труда в результате проведенных мероприятий, обосновывающих затраты на организацию, подготовку, адаптацию, обучение, стимулирование, развитие творческого потенциала.

Основополагающей сутью современной концепции работы с персоналом является рассмотрение наемного работника как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как о даровом богатстве, использование которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны работодателя. «Ценность» работника для фирмы определяется доходом, который его работа приносит фирме. Этот подход к определению «инвентарной» стоимости персонала более отвечает требованиям практики.

Современное ситуационное отношение к ЧР проявляется в следующем:

• создание условий для развития и реализации творческого потенциала каждого работника;

• развитие возможностей и индивидуальных полномочий работников, обеспечивающих влияние на результаты хозяйственной деятельности организации;

• осознание ограниченности источников ЧР, конкуренция за их обладание, вкладывание долгосрочных инвестиций на их использование;

• постоянный рост требований человеческих ресурсов к увеличению инвестиций на их развитие, обучение, профессиональную подготовку, повышение квалификации, разработку организационных форм труда и производства, профессиональную диагностику.

В литературе предлагается еще одна концепция управления ЧР - «унификация регулирующих условий». Сущность ее заключается в полном тождестве отдельно взятого работника и предпринимателя. Концепция может реализоваться за счет функционирования трех систем: гибкая тарифная система, учитывающая все изменения в стоимости рабочей силы; результативная система, обеспечивающая учет результатов труда в любых меняющихся производственных условиях; система участия в прибылях, устанавливающая соответствующие интересы предпринимателя и работника за счет выплаты работнику определенной доли из прибыли организации, адекватной размеру его общего трудового вклада.

Унифицированная тарифная система является простой, способной быстро реагировать на изменение стоимости рабочей силы каждого работника. Она строится на комплексной оценке качества труда, выявляемой на основе деловых качеств, обобщенных результатов деятельности, профессионального уровня. Эти характеристики позволяют дифференцировать размеры надтарифных надбавок. Комплексная оценка качества труда является результатом аттестации, периодически проводимой в организации.

Аттестационные документы, подготавливаемые на исполнителей, отражают все происходящее изменения (уровень образования, повышение квалификации, стаж, овладение смежными профессиями, перевод на другую работу). На основе комплексной оценки исчисляются коэффициенты, используемые для установления надтарифных надбавок, формирующих тарифную сетку.