- •Введение
- •1. Содержание, сущность управления персоналом
- •2. Эволюция развития науки о человеческих ресурсах
- •1. Донаучный период.
- •2. Эпоха научного менеджмента.
- •3. Теория административной деятельности.
- •4. Эпоха бюрократического управления.
- •5. Доктрина «человеческих отношений».
- •6. Школа «поведенческих наук».
- •3. Концепция управления персоналом
- •Тема 1. Система управления персоналом
- •1. Содержание, функции и цели системы управления персоналом
- •Принципы построения системы управления персоналом организации
- •2. Основные подсистемы системы управления персоналом
- •3. Методы управления персоналом
- •Методы построения системы управления персоналом
- •Классификация методов анализа и построения системы управления
- •Тема 2. Кадровое планирование
- •1. Сущность кадрового планирования и задачи кадровой стратегии. Основные цели кадрового планирования
- •Содержание кадрового планирования
- •Уровни кадрового планирования
- •Требования к кадровому планированию
- •Кадровый контроллинг и кадровое планирование
- •2. Оперативный план работы с персоналом: сущность, исходные данные, содержание
- •Содержание оперативного плана работы с персоналом
- •3. Планирование потребности в персонале: сущность и методы
- •Расчет численности производственных рабочих
- •1. Определение численности технологических рабочих, которые заняты на определенных видах операций, требующих профессиональной подготовки:
- •Расчет численности работников аппарата управления и специалистов
- •Тема 3. Отбор и наем персонала
- •1. Сущность, внешние и внутренние источники найма персонала
- •Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников
- •Действия менеджеров в процессе набора
- •2. Методы набора персонала
- •Методы набора работников различного профиля
- •3. Процесс отбора кадров
- •Роль линейного менеджера и менеджера по управлению персоналом в процессе отбора кадров
- •4. Методы отбора кадров
- •Технология ведения отборочной беседы
- •Особенности и содержание бесконтактной формы работы с персоналом
- •Тема 4. Профессиональная ориентация и социальная адаптация
- •1. Сущность и необходимость трудовой адаптации. Виды профориентации и их содержание
- •Содержание первичной и текущей программ трудовой адаптации
- •Виды профориентации и их содержание
- •II. Оплата труда:
- •III. Ключевая политика и обзор процедур.
- •IV. Охрана труда и техника безопасности:
- •V. Дополнительные льготы и услуги:
- •VI. Работник и его отношения с профсоюзом:
- •VII. Служба быта:
- •VIII. Экономические факторы:
- •IV. Процедуры, правила, предписания:
- •V. Представление сотрудников подразделения.
- •VI. Осмотр подразделения:
- •2. Профессиональное образование и обучение персонала
- •Заповеди, способствующие карьеродвижению
- •3. Социальная адаптация в коллективе и ее задачи
- •Тема 5. Управление деловой карьерой
- •1. Понятие о карьеродвижении и его виды
- •Внутриорганизационная
- •2. Управление деловой карьерой персонала – как непрерывный процесс управления служебно-профессиональным продвижением персонала
- •3. Формирование и подготовка кадрового резерва, содержание работы. Деятельность комиссии по работе с кадровым резервом
- •Опыт организации управления карьерой, используемый в зарубежных фирмах
- •Критерии успешной адаптации обучаемого:
- •Стабилизация карьеры
- •4. Аттестация персонала, ее виды
- •5. Технология выявления навыков руководителя
- •Тема 6. Совершенствование организации труда
- •1. Сущность организации труда
- •2. Нормирование труда
- •3. Совершенствование организации труда: мотивация и стимулирование
- •Тема 7. Оценка результатов деятельности персонала
- •1. Оценка результатов труда. Подходы к оценке труда
- •Перечень показателей оценки результатов труда
- •Пример балльной оценки сложности и качества труда
- •2. Критерии и методы оценки
- •Методы бесед по оценке работника
- •3. Показатели эффективной работы подразделений и организации в целом
- •Примеры использования метода управления по целям (задачам)
- •Факторы качества труда
- •1) Оплата за отработанное время, в том числе:
- •2) Оплата за неотработанное время, в том числе:
- •4. Аудит персонала
- •Основные параметры аудита по функциям управления персоналом
- •Классификация типов аудита персонала
- •Темы рефератов
- •Список литературы
Факторы качества труда
Экономические факторы |
Личностные факторы |
Организационно-технические факторы |
Социально-культурные факторы |
Сложность труда Квалификация работника Народнохозяйственное значение отрасли Условия труда Трудовой стаж |
Умение Добросовестность Оперативность Инициатива Творческая активность Трудовая дисциплина |
Привлекательность труда Техническая оснащенность производства Уровень технологической организации производства Рациональная организация труда |
Коллективизм Социальная активность Общекультурное и нравственное развитие |
В третью группу включена совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления, в составе которых такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, соотношение различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и др.
Показатель текучести кадров свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива и как следствие — об уровне организации работы с персоналом в подразделении, о состоянии условий труда и быта, об уровне охраны труда и т.п. Надежность работы персонала определяется вероятностной величиной возможных сбоев в работе подразделения из-за несвоевременного предоставления инфор мации, ошибок в расчетах, нарушения трудовой дисциплины и является важным оценочным показателем результативности работы управленческого персонала. Равномерность загрузки персонала характеризует удельный вес потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости производства и в значительной степени влияет на конечные результаты деятельности подразделений управления организацией. Уровень трудовой дисциплины отражает отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала и позволяет судить о величине потерь рабочего времени, связанных с недобросовестным отношением к выполняемым обязанностям.
Соотношение численности различных категорий персонала в основном отражает пропорции численности производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих), а также характеризует уровень квалификации персонала подразделения, уровень организации труда, в частности уровень функционального разделения труда.
ОЦЕНКА ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ
Затраты на персонал организации — общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.
Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала», инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.
Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.
Международная стандартная классификация стоимости труда, рекомендованная Международной конференцией статистиков по труду:
1. Прямая зарплата и оклады: плата за прямое отработанное время рабочим с повременной оплатой; прогрессивные выплаты рабочим с повременной оплатой; заработки сдельщиков (включая сверхурочные, премиальные); выплаты премий за сверхурочную работу, ночную смену и работу в выходной день; доплаты за ответственность, за грязь, опасность и неудобства, денежные компенсации за еду и т.п.; выплаты по системе гарантированной заработной платы, доплата по прожиточному минимуму и другие регулярные доплаты, рассматриваемые как прямая зарплата и оклады.
2. Оплата неотработанного времени: ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет; государственные и другие признанные праздники; другое оплачиваемое время отсутствия (например, рождение или смерть членов семьи, женитьба, профсоюзная деятельность); выходное пособие, окончательный расчет, если они не считаются расходами на социальное обеспечение.
3. Премиальные и денежные вознаграждения: премии в конце года или сезонные премии; премии по участию в прибылях; дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежные вознаграждения.
4. Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме.
5. Стоимость жилья для рабочих: стоимость жилья — собственности организации; стоимость жилья, не являющегося собственностью организации (дотации, субсидии и т.п.); Другие виды стоимости жилья.
6. Затраты работодателей на социальное обеспечение: установленные законом выплаты на социальное обеспечение (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособия многосемейным); выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору, контракту или необязательные (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособия многосемейным): а) прямые выплаты занятым, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь в заработке; б) другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как социальные страховые пособия; стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания; выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходом на социальное обеспечение.
7. Стоимость профессионального обучения (включая плату за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т.п.).
8. Стоимость культурно-бытового обслуживания: стоимость столовой на предприятии и другие услуги по питанию; стоимость образования, культурных, восстановительных и связанных с этим средств обслуживания и услуг без дотаций, налоговых скидок, взносов, полученных от государственных властей и рабочих; субсидии на кредитование профсоюзов и стоимость связанных с этим услуг для занятых.
9. Стоимость труда, нигде не классифицированная: стоимость транспортировки на работу и с работы, предпринятой работодателем (включая также возмещение платы за проезд и т.п.); стоимость рабочей одежды; стоимость восстановления здоровья и другие виды стоимости труда.
10. Налоги, рассматриваемые как стоимость труда: налоги на использование наемного труда и на списочный состав после вычитания доплат как скидок, сделанных государством.
В российской практике показателя, включающего весь перечень рассмотренных выше затрат на персонал и под таким названием, нет. Согласно действующей инструкции Госкомстата РФ от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:
1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).
2. Выплаты социального характера.
3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат: