- •Введение
- •1. Содержание, сущность управления персоналом
- •2. Эволюция развития науки о человеческих ресурсах
- •1. Донаучный период.
- •2. Эпоха научного менеджмента.
- •3. Теория административной деятельности.
- •4. Эпоха бюрократического управления.
- •5. Доктрина «человеческих отношений».
- •6. Школа «поведенческих наук».
- •3. Концепция управления персоналом
- •Тема 1. Система управления персоналом
- •1. Содержание, функции и цели системы управления персоналом
- •Принципы построения системы управления персоналом организации
- •2. Основные подсистемы системы управления персоналом
- •3. Методы управления персоналом
- •Методы построения системы управления персоналом
- •Классификация методов анализа и построения системы управления
- •Тема 2. Кадровое планирование
- •1. Сущность кадрового планирования и задачи кадровой стратегии. Основные цели кадрового планирования
- •Содержание кадрового планирования
- •Уровни кадрового планирования
- •Требования к кадровому планированию
- •Кадровый контроллинг и кадровое планирование
- •2. Оперативный план работы с персоналом: сущность, исходные данные, содержание
- •Содержание оперативного плана работы с персоналом
- •3. Планирование потребности в персонале: сущность и методы
- •Расчет численности производственных рабочих
- •1. Определение численности технологических рабочих, которые заняты на определенных видах операций, требующих профессиональной подготовки:
- •Расчет численности работников аппарата управления и специалистов
- •Тема 3. Отбор и наем персонала
- •1. Сущность, внешние и внутренние источники найма персонала
- •Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников
- •Действия менеджеров в процессе набора
- •2. Методы набора персонала
- •Методы набора работников различного профиля
- •3. Процесс отбора кадров
- •Роль линейного менеджера и менеджера по управлению персоналом в процессе отбора кадров
- •4. Методы отбора кадров
- •Технология ведения отборочной беседы
- •Особенности и содержание бесконтактной формы работы с персоналом
- •Тема 4. Профессиональная ориентация и социальная адаптация
- •1. Сущность и необходимость трудовой адаптации. Виды профориентации и их содержание
- •Содержание первичной и текущей программ трудовой адаптации
- •Виды профориентации и их содержание
- •II. Оплата труда:
- •III. Ключевая политика и обзор процедур.
- •IV. Охрана труда и техника безопасности:
- •V. Дополнительные льготы и услуги:
- •VI. Работник и его отношения с профсоюзом:
- •VII. Служба быта:
- •VIII. Экономические факторы:
- •IV. Процедуры, правила, предписания:
- •V. Представление сотрудников подразделения.
- •VI. Осмотр подразделения:
- •2. Профессиональное образование и обучение персонала
- •Заповеди, способствующие карьеродвижению
- •3. Социальная адаптация в коллективе и ее задачи
- •Тема 5. Управление деловой карьерой
- •1. Понятие о карьеродвижении и его виды
- •Внутриорганизационная
- •2. Управление деловой карьерой персонала – как непрерывный процесс управления служебно-профессиональным продвижением персонала
- •3. Формирование и подготовка кадрового резерва, содержание работы. Деятельность комиссии по работе с кадровым резервом
- •Опыт организации управления карьерой, используемый в зарубежных фирмах
- •Критерии успешной адаптации обучаемого:
- •Стабилизация карьеры
- •4. Аттестация персонала, ее виды
- •5. Технология выявления навыков руководителя
- •Тема 6. Совершенствование организации труда
- •1. Сущность организации труда
- •2. Нормирование труда
- •3. Совершенствование организации труда: мотивация и стимулирование
- •Тема 7. Оценка результатов деятельности персонала
- •1. Оценка результатов труда. Подходы к оценке труда
- •Перечень показателей оценки результатов труда
- •Пример балльной оценки сложности и качества труда
- •2. Критерии и методы оценки
- •Методы бесед по оценке работника
- •3. Показатели эффективной работы подразделений и организации в целом
- •Примеры использования метода управления по целям (задачам)
- •Факторы качества труда
- •1) Оплата за отработанное время, в том числе:
- •2) Оплата за неотработанное время, в том числе:
- •4. Аудит персонала
- •Основные параметры аудита по функциям управления персоналом
- •Классификация типов аудита персонала
- •Темы рефератов
- •Список литературы
2. Эволюция развития науки о человеческих ресурсах
Любое социальное управление есть управление людьми, поэтому управление человеческими ресурсами (УЧР) неразрывно связано со всей его историей. Однако вплоть до 20 века управление персоналом (УП) не выделялось из теоретических основ управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта и традиций.
Целесообразность обращения к истокам диктуется следующими факторами:
необходимостью глубже понять логику и структуру современного экономического мышления;
возможностью распознать суждения современных авторов;
целесообразностью приобщения к сокровищнице мировой культуры, развивающей, облагораживающей ум;
предвидением новых эволюционных преобразований и разработкой мер по эффективным формам УП.
Историю развития науки о человеческих ресурсах (ЧР) изучаем по временным периодам, или этапам: донаучный, «научного менеджмента», «теории административной деятельности», «классической теории управления», «эпохи бюрократического управления», «доктрины человеческих отношений», «школы поведенческих наук».
1. Донаучный период.
Донаучный период несет нам сведения из глубины веков, относящиеся к 2465–2575 гг. до н.э., характеризуется сооружением пирамид Хиопса в Древнем Египте, потребовавшим интеграции усилий тысяч людей. Эта организационная деятельность дала сильный толчок развитию управления ЧР. Она предусматривала подачу блоков к месту строительства, координацию усилий при их установке. Отрабатывались вопросы учета рабочего времени, оценки индивидуального качества труда, размера его оплаты, прогрессивные методы совместной деятельности. В Древнем Египте был создан механизм мотивации труда и наказаний в виде понижения в должности, прогрессивных форм труда.
V–VI вв. характеризовались низкой христианской мотивацией труда. Он расценивался как недостойное для свободного человека занятие, рабское принуждение, божье наказание. Последующий период (IX–XI вв.) отличался протестантистским отношением к труду, придававшим ему высочайшую религиозную ценность, наполняя его нравственным содержанием: этикой, напряженной трудовой активностью, честностью, дисциплинированностью.
Новую эпоху в развитии теории и практики управления открыла промышленная революция конца XVIII и начала XIX века. Она потребовала применения научных методов, проектирующих элементы организации производства и труда: расчет потребности в оборудовании, архитектурное оформление производственного процесса, использование хронометража и формирование норм труда. Эти вопросы привлекли внимание ученых, философов, общественных деятелей, внесших профессиональный вклад в развитие науки. Так, физик Кулон в 1798 г. выступил на Всемирной конференции с докладом о повышении производительности труда. Изобретатель Р.Аркрайт отработал научные положения организации прядильного производства, разделения и стимулирования труда работающих в нем.
Адам Смит (1723-1790) – шотландский философ, поражающий убедительностью и оригинальностью рассуждений в книге «Исследование о природе и причинах Богатства народов», приводит способы роста производительности труда и объясняет их. Он выявляет «пять условий», определяющих размер заработка при выполнении различных работ: приятность и неприятность занятий; трудность и стоимость обучения; сезонность занятий; доверие, оказываемое специалистам; уровень достигаемого успеха в профессии.
Много инноваций в работу с персоналом внес Роберт Оуэн (1771-1858) – капиталист-благотворитель, который впервые в истории на своем частном предприятии ввел школьное образование, фабричное жилье, бесплатные обеды, магазины с доступными ценами и запретил детский труд. Оуэном руководил строгий экономический расчет, позволяющий увеличить рост производительности труда и добиться значительного снижения издержек производства. Идеи Оуэна значительно обогнали свое время, поэтому были отторгнуты обществом и преданы забвению.
Чарльз Бебидж (1792-1832) – сын богатого банкира, обладавший высоким интеллектом, любознательностью к окружающему миру. Талант, широта интересов, пытливость ума позволили ему провести глубокие научные исследования, получить звание профессора в 1828 г. и изобрести «аналитическую машину» - прообраз вычислительной техники. В книге «Экономика машин и промышленных предприятий» Бебидж обосновал концепцию эффективности специализации.
Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) – учился во многих странах Европы, владел 19 языками, в 23 года возглавил факультет иностранных языков университета. В 1880 г. занимался инженерно-экономическими и техническими исследованиями, в передовых фирмах мира сотрудничал консультантом. В книге «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы» приводил разительные доказательства экономических преимуществ замены непродуктивной деятельности эффективными методами.1
Широкой популярностью пользовалась книга Г. Эмерсона «Двенадцать принципов производительности», в которой он излагает наиболее важные для УП принципы: цели, доводимые до персонала; здравый смысл; эффективные консультации; дисциплина, координирующая деятельность; честное ведение дела; объективное стимулирование туда; соблюдение стандартных правил выполнения работы.
Джордж Муни (1884-1949) – высококвалифицированный инженер, свои публикации посвятил эффективности координации, объединяющей усилия партнеров и представляющей важный принцип организации, повышающей ее потенциал, мобильность, экономическую устойчивость и развитие.