3. Теория административной деятельности.

Теория административной деятельности характеризуется разработкой принципов ее организации французским исследователем Анри Файолем (1841-1925). Внимательное прочтение богатого наследия выдающегося, глубоко творческого инженера, располагающего разносторонними интересами и широкой эрудицией, издавшего ряд работ по новациям в горнодобывающей промышленности, убеждает в его высоком творческом потенциале. Автор 30 лет успешно вел административную деятельность в качестве генерального управляющего крупной компании, которая на момент его назначения на пост находилась на грани банкротства.

Файоль выделил пять основных элементов, из которых складывается функция административной деятельности: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. Названные элементы широко применяются в теории УП. Важно заметить, что роль и назначение администрирования Файоль сводил к «механической конструкции с зубчатыми колесами», которая, передавая движение, теряла часть своей силы. Однако в социальном организме может и должен происходить обратный процесс, в котором каждый последующий начальник должен быть производителем движения идеи, способствующей значительно увеличить возможности руководителя.

Файоль рекомендует формирование «главного штаба» как группы людей, обладающих компетентностью, временем, способных эффективно выполнять функции, осуществляя помощь руководителю, умножая его успех.

Администрирование Файоль рассматривал как совокупность приемов, правил, направленных на эффективность предпринимательской деятельности. Они выражены в принципах: власть (право отдавать распоряжения, сила, принуждающая подчиняться); дисциплина (поведение, усердие); единство распорядительства (выдача приказания одним начальником); подчинение частных интересов общим; вознаграждение персонала (адекватная, справедливая оплата); справедливость (благожелательное отношение к персоналу).

Лютер Гьюлик (1892-1967) и Линдалл Урвик (1891-1969) – авторы классической теории управления. Опираясь на принципы Файоля, они идут дальше, расширяя их. В административную деятельность включают функции: планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация, отчетность. Один из главных принципов – «соответствие людей структуре» - означает, что после разработки организационной структуры следует подбирать работников, а не наоборот. (Vruick L. The Elements of Administration. N.U., 1943, с. 34-39).

По мере роста объемов и масштабов организационной деятельности возрастает необходимость помощи администраторам со стороны экспертов и специалистов, которые способны добиваться результата с помощью убеждений и идей. Члены его избавят руководителя от мелких забот и позволят сосредоточить внимание на магистральных направлениях деятельности.

4. Эпоха бюрократического управления.

Открыта немецким социологом Максом Вэбером (1864-1920), который разработал «идеальный тип» администрации, назвав его «бюрократия». В начале XX века им были выделены следующие важнейшие принципы, лежащие в основе управления кадрами государственных организаций:

1. Функционирование на принципах иерархии, предполагающей ответственность перед вышестоящими инстанциями каждого служащего за свои действия и подчиненных ему лиц.

2. Разработка стандартов, обеспечивающих рациональность и единообразие в выполнении каждого задания.

3. Устранение неоправданных уступок способствующего эффективному управлению подчиненными.

4. Продвижение по службе с учетом квалификации, стажа, успешной деятельности, развивающее «корпоративный дух» организации.

5. Повышение производительности персонала за счет исключения личностных и эмоциональных факторов, поддерживающих справедливость отношений.

6. Бюрократическая система позволяет решать проблемы ежедневного усложнения выполняемых задач. Техническое превосходство бюрократической системы отличается точностью, четкостью, быстротой, унифицированностью, строгостью отношений подчинения, предотвращением конфликтов, экономией затрат на людские и материальные ресурсы, стабильностью.

7. Условием сознательного подчинения сотрудников является авторитет руководителей. Необходимо выделять следующие формы авторитета: традиционный, правомочности руководителя, выдающейся личности. Сознательное подчинение авторитету позволяет избежать конфликтов.

Таким образом, классический менеджмент в представленных моделях может быть определен как культура управления, в практику которой внесена принципиальная основа производственной демократии. Это нашло свое отражение в категории «персонал предприятия», определяющей единый статус для всех наемных работников. В немецких, европейских, американских типологических моделях выразилась «потребность эпохи» в целерациональном совершенствовании управленческой деятельности. Это означало функциональное разделение труда; совершенствование организационных структур управления; четкую регламентацию деятельности руководителей и подчиненных; приоритет профессионализма и практического опыта при выдвижении на руководящие посты; достижение долговременной стабильности и устойчивости. Придавалось значение строгому распределению власти в иерархических структурах, отделению исполнительской деятельности от организаторской и контролирующей.

Уделялось внимание созданию совершенного организационного механизма, предполагающего взаимодействие между исполнителями, умение предотвращать сбои, возникающие под воздействием внешней среды и внутренних деформаций, формированию организационных мероприятий по совершенствованию действующей системы управления.

Следует заметить, что организационные решения классического менеджмента были направлены на сокращение непродуктивной деятельности, устранение нерациональных методов работы. Ужесточение трудового процесса, усиление административного давления, стабилизация производственных регламентов, отсутствие должных решений в области режимов труда и отдыха персонала способствовали резкому увеличению его текучести персонала, что перекрывало эффект, полученный от бюрократизации труда.

В связи с этим в среде промышленников началась переоценка взглядов на ведущие элементы производственных систем и способы их целевой активизации. Получили практическое подтверждение идеи о ведущей роли человеческого фактора производства. Опыт работы передовых фирм мира убедительно доказывал, что их экономический успех и стабильность в значительной мере зависят от квалификации персонала и его активизации и заинтересованности в достижении производственных результатов.