Действия менеджеров в процессе набора

Операции по набору на работу	Действия линейного менеджера	Действия менеджера по управлению персоналом
Постановка задач приема на работу	Ставит задачи с консультацией у менеджера по управлению персоналом	Консультирует линейного менеджера по состоянию рынка рабочей силы
Решение об источниках набора и установление политики организации в отношении набора	Принимает решение о политике набора с консультацией у менеджера по управлению персоналом	Консультирует линейного менеджера о возможном статусе заявителей на предприятии в случае их приема на работу
Решение о методах набора	Консультируется у менеджера по управлению персоналом по методам набора	Устанавливает методы набора с консультацией у линейного менеджера
Набор претендентов из колледжей и вузов	Иногда занимается набором служащих из вузов	В основном занимается набором служащих из вузов
Изучение эффективности набора	Анализирует затраты и выгоды набора

2. Методы набора персонала

При наборе работников различного профиля извне могут быть использованы различные эффективные методы.

Таблица

Методы набора работников различного профиля

Метод	Чернорабочие	Квалифицированные рабочие	Служащие	Управляющие, специалисты, техники
Объявления в средствах массовой информации	+	+	+	+
Вербовщики	+	+	+	-
Компьютеризированные службы подбора работников	+	+	+	+
Использование (организация) праздников (фестивалей) для информирования об имеющихся вакантных местах	-	+	+	+
Наем студентов во время летних каникул	+	-	-	-
Программы сотрудничества	Отбор наиболее опытных работников

Оценка качества набранных работников (К_н, %) рассчитывается следующим образом:

,

где Р_к – усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %;

П_р – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

О_р – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

3. Процесс отбора кадров

Отбор кадров — это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Цель отбора. Основная цель отбора — набрать работников с высокой культурой работы — может быть осуществлена менеджерами по персоналу, которые совместно с администрацией предприятия устанавливают такие цели отбора, как, например, привлечение работников с высоким качеством работы, готовых работать в организации много лет; умеющих общаться с коллегами, с клиентами и т. д.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы. Возможные различия людей по разным характеристикам (физической, умственной и психологической) важны для принятия решения при отборе.

Кто принимает решение при отборе? В малых организациях, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В крупных и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе участвуют линейный менеджер и менеджер по управлению персоналом.

В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

Когда работник отдела по управлению персоналом проводит отбор кадров, его поведение во многом зависит от влияния факторов внутренней и внешней среды организации.

Факторы внутренней и внешней среды организации. Наиболее важные характеристики предприятия, влияющие на отбор кадров, следующие: его размер, сложность, технологическая изменчивость и природа. Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют значительных материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае большого количества вакантных мест и еще большего количества кандидатов. Если организация имеет много вакантных мест, но количество претендентов невелико, особо сложные методы отбора не требуются.

Таблица