104

Лекція 17. Керівництво і лідерство

17.1.Влада та її типи

17.2.Класифікація стилів керівництва.

17.3.Концепції лідерства

17.1. Влада та її типи

Вплив — це будь-яка поведінка однієї особи, яка змінює поведінку та відчуття іншої особи.

Влада — право і можливість індивіда впливати на поведінку інших , людей підпорядковуючи її своїй волі. Формальні повноваження до влади надає посада, яка дає право і можливість розпоряджатися кимсь або чимось.

Існує шість типів влади:

1.Влада примусу — коли підлеглий вірить, що керівник може покарати його, наприклад, за нестаранність;

2.Влада винагороди — коли працівник вірить , що керівник може надати йому можливість за певних умов отримати винагороду;

3.Експертна влада — якщо виконавець вірить у здібності, досвід і знання керівника, що дозволяє звернутися до нього за порадою;

4.Еталонна влада (влада прикладу) — коли підлеглий хоче повністю наслідувати керівника, бути схожим на нього, основана на харизмі лідера;

5.Законна (традиційна) влада — коли виконавець переконаний у праві керівника віддавати розпорядження і накази, а його обов'язок — виконувати їх;

6.Інформативна влада.

Харизма — слово грецького походження і означає«Боже натхнення, здатність полонити серця людей». Протягом століть це слово використовували для характеристики осіб, що справді мали виняткові лідерські здібності. Макс Вебер вперше увів це поняття в літературу і визначив харизму як«виняткову святість, героїзм або зразкові особливості конкретної людини». Це поняття зацікавило вчених, які звернули увагу на невеликий прошарок людей, здатних справляти на інших надзвичайний вплив.

Харизматичне лідерство — це особливі соціальні відносини між лідером та послідовником, де лідер виражає революційну ідею, справляє незвичайне враження, а послідовник сприймає цей напрям не завдяки своїй переконаності в імовірному успіху, а завдяки винятковим здібностям лідера.

В літературі вказується такі характерні особливості прояву харизматичного лідерства:

-характер мети – революційний або реформаторський;

-характерні риси керівника– впевненість у собі, почуття переваги над іншими, потреба у впливовості або владі, сильна переконаність, творчість, енергійність, ентузіазм;

- поведінка	лідера –	здатність до	концептуалізації	та	здатність передавати іншим
бачення	перспектив	чи ідеології,	вміння надихати	й	переконувати, використання

нетрадиційних методів, красномовність;

-характерні риси послідовника– залежність, бажання самовдосконалення та зміни стану речей;

-поведінка послідовника – відданість, почуття обов’язку;

-взаємодія лідер-послідовник – проекція послідовниками на лідера ідеалізованих рис характеру та поведінки, ідентифікація (психологічне злиття) послідовників з лідером, надання лідером повноважень послідовникові;

-природа оточення: криза, невпевненість, зміни, втрати.

104

			105
17.2. Класифікація стилів керівництва
Керівництво — процес правової	організації	і управління	спільною діяльністю
членів колективу, який здійснюється менеджером		на засадах лідерства та влади, що
надана суспільством чи колективом, спрямований на виконання функцій менеджменту,
формування методів менеджменту	та їх	перетворення	в управлінські . рішен

Керівництво здійснює особа, яка виступає або як професіонал, або як призначений чи прийнятий за контрактом на посаду менеджер.

Керівництво полягає у праві особи давати офіційні доручення, розпорядження і вимагати їх виконання, тобто це процес управління спільною діяльністю членів групи. Адже, як стверджує Ч.Джеймс, справжня роль керівника полягає в тому, щоб керувати

ціннісними установками організації.
Центральною фігурою будь-якого колективу	є сам керівник. Ефективність
керівництва визначається «індивідуальним підходом»,	тобто можливістю успішно
вирішувати основні проблеми людських стосунків.

Лідерство — здатність впливати на окремих людей та групи завдяки особистим психологічним якостям при спільному прагненні досягти визначених цілей організації.

Цей процес будується на міжособистісних контактах людей та їхній	індивідуальній
ініціативі і надає неформальні повноваження. Лідерство здійснюється	на основі
сприйняття, наслідування, впливу, розуміння один одного тощо.

Лідер необхідніше там, де треба впроваджувати зміни. Якщо вводити зміни не треба, можна обмежитися менеджментом.

Лідерство необхідно для створення команди з групи людей, перетворення їх у силу, яка є стійкою конкурентною перевагою. Лідери знають, як змусити людей працювати спільно, як їх мотивувати, щоб вони показували свої найкращі результати.

У кожного керівника складаються певні стереотипи управлінської діяльності, які в управлінні називають стилем керівництва. Управлінське мислення і засоби впливу керівника на результати діяльності організації змінюються в напрямі від одновимірного до багатовимірного стилю управління.

Стиль керівництва – (від латинськ. stylus –стрижень для письма) сукупність принципів, норм, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей; спосіб, метод роботи, манера поведінки. Стиль роботи стосується як керівників, так і підлеглих або виконавців. Кожен має свій стиль роботи, має природне чуття стилю.

Стиль і метод керівництва співвідносяться як форма та сутність явищ. Стиль є формою реалізації методів керівництва , яку менеджер вибирає відповідно до його особистих, суб'єктивно-психологічних характеристик.

Кожний метод для своєї реалізації потребує особистості з конкретними рисами, які визначають сутність людини як керівника. Метод управління більш рухливий і чутливий до нових потреб у сфері управлінських відносин, іж стиль керівництва. Менеджер із притаманним лише йому стилем керівництва в своїй діяльності може використовувати різні методи управління. У своїй основі стиль об'єктивний, але він формується завдяки індивідуальним властивостям особистості керівника.

Мистецтво управління та його ефективність залежать від стилю керівництва, тобто звичної манери поведінки керівника стосовно підлеглих, колективу (групи). Розрізняють такі стилі керівництва:

-авторитарний (автократичний, директивний, волюнтаристський) — полягає в усуненні підлеглих від участі У прийнятті рішень та позбавленні їхнього права на виявлення власної ініціативи та самостійності;

-демократичний (колегіальний) — характеризується участю членів колективу в обговоренні важливих питань його функціонування та виявленням інтересу керівника до погляду підлеглих;

105

106

-ліберальний (нейтральний) — базується на майже повній свободі у визначенні робочих цілей і контролі колективу своєї діяльності;

-анархічний — відзначається самовідмежуванням керівника від процесу керівництва;

-комбінований — поєднує вищезазначені стилі.

Жоден з наведених стилів не є універсальним. Здебільшого використовуються змішані стилі.

Стиль керівництва має як об'єктивну, так і суб'єктивну основу. Він залежить від моральних норм, соціально-економічних та політичних чинників, сформованої системи відносин, а також від особистісних рис керівника.

Схильність до сповідування певного стилю керівництва зумовлена психологічними якостями особистості, умовами, в яких відбувалося професійне становлення керівника тощо. Проте її не слід вважати абсолютною, оскільки з часом керівник може під впливом різноманітних чинників опанувати принципово нову культуру взаємодії з підлеглими.

До об'єктивних факторів, що формують стиль, належать:

-закономірності управління;

-загальнообов'язкові вимоги до керівників конкретних господарських систем;

-особливості сфери діяльності;

-рівень ієрархії управління;

-соціально-психологічні особливості підлеглих;

-стиль роботи керівників вищих інстанцій;

-усвідомлення потреби керувати на наукових основах.

Утой же час стиль менеджера має багато в чому властиві йому індивідуальні особливості (риси суб'єктивності) й значною мірою визначається також ступенем оволодіння знаннями сучасного наукового менеджменту; культурно-моральним рівнем менеджера; мірою відповідності особистих рис менеджера характеру об'єкта управління; життєвими позиціями і цінностями менеджера; практичним досвідом і діловими рисами; ступенем уміння спілкуватися з людьми в процесі управління.

Устилі управління будь-якого менеджера завжди виявляються суперечності між накопиченими знаннями, раціональними принципами та методами управління і ступенем оволодіння ними; мірою оволодіння теорією та практикою конкретного стилю роботи; співвідношенням особистого, колективного і суспільного у свідомості керівника; думками

ісловами; словом і справою; адекватними вимогами до інших і до себе в аналогічних ситуаціях.

Ефективні дії менеджера, як правило, характеризуються: стислістю викладу думок; точністю формулювань проблем і способів розв'язання; швидкістюїх орієнтування в різноманітних питаннях бізнесу; широтою підходу до розгляду проблем, завдань поточної

іперспективної діяльності; умінням зіставити всі"за" і "проти" та швидко знайти оптимальне рішення; спроможністю привернути увагу персоналу до найголовнішого в даний момент для діяльності фірми; систематичністю, що забезпечує упорядкованість функціонування фірми; умінням постійно викликати у персоналу фірми бажання виявляти ініціативу і творчу активність; нестандартністю мислення.

Критеріями оцінки ефективності стилю діяльності менеджера є:

-ступінь впливу на постійне підвищення результативності фірми;

-його творчий рівень, спрямованість у майбутнє;

-вплив на вияв ініціативи, розвиток творчості, підприємливості персоналу фірми;

-наявність програм дій з реалізації мети діяльності фірми, тому що відсутність таких програм –ознака поганого стилю менеджера і непридатності керівного персоналу.

Стиль діяльності менеджера безпосередньо пов'язаний із раціональною організацією

його особистої праці, у тому числі: плануванням і розподілом робочого часу; умінням проводити наради, переговори, бесіди; використанням інформації і технічних засобів; постійним підвищенням ділової кваліфікації; умінням проводити вільний час і

106

107

відпочивати.

17.3. Концепції лідерства

Стиль відображає найхарактернішу систему методів, прийомів, засобів діяльності. В управлінській діяльності він виявляється у плануванні, організуванні та контролюванні, прийнятті управлінських рішень, здійсненні комунікації, використанні мотивації. У ньому втілюються унікальність комунікативних можливостей, творча індивідуальність керівника, специфіка колективу, характер відносин із співробітниками.

Існує три основних підходи до розуміння керівництва. Перший підхід заснований на тому, що вся увага приділяється рисам характеру керівника, а головне - підлеглих. При виборі керуючого в цьому випадку наголос робиться на природних рисах його характеру.

Наступний підхід одержав назву поведінкового. Він заснований на тому, що вся увага приділяється типу поведінки майбутнього лідера. Нарешті третій підхід названий теорією випадків. Він заснований на переконанні в тому, що успіх будь-якого керівництва залежить від маси зовнішніх факторів, до яких варто пристосовувати будь-який тип

характеру і поведінки.
Для	визначення	залежності	між	стилем	керівницт, задоваоленістю	та
продуктивністю праці американські теоретики почали					вивчати не тільки	взаємини
керівників і підлеглих, а й ситуацію в цілому. В результаті розроблено кілька ситуаційних
моделей, які отримали широке прикладне застосування.
Управлінська сітка Блейка і Моутона
Отримані результати		в Університеті	штату	Огайо	й Мічиганському університеті

лягли в основу розробленої Робертом Блейком й Джейн Мутон(Техаський університет) двомірної теорії лідерства (управлінська сітка).

Це концепція підходу до ефективності управління за допомогою двох критеріїв: піклування про людину і піклування про виробництво(відповідно вертикальна і горизонтальна вісі на рис. 17.1). Кожна з осей сітки являє собою9-бальну шкалу, де одиниця означає низький, а 9 - високий рівень орієнтації. Блейк і Моутон описують п'ять позицій, можливих при різноманітних стилях керівництва та ступеня спрямованості на людину чи на виробництво.

Стиль "групове управління" (9.9) вважається найбільше ефективним у силу того, що виконання робочих завдань засновано на спільних зусиллях членів організації. Стиль "демократичне управління" (1.9) означає, що основний акцент зроблений на потребі співробітників, а не на результаті праці. "Влада підлеглих" (9.1) виникає, коли менеджмент орієнтується насамперед на ефективність операцій. Стиль, "Організаційне управління" (5.5) відбиває рівну увагу як до співробітників, так і до виробничих проблем. "Убоге керування" (1.1) означає відсутність філософії керівництва й управління, які направлені на підтримку міжособових відносин й виконання робітничих завдань. Тут зусилля менеджменту мінімальне.

107

інтересів людей	Висока
Ступінь урахування	Низька

9

8

7

6

5

4

3

2

1

108

1.9 Демократичне управління				9.9 Групове управління
Постійна	увага	до	задоволення	Виробничі	досягнення		зумовлені
вимог людей створює комфортну та				відданими	своїй	роботі	людьми;
дружню атмосферу і робочий ритм				взаємозалежність		через	загальний
в організації				вклад в організаційні цілі створює
				взаємовідносини, засновані на довірі
				та повазі

5.5 Організаційне управління

Можна досягти доброї організації управління шляхом балансування у виробничих результатах і підтримці на задовільному рівні морального настрою людей

		1.1 Убоге управління				9.1 Влада підлеглих
	Докладання		мінімальних		зусиль
	для	досягнення			необхіднихЕфективність виробництва залежить
	виробничих		результатів,	достатніх		від створення таких робочих умов, де
	для	збереження		членства		людськів аспекти присутні мінімально
	організації

1	2	3	4	5	6	7	8	9
Низька		Ступінь урахування інтересів виробництва						Висока

Рис.17.1. Сітка менеджменту

Класифікація стилів лідерства за Реддіним

Тримірну класифікацію стилів лідерства запропонував Реддін. Класифікацію типів керівників, на його думку, зроблено за такими ознаками, як:

-увага до роботи;

-увага до людини;

-ситуація.

Залежно від виробничої чи кадрової орієнтованості Реддін розрізняє чотири основних стилі, показані у табл. 17.1.

Таблиця 17.1

Основні стилі керівництва, за теорією Реддіна

Співвідносність

Інтегрованість в інші стилі

з іншими стилями

Відокремленість від

Орієнтованість на

інших стилів

виконання іншого завдання

Реддін визначає вісім стилів керівників(рис. 17.2). Вони визначаються від зосередженості на роботі (вісь Y).

108

					109
Y					Z
			Благодійний		Адміністратор
			керівник
			Бюрократ		Доброзичливий
					автократ
	Міссіонер	Прихильник
		компромісу
	Дезертир	Автократ				Х

Рис. 17.2 Стилі керівників за теорією Реддіна

Адміністратор — це такий стиль керівництва, який передбачає максимальну зосередженість на роботі, максимальну зосередженість на людині у ситуації, яка робить цей стиль ефективним.

Благодійний керівник — це такий стиль керівництва, який передбачає мінімальну зосередженість на роботі, максимальну зосередженість на людині у ситуації, яка робить цей стиль ефективним.

Доброзичливий автократ — це такий стиль керівництва, який передбачає максимальну зосередженість на роботі, мінімальну зосередженість на людині у ситуації,

яка робить цей стиль ефективним.
Бюрократ — це	такий	стиль	керівництва, який	передбачає	мінімальну

зосередженість на роботі, мінімальну зосередженість на людині у ситуації, яка робить цей стиль ефективним.

Прихильник компромісу — це такий стиль керівництва, який передбачає максимальну зосередженість на роботі, максимальну зосередженість на людині у ситуації, яка робить цей стиль неефективним.

Автократ — це такий стиль керівництва, який передбачає максимальну зосередженість на роботі, мінімальну зосередженість на людині у ситуації, яка робить цей стиль неефективним.

Місіонер — це такий стиль керівництва, який передбачає мінімальну зосередженість на роботі, максимальну зосередженість на людині у ситуації, яка робить цей стиль неефективним.

Дезертир — це такий стиль керівництва , який передбачає мінімальну зосередженість на роботі, мінімальну зосередженість на людині у ситуації, яка робить цей стиль неефективним.

Теорія життєвого циклу Херсі-Бланшара

Поль Херсі та Кен Бланшар розробили ситуаційну теорію лідерства, теорію «життєвого циклу», згідно з якою стилі лідерства залежать від«зрілості» керівника, здатності відповідати за свою поведінку, внутрішнього бажання досягти поставленої мети.

Одним із ключових чинників ситуаційної моделі є зрілість ,підлеглихщо визначається ступенем наявності в людей здібностей і бажання виконувати поставлене лідером завдання. Зрілість включає дві складові. Перша складова — фахова — це знання, уміння і навички, досвід, здібності в цілому. Високий рівень цієї складової означає, що послідовник не потребує директив і вказівок. Друга складова — психологічна зрілість — відповідає бажанню виконувати роботу або мотивованості робітника. Високий рівень цієї складової у підлеглих не потребує від лідера великих зусиль для натхнення перших до роботи, тому що вони уже внутрішньо замотивовані.

109

110

Автори моделі виділили чотири стадії зрілості підлеглих (рис.17.3).

Високий ступінь			Високий ступінь
орієнтації на людські відношення			орієнтації на задачу і малий –
і малий – на задачу			на людські відношення
С П І В У Ч А С Т Ь	S 3		S 2	П Р О Д АЖ
S 4				S 1
Д Е Л Е Г У В А Н Н Я			В К А З І В К И
Низький ступінь орієнтації на			Високий ступінь орієнтації на задачу
відношення і висока зрілість на задачу			й низький на відношення
Низька	Поведінка, орієнтована на задачу			Висока
Висока		Помірна		Низька
М4		М3	М2	М1
Зрілий	Зрілість виконавця			Незрілий
Рис. 17.3. Ситуаційна модель керівництва Херсі і Бланшара
М1. Люди нездатні і не		бажають працювати. Вони		або некомпетентні, або
невпевнені в собі.

М2. Люди не здатні, але бажають працювати. У них є мотивація, але немає навичок і умінь.

М3. Люди здатні, але не бажають працювати, їх не цікавить те, що пропонує керівник.

М4. Люди здатні і бажають робити те, що пропонує їм лідер.

Залежно від ступеня зрілості послідовників лідер повинен коригувати свої дії щодо встановлення відношень із підлеглими і структурування самої роботи. Таким чином, модель будується на визначенні лідером відповідної сформованої ситуації рівнів для поведінки у сфері стосунків (підтримка послідовників) і для поведінки, що стосується роботи (директивність).

Поведінка у сфері стосунківпов'язана з необхідністю для лідера більше прислухатися до підлеглих, підтримувати їх, надихати і залучати до участі в управлінні.

Поведінка стосовно роботи потребує від лідера проведення роз'яснювальної роботи з послідовниками з приводу того, що і як вони повинні робити для того, щоб виконати поставлене перед ними завдання. Лідери, орієнтовані на таку поведінку, структурують, контролюють і уважно стежать за тим, як підлеглі працюють. Сполучення цих двох типів лідерської поведінки дозволяє у межах моделі виділити чотири основних лідерських стилі, кожен із яких найбільше відповідає визначеному ступеню зрілості послідовників: що вказує, що переконує, що бере участь, що делегує.

Стиль	вказівок (S1) є кращим у випадку низької зрілості послідовників .			Лідер
змушений	виявляти	високу директивність і ретельний нагляд	за	працівникам,
допомагаючи в такий спосіб людям, що не здатні і не бажають узяти на себе відпові-
дальність по роботі, усунути невпевненість у тому, що робота буде закінчена.
Переконуючий		стиль (S2) є кращим для використання в умовах	помірковано

низької зрілості послідовників, реалізуючи рівною мірою директивність і підтримку тим, хто нездатний, але бажає працювати. Керівник, що використовує цей стиль, допомагає їм шляхом пояснення і вселяє в них впевненість у можливості виконання завдання.

110

111

Стиль участі (S3) є кращим при помірковано високі зрілості послідовників. Здатні до роботи, але не бажаючі її виконувати, підлеглі потребують партнерства з боку лідера, щоб бути більш мотивованими на виконання роботи. Надаючи таким людям можливість брати участь у прийнятті рішень на своєму рівні, керівник використовує даний стиль, щоб викликати у послідовників бажання виконувати завдання.

Стиль делегування (S4) є кращим для керівництва високо-зрілими послідовниками. Стиль характеризується незначною директивністю і підтримкою працівників. Це дозволяє послідовникам, що хочуть і можуть працювати, узяти на себе максимум відповідальності за виконання завдання. Цей лідерський стиль сприяє розвитку творчого підходу до роботи.

Таким чином було визначено чотири основних стилі керівництва:

-інструктаж (керівник визначає роль кожного з підлеглих при виконанні ним завдання, пояснює, що, де, як, коли і кому робити);

-обґрунтування (керівник переконує своїх співробітників у доцільності запропонованої ним схеми виконання завдання);

-співучасть (керівник та співробітники спільно доходять єдиної думки щодо порядку і способу виконання завдання);

-делегування (керівник не втручається, а тільки контролює виконання завдання співробітниками).

Ситуаційний підхід "Шлях — ціль" Т. Мітчела і Р. Хауса

Ситуаційний підхід "Шлях — ціль" Мітчела і Хауса базується на оцінці дії, яку створює поведінка керівника щодо мотивації, задоволеності та продуктивності праці підлеглого. Керівник спрямовує дії підлеглих на досягнення цілей організації.

За теорією "шлях-ціль" Т. Мітчела і .Р Хауса ефективний керівник спрямовує підлеглих на досягнення цілей організації через вплив на шляхи їх досягнення. Цей підхід виокремлює такі стилі керівництва:

-стиль підтримки — має багато спільного зі стилем, орієнтованим на людину, людські стосунки;

-інструментальний стиль — орієнтований на роботу та завдання;

-партисипативний стиль — передбачає заохочення до участі підлеглих(керівник ділиться інформацією, консультується з підлеглими, використовуючи їхні ідеї для прийняття рішень групою);

-стиль, орієнтований на досягнення успіху — підлеглі отримують складні завдання, що змушує їх постійно підвищувати рівень продуктивності своєї праці.

Особлива	увага	приділяється стилям підтримки та інструментальному. Коли
характер завдань неоднозначний, то перевагу слід віддати інструментальному стилю.
Якщо підлеглі	хочуть	і мають упевненість у можливості підвищення продуктивності

праці, то доцільно використовувати стиль підтримки. Підлеглі повинні бути впевнені, що вони можуть впливати на зовнішнє середовище(пункт контролю). При цьому керівник теж впевнений, що його повноваження і дії забезпечують вплив на події.

Запитання для самоперевірки знань згідно з лекційним матеріалом

1.Влада та її різновиди

2.Класифікація стілів керівництва

3.Охарактеризуйте «гратки менеджера».

4.У чьому полягає сутність теорії життєвого циклу Херсі-Бланшара?

5.Охарактеризуйте ситуаційний підхід "Шлях-ціль" Т. Мітчела і Р. Хауса

Література [2 с. 312-338, 11 с. 423-445]

111