112

Лекція 18. Групова динаміки та управління конфліктами

18.1.Суть групової динаміки.

18.2.Ефективність роботи групи.

18.3.Причини конфліктів

18.4.Види конфліктів

18.5.Розв’язання конфликтів

18.1. Суть групової динаміки

Укожній формальній організації існує складне переплетіння неформальних груп й організацій, які утворилися без впливу керівництва. Ці об'єднання дуже впливають на якість діяльності й організаційну ефективність. Керівник повинен знати їх й намагатися взаємодіяти з ними. Ще однією необхідною умовою ефективності управління є вміння працювати в малих групах, таких як різні комітети або комісії, що створені самим керівництвом, а також уміння будувати взаємовідносини зі своїми безпосередніми підлеглими.

Як правило, організація будь-якої величини, складається з кількох груп. Керівництво створює групи залежно від завдань, на основі поділу праці по горизонталі/підрозділи/ й по вертикалі / рівні управління /. У кожному з відділів великої організації/ наприклад Військово-морський флот/ може існувати десяток рівнів управління.

Увеликих організаціях, як правило, є кілька неформальних організацій. Члени однієї організації багато в чому залежні один від одного. Природним результатом цього

інтенсивного соціального взаємовпливу є спонтанне виникнення неформальни організацій.

У неформальних організаціях багато спільного з формальними організаціями, в які вони вписані. Люди, звичайно, знають, чому вони вступають у формальні організації, але у них також є причини для вступу в групи й неформальні організації.

Ми всі - члени кількох сімейних груп: своєї сім'ї, сімейних бабусь і дідусів , двоюрідних сестер і братів, родичів дружини або чоловіка і т.д. Більшість людей належать також до кількох груп друзів. Вони або вчаться, або працюють у певних колективах, в яких обов'язково є групи, підгрупи. Є шкільні друзі, сусіди і т.д. Тобто кожна людина тисячею ниток пов'язана з іншими. Вона багато спілкується. Дуже важливо навчити її правильно, грамотно спілкуватись, бо невміння контролювати себе в спілкуванні негативно впливає на взаємовідносини в групах.

Часто на успішність ділових взаємин накладає відбиток нездатність контролювати себе в спілкуванні. Розглянемо тест самооцінки комунікативного контролю. Підкресліть «так», якщо ви згодні з твердженням, або «ні», якщо ви думаєте інакше.

1.Мені важко наслідувати інших людей - «так», «ні».

2.Я міг би «клеїти дурня», аби привернути увагу або розвеселити оточуючих- «так» , «ні».

3.Я міг би бути непоганим артистом - «так» , «ні».

4.Іншим людям іноді здається, що я переживаю глибше, ніж насправді - «так», «ні».

5.У компанії я рідко буваю в центрі уваги - « так», « ні».

6.У різноманітних ситуаціях й спілкуванні з різними людьми часто веду себе по-різному -

«так», « ні».

7.Можу відстоювати тільки те, у чому справді переконаний - «так», «ні».

8.Щоб досягти успіху у справах і в стосунках з людьми, намагаюся поводити себе відповідно до їхніх очікувань -«так», «ні».

9.Можу бути дружелюбним з людьми, яких не можу терпіти — «так», «ні»

10.Завжди такий, яким здаюсь - «так», «ні».

Нарахуйте собі по одному балу за відповідь «ні» на 1-е, 5-е і 7-е питання й два бали за відповіді «так» на всі інші питання. Підрахуйте суму балів.

Якщо ви отримали:

112

113

0-3 бала - незначний комунікативний контроль. Ваша поведінка стійка, і ви не хочете змінюватися залежно від ситуації. Ви вмієте ефективно спілкуватися. Дехто вважає вас дещо прямолінійним.

4-6 балів - середній комунікативний контроль. Ви щирі, але стримані у вияві своїх емоцій. Треба більше рахуватись з оточуючими.

7-8 балів - високий комунікативний контроль. Ви легко входите в будь-яку роль , добре реагуєте на зміни ситуацій, а також можете і вмієте передбачити враження, ке справляєте на оточуючих.

18.2. Ефективність роботи групи

Фактори, що впливають на ефективність роботи групи:

1)Кількість, При збільшені кількості членів групи спілкування між ними ускладнюється й утруднюється і досягти згоди стає важко. Тоді виникають деякі проблеми, пов'язані з діяльністю групи й виконанням нею завдань. Збільшення величини групи також посилює тенденцію до неформального поділу груп на підгрупи, що може привести до появи неузгодженості дій і утворенню мікрогруп.

2)Склад. За словами Майнера, коли групи підібрані таким чином, що до них входять або дуже схожі, або дуже різні люди, то групи з різними точками зору виробляють більше якісних рішень. Багато точок зору щодо бачення перспектив дають свої плоди.

3)Групові норми. Групові норми можуть бути подані у вигляді таких : 1) гордість за організацію; 2) досягнення цілей; 3) прибутковість; 4) колективна праця; 5) планування; 6) контроль; 7) професійна підготовка кадрів; 8) нововведення; 9) стосунки з замовником; 10)захист гідності.

4)Згуртованість - це міра тяжіння членів групи один до одного й до групи. Керівництво може знайти можливість збільшити позитивний ефект згуртованості тим, що буде періодично проводити збори й робити наголос на глобальні цілі групи, а також дасть можливість для кожного її члена побачити свій внесок у досягнення цих цілей.

5)Групова одностайність - це тенденція подолання окремою особистістю своїх справжніх поглядів на будь-яке явище, щоб не порушувати гармонію групи, У результаті проблема вирішується з меншою ефективністю тому, що вся необхідна інформація й альтернативні рішення не обговорюються й не оцінюються.

6)Конфліктність. Хоч активний обмін думками і корисний, все ж він може викликати внутрішні групові сварки й інші вияви відкритого конфлікту.

7)Статус членів групи. Статус тієї чи іншої особистості в організації чи групі може визначатися такими факторами, як старшинство у посадовій ієрархії, назва посади, розміщення кабінету, освіта, соціальні еталони, інформованість, набутий досвід.

8)Ролі членів групи розподілені так, щоб мати можливість вибору групових завдань і виконувати їх (цільові). Підтримуючі ролі спрямовані на таку поведінку, що активізує життя й діяльність групи.

9)Боротьба з одностайністю. Збори групи, в якій хочуть мати вигоду з різних точок зору, можуть бути результативними тільки за умови, що в них не виявиться

одностайність.
Щоб	подолати	потенційні	проблеми	й	оволодіти	потенційними	вигода

неформальної організації керівництву треба:

1)визнати неформальну організацію й усвідомити, що її становище впливає на формальні організації; треба співпрацювати з неформальними організаціями, а не загрожувати їх існуванню;

2)вислуховувати думку членів і лідерів неформальних груп;

3)перед тим як розробити й прийняти будь-які заходи, треба прорахувати можливий негативний вплив на неформальні організації;

4)щоб послабити опір перемінам з боку неформалів, треба дозволити групі брати участь

уприйнятті рішень;

113

114

5) швидко видавати точну інформацію, попереджуючи поширення чуток і пліток.

Поряд з цим керівництво має підвищувати ефективність командних структур/груп, комітетів /.

Найефективнішою групою є та, яка швидко й ефективно виконує завдання, у складі якої перебувають люди з несхожими рисами характеру, чиї норми сприяють досягненню мети організації й створюють дух колективізму зі здоровим рівнем конфліктності, де статус кожного члена групи досить високий.

Збори будуть ефективними, якщо той, хто їх веде, наперед визначить конкретні цілі цих зборів, використає здібності всіх присутніх, створить атмосферу довір,'я буде ефективно управляти конфліктами й уникати групової одностайності.

18.3. Причини конфліктів

Конфлікт — це таке спілкування, в якому виявляється неузгодженість дій людей, що дбають про свої інтереси.

Для попередження, подолання або конструктивного вирішення конфліктів варто знати їх причини. У сучасній конфліктології виділяють чотири групи причин конфліктів:

1. Соціально-економічні

До них відносяться:

а)

нерівність соціальних суб'єктів(майнова,

економічна, політична,

національна,

релігійна, статусна, побутова, освітня тощо);

б)

дезорганізація

суспільства,

тобто вихід виробничих, соціальних,

економічних,

політичних,

ідеологічних

та

інших

процесів за

межі

існуючих у

суспільстві

норм

(зубожіння членів суспільства, зростання безробіття, інфляція, криміналізація, природні

Й техногенні катастрофи та катаклізми);

в)

недостатня

розробленість

і

використання нормативних процедур щодо правового

вирішення соціальних протиріч;

г)

недоліки і несправедливий розподіл значущих для нормальної життєдіяльності людей

матеріальних і духовних цінностей;

д) спосіб життя

українського

народу, пов'язаний з матеріальною невлаштованістю та

радикальними, масштабними, швидкими змінами життя;

е) традиційні для українців стереотипи конфліктного вирішення соціальних протиріч.

2. Організаційно-управлінські

а)

структурно-організаційні (помилки в розробці організаційної структури органів

управління та її невідповідність завданням, що вирішуються; неоднакова технічна

оснащеність робочих місць, що знижує темп роботи; проблеми у владних структурах -

невідповідність прав і обов'язків, компетенції та відповідальності тощо);

б)

функціонально-організаційні

(неоптимальні функціональні зв'язки підприємств із

зовнішнім середовищем, між їх структурними підрозділами; неправильний розподіл

відповідальності між співробітниками; обмеженість ресурсів, які потрібно ділити між

окремими підприємствами й окремими працівниками; відсутність, викривленість або

суперечливість

інформації; слабкість

контактів

керівництва

з

рядовим

співробітниками);

в) особистісно-функціональні (неповна

відповідність

працівника посаді

за

моральними,

професійними

або іншими

якостями; суперечливість

вимог у

змісті посадових

інструкцій; відмінність формальних професійних і особистих вимог керівництва до окремих працівників);

г) ситуативно-управлінські (помилки в ухваленні та виконанні управлінських рішень).

3.Соціально-психологічні

—природне зіткнення інтересів людей у процесі їхньої життєдіяльності;

—конфлікт між ціннісними орієнтаціями: свободою та жорсткою дисципліною, справедливістю і несправедливістю, колективізмом та індивідуалізмом, ксенофобією (ворожим відношенням до іноземців) і спрямованістю до використання досягнень

114

115

світової спільноти, демократією й авторитарністю, прагненням до суспільної власності та відстоюванням особистої приватної власності);

—зникнення та перекручення інформації в процесі міжособис-тісного та міжгрупового спілкування (відсутність словарного запасу , обмаль часу для спілкування , недостатність уваги до співрозмовників);

—існування різних способів оцінки результатів діяльності (існує п'ять способів оцінки:

1)порівняння досягнутих результатів з ідеальним положенням справ;

2)порівняння діяльності з нормативними вимогами;

3)порівняння ступеня досягнення мети діяльності з результатами, досягнутими іншими людьми при виконанні тієї ж діяльності;

4)оцінка залежності результатів діяльності від відношення до справи;

5)порівняння досягнутих результатів із положенням справ на початку діяльності; при цьому, оцінюючи інших, люди використовують способи 1—4, оцінюючи ж себе — 4

і 6);

—прагнення окремих особистостей до влади або намагання інших більше отримувати і поменше працювати;

—психологічна несумісність членів одного колективу.

4. Особистісні чинники
Конфлікти	здебільшого обумовлюються	розбіжностями		ціннісних	орієнтацій,
цілями, мотивами, інтересами та потребами учасників конфліктів. Ці розбіжності можуть
бути найрізноманітнішими і стають однією з основних причин конфліктів, визначаючи
лінію поведінки учасників конфлікту, його стратегію і тактику.
Іншою важливою причиною конфлікту може			бути	неспівпадіння	характерів
індивідів. Насправді, якщо, наприклад, холерика і меланхоліка, яким властива емоційна
нестабільність, відправити на тривалий час у космос на одному космічному кораблі, то
конфлікту їм не уникнути.
Значну роль	у виникненні й розвитку	конфліктів	грають	неадекватні	уявлення,

оцінки і самооцінки. Особливо часто вони є причиною конфліктної поведінки в діловому спілкуванні, де не можна застосувати тактику уникнення.

Дуже важливою причиною конфлікту в цьому контексті є розрив між очікуваним і реальним результатом. І чим більше спостерігається невідповідність між ними, т м сильніше виникатиме напруженість у індивіда або соціальної групи. Причиною конфлікту може бути не лише неадекватна оцінка індивіда з боку інших людей, а й неадекватна самооцінка, що е важливим регулятором поведінки особи. Тому як завищена, так і занижена самооцінка, що пов'язана з неправильним уявленням про свої можливості та місце в групі, викликатиме постійні непорозуміння й напруженість.

Відмінності в манерах поведінки можуть також стати причиною конфлікту, бо зменшують ступінь взаєморозуміння між людьми. Грубаі безцеремонна людина постійно вступатиме в конфлікт з тими, хто її оточує. Не меншу небезпеку представляє й інший тип - "вибухова людина". Вона не є злою за своєю природою, але вибухає, як дитина, в якої раптом зіпсувався настрій. Тому від неї завжди можна чекати неприємностей . Багато неприємностей у спілкуванні можна чекати і від такого типу важких людей, як "мовчуни". Ці люди також являють потенційну небезпеку щодо виникнення конфлікту, бо причини їхньої скритності стороннім не відомі. Велику небезпеку представляє і такий тип, як

"занадто поступливий". Такі люди можуть не створювати проблем у суто людських відносинах, бо вони завжди й усім поступляться і пообіцяють допомогти в будь-якій справі. Однак щойно доходить до виконання обіцянки, вони можуть створити вам труднощі, бо їхні слова часто розходяться зі справою.

115