Урок 61-62 Понятие межличностного конфликта.

Конфликт как социальный феномен является неотъемлемым атрибутом и составляющей жизни любого общества. Одно из определений, которое можно дать конфликту, гласит, что это - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных условиях, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

Существует многочисленные классификации конфликтов.

По формам проявления конфликты имеют место во всех областях общественной жизни. Выделяют социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов.

По непосредственным причинам возникновения конфликты различают организационные, т.е. происходящие в пределах определенной социальной системы, того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведением и действия других людей, расхождением во взглядах и т.п.; социально - трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.

По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и преднамеренным и заранее спланированным.

Конфликты по коммуникативной направленности разделяют на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении у друг друга; вертикальные, т.е. те, участники которых связаны теми или иными видами подчинения.

По масштабам и продолжительности конфликты бывают локальными, вовлекая в свою орбиту часть персонала предприятия, какого-то региона или отдельно взятой отрасли, а также общие, втягивающие в конфликтное противоборство всех (или большинство) работников организации, либо основную массу наемных лиц региона или занятых в той или иной отрасли народного хозяйства.

Большим разнообразием форм проявления характеризуется типология конфликтов по составу конфликтующих сторон. В первую очередь к этим типам относятся внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые конфликты.

Внутриличностный конфликт часто по своей природе является конфликтом целей индивида, когда он выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие цели или вынужден играть противоположные роли. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя в оппозиции друг к другу в отношении мнений, расположений, ценностей или поведения.

Внутригрупповой конфликт - это, как правило, столкновение между личностью и всеми членами группы, влияющие на групповую динамику и результаты работы группы в целом.

Межгрупповые конфликты представляют собой столкновение или противостояние двух и более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально - производственную (сотрудник - начальник отдела), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «труженики») основы.

Выделяют также внутриорганизационные конфликты и их разновидности: «вертикальный», «горизонтальный», «линейно – функциональный», «ролевой» конфликты.

«Вертикальный» конфликт - это конфликт между уровнями управления организации. Его возникновение и разрешение обусловлено всем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п.

«Горизонтальный» конфликт вовлекает в разные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей.

«Линейно – функциональный» конфликт чаще носит познавательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами.

«Ролевой» конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий предполагаемую роль, воспринимает ее неадекватно предписанию. В основе данного конфликта лежит двусмысленное восприятие этой роли.

По способам урегулирования (разрешения) конфликты разделяются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей.

Теперь несколько слов о структуре и стадиям конфликта.

Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная система и процесс.

Объектом конфликта выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Субъекты конфликта – его участники со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях.

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие, имеют в целом общие стадии протекания:

• стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

• стадию перехода потенциального конфликта в реальный;

• стадию конфликтных действий;

• стадию снятия или разрешения конфликта.

Функции конфликта разделяются на позитивные и негативные.

Среди негативных функций чаще всего выделяют:

• большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте

• снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе

• представление о побежденных группах, как о врагах

• чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе

• после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников

• сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).

Но конфликт имеет и позитивные функции, такие как:

• разрядка напряженности между конфликтующими сторонами

• получение новой информации об оппоненте

• сплочение коллектива при противоборстве с внешним врагом

• стимулирование к изменениям и развитию

• снятие синдрома покорности у подчиненных

• диагностика возможностей оппонентов.

Существуют различные пути, способы и стили для урегулирования межличностных конфликтов. Одну из наиболее известных классификаций стилей урегулирования конфликтов на межличностном уровне предложили американские психологи Р. Блейк, Дж. Мутон, К. Томас и М. Рахим. Они ввели две составляющих поведения людей во время конфликта: «ориентация на себя», т.е. стремление индивида удовлетворить в процессе конфликта прежде всего собственные потребности и интересы, и «ориентация на других», заключающаяся в стремлении или предрасположенности индивида удовлетворять потребности и ожидания других. Комбинация этих параметров дают пять конкретных стилей или способов управления конфликтами: интегрирование, доминирование, уступчивость, избегание и компромисс.

Интегрирование в процессе конфликта происходит в случае высокой ориентации участников конфликта и на себя и на других. Этот стиль включает открытость, обмен информацией, выяснение и проверку различий для достижения эффективного решения, приемлемого для всех сторон конфликта.

Доминирование происходит при высокой ориентации на себя и низкой ни других. Этот стиль характеризуется «силовым» стилем с целью обязательно одержать вверх в данном конфликте.

Уступчивость означает низкую ориентацию на себя и высокую – на других. Этот стиль ассоциируется стремлением удовлетворить потребности других, пренебрегая своими собственными интересами.

Избегание или уход – низкая ориентация на себя и других. При этом индивид старается избежать конфликта, уйти «в сторону», удалить себя (психологически или физически) из ситуации конфликта.

Компромисс – средняя ориентация на себя и других. Этот стиль включает тактику типа «ты мне – я тебе», т.е. обе стороны что-то теряют, чтобы достичь взаимоприемлемого решения.

Использование разных стилей зависит от конкретных ситуаций. Исследования показали, что интегративный стиль и в определенной мере компромисс более приемлемы для управления стратегическими проблемами, а остальные – для тактических или повседневных проблем.

Большое значение имеет управление межличностными и групповыми конфликтами в различных организациях. Такое управление часто включает два процесса – диагностику конфликта и выбор стратегии вмешательства.

Диагностика включает измерение параметров конфликта и анализ диагностических знаний. Измерению подлежат следующие параметры:

• величина или интенсивность конфликта;

• источники интенсивности;

• стили управления конфликтом;

• индивидуальная, групповая и организационная эффективность по выходу из конфликта.

Анализ данных включает:

• сопоставление интенсивности и стилей конфликта с соответствующими нормами;

• взаимосвязь интенсивности и стилей конфликта с их источниками и эффективностью по выходу из конфликта.

Диагноз должен дать ответ на вопросы: есть ли необходимость вмешательства и какой конкретно тип стратегии необходимо использовать?

В последнее время большое внимание уделяется такому способу урегулирования конфликта как посредничество. Термин «посредничество» широко используется для описания любого вмешательства третьей стороны по урегулированию разногласий.

Теория и практика показывают, что самостоятельные переговоры двух сторон конфликта «лицом к лицу» часто не эффективны. Стороны конфликта зацикливаются на своих позициях и взаимных обвинениях, и переговоры превращаются в диалог глухих.

Однако для эффективного посредничества третьей стороны должен быть выполнен ряд условий:

• ее нейтралитет

• отсутствие у третьей стороны властных полномочий

• организация содержательной помощи

• работа с каждой стороной конфликта.

Обычно выделяют несколько стадий процесса посредничества:

• организация места проведения переговоров

• создание атмосферы доверия и сотрудничества

• проработка спорных вопросов, взаимоприемлемое определение проблемы

• выяснение эмоционального отношения участников к конфликтной ситуации

• выявление интересов и потребностей сторон

• поиск возможных альтернатив

• их оценка

• «торги»

• выбор и принятие решения

• проверка и завершение процесса переговоров.

Кроме того, посредник должен использовать в своей деятельности ряд приемов:

• высказывание одобрения за полезные предложения или спокойное выслушивание

• перефразирование при необходимости утверждений, содержащих обвинения

• просьбы о дополнительной информации

• добавление к рассмотрению дополнительных предположений от себя

• оказание помощи в формулировке соглашения, если оно выглядит явно в пользу одной стороны или неприемлемо с этической точки зрения.

Дом. задание: п.39 (уч. под ред. Боголюбова).

------------------------------------------------------------------