Оценка должна быть:

Методы оценки персонала

Методы оценки	Этапы работы сотрудника
	Подбор сотрудника на вакансию	Окончание испытательного срока	Текущая оценка результатов труда	Перевод на новую долж­ность	Решение об обуче­нии	Формирование кадрового резерва	Решение об увольнении
Аттестация			+	-	-	-	+
Тестирование	+	-			+
Структурированное интервью	+	-
МВО			+	+
РМ			+	+	+	-
«360 градусов»				-	+	+
Ассессмент-центры	-				-	+

Наиболее распространенные ошибки и трудности при внедрении системы оценки персонала

1. Несоответствие метода оценки степени зрелости организации.

2. Негативное отношение сотрудников к любой оценке их работы.

3. Оценка личных качеств сотрудника в отрыве от должностных обязанностей и компетенций. Рекомендация: четко прописать компетенции, KPI и критерии их измерения, обучить менеджеров технологии оценки

4. Система оценки не связана с системой материальной и нематериальной мотивации.

5. Менеджеры считают, что на проведение оценки у них нет времени.

6 . Участие сотрудников в постановке задач минимально.

7. Менеджеры дают плохую обратную связь, а сотрудники не умеют воспринимать ее.

8. Заниженная или завышенная самооценка сотрудников.

Процедура оценки

ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ:

П о прошествии года - подведение итогов, анализ успехов и неудач, возможная доработка системы

СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ

Пример- подход ряда психологических служб ГУ МЧС России по субъектам Российской Федерации, которые в своей работе применяют методики, диагностирующие качества кандидата, необходимые для управленческой деятельности. Правильнее их применять как дополнительный инструментарий!!		Перечень методик этой направленности приводится ниже: 1. Тест самооценки индивидуального стиля руководства или опросник «Самооценка стиля руководства». 2. Методика определения степени сложности управленческой деятельности. 3. Самооценка деловых качеств руководителя. 4 . Тест «Оценка управленческих способностей». 5. Тест «Оценка управленческих качеств» (Т.К. Чернаенко, Б.В. Блинов). 6. Методика оценки содержательного аспекта управленческой компетентности «цели и задачи». 7. АО - анализ ограничений руководителя. 8. Методика анализа типовых управленческих ситуаций (МАТУС). 9. Тест «Оценка общей способности к управленческой деятельности» (ОСУД). 10. Определение стиля руководства коллективом (В.П. Захарова, А.Л. Журавлева). 12. Тест «Какой Вы руководитель?». 13. Методика определения стилевых ориентации поведения руководителя (по А.А. Ершову). 14. Методика оценки ресурсно-временной компетентности - «Ресурсы». 15. Рисуночный тест «Деловые ситуации» (Н.Г. Хитрова). 16. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова). 17. Тест «Способны ли Вы стать руководителем?». 19. Тест «Методика оценки стиля управления». 20. Анкета «План профессионального роста». Согласно этому перечню применяются методики целевой направленности, диагностирующие стиль руководства, Ниже приведены методики, используемые для выявления профессионально-личностных качеств: 1. Метод цветовых выборов (модифицированный восьмицветовой тест Люшера (используется как основной и как дополнительный метод). 2. 16-факторный личностный опросник Кэттелла. 3. Стандартизованный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ). 4. Характерологический личностный опросник EPI (Тест Айзенка). 5. Тест «Прогрессивные матрицы Равена» (Тест возрастающей трудности Равена). 6. Методика оценки способов реагирования на конфликтные ситуации К. Томаса. 8. Методика исследования фрустрации Розенцвейга или ее модификация. 9. «Диагностика межличностных отношений» (Тест Лири). 10. Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича. 11. Шкала оценки уровня реактивной и личностной тревожности (Ч.Д. Спилбергера, Ю.Л. Ханина). 12. Определение свойств нервной системы по психомоторным показателям (теппинг-тест). 13. Социометрическая методика. 14. Тест «Оценка уровня конфликтности инспектора». 15. Методика определения свойств темперамента (В.М. Русалова). Проективные методи, 1. Метод цветовых выборов (модифицированньш восьмицветовой тест Люшера (Л.Н. Собчик)). 2. Методика исследования фрустрации Розенцвейга или ее модификация. 3. Психогеометрический тест. 4. Тест влечений Сонди. 5. Тест «Несуществующие животные» (рисуночный). 6. Комплексный рисунок-тест «Дом - дерево - человек». 7. Методика изучения агрессивных тенденций в открытом поведении (Hand-test). 8. Тест «Конструктивный рисунок человека из геометрических фигур». 9. Метод «Незаконченные предложения». 10. Рисуночный тест «Деловые ситуации». 11. Тематический апперцептивный тест (ТАТ). 12. Тест цветовых отношений Лутошкина. 13. Тест Роршаха. 14. Методика цветовых метафор.
По мнению Егоршина А.П. - Оценка потенциала персонала может быть определена с помощью совокупности методов:	1. Самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования. 2. Анализ профессиональных знаний и умений работников на основе методов программированного контроля деловых и ролевых игр, анализа конкретных ситуаций ("кейс-стади"). Активные методы позволяют определить знания и умения кандидатов и способность работать в группе. 3. Медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности человека, которое выполняется в специальных диагностических центрах и определяет три реальных состояния человека (здоров, практически здоров, болен). 4. Психологическое тестирование с помощью тестов Кэттелла, Айзенка, Розенцвейга, Петровой. Ершова и Зворыкиной с формированием социально-психологического портрета личности человека. 5. На основе изучения недостатков, увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов (в неформальной обстановке, в компании, на отдыхе, когда изучаемый объект расслабляется и "спускает тормоза"). Вы можете наблюдать, как тихий внешне человек начинает шуметь, грубить и даже буянить. Другой начинает бурно выражать свои сексуальные притязания. Третий просто быстро напивается и "отключается". Эта информация может быть ценной, однако требует дополнительных затрат средств и времени, так как человек хитрый и с сильной психикой своих эмоций не выразит. 6. Путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами изучаемого человека с места, где он работал не менее одного года. Ценность этой информации будет зависеть от личности исследуемого и действий эксперта. 7. Интересные данные можно получить от родственников, друзей и соседей человека. К ним следует обратиться с просьбами: "Не могли бы Вы помочь нам с характеристикой Вашего сына, от этого будет зависеть его карьера".