- •§1. Предмет и содержание дисциплины «Оценка управленческой деятельности»
- •1Место и роль проблемы оценки управленческой деятельности
- •2 Нормирование и регламентация управленческого труда как важное направление в оценке эффективности управленческой деятельности
- •3 Стандарты качества в управленческой деятельности
- •4Комплексная оценка управленческой деятельности как элемент системы управленческого учета
- •§ 2 Сущность управленческой деятельности
- •§1. Предмет и содержание дисциплины «Оценка управленческой деятельности» 2
- •1 Место и роль проблемы оценки управленческой деятельности 3
- •3 Стандарты качества в управленческой деятельности 13
- •2.1. Сущность управленческой деятельности
- •2.2. Определение системы основных управленческих функций
- •2.3. Основные подходы к изучению управленческой деятельности
- •§ 3 Понятие эффективности в управлении
- •3.1. Критерии эффективности работы предприятия
- •3.2. Факторы эффективной деятельности работника в организации
- •3.3. Эффективность управленческой деятельности менеджера
- •§ 4 Место системы оценки в процессе управления персоналом
- •§ 4.1 Оценка персонала - обзорная лекция
- •1. Оценка потенциала работника.
- •2. Оценка индивидуального вклада.
- •3. Аттестация кадров. Преимущества оценки для организации:
- •Программа повышения эффективности подбора и оценки персонала
- •Основные требования к системам оценки
- •Основные задачи
- •Компетенции
- •Оценка должна быть:
- •Методы оценки персонала
- •Процедура оценки
- •4.1. Взаимосвязь системы оценки персонала с другими направлениями кадровой работы
- •4.2. Факторы эффективной работы системы оценки
- •4.3. Подходы к оценке деятельности персонала
- •4.4. Требования к эффективному функционированию системы оценки организации
- •4.5. Оценка результатов деятельности руководителя как мощный фактор мотивации
- •4.6. Критерии оценки и стандарты работы
- •§ 5 Основные методы оценки руководителей и особенности их практического использования
- •5.1 Способы и методы оценки персонала
- •5.2 Социально- психологические методы оценки
- •5.3 Оценка потенциала руководителя
- •§ 6 Оценка работы руководителей
- •6.1. Оценка результатов управленческой деятельности хозяйственных кадров
- •6.2. Оценка управленческого труда
- •6.3 Оценка личных качеств работника управления
- •5 Процедура оценки управленческого персонала
- •§ 7 Оценка загрузки управленческого персонала по времени и квалификации
- •7.1. Требования к разделению труда служащих и его признаки
- •7.2. Классификация затрат рабочего времени менеджеров
- •7.3. Методы изучения содержания и затрат труда работников
- •Оценка планомерности управленческой деятельности
- •§ 8 Оценочное собеседование и интервью
- •8.1. Цели и задачи, решаемые в процессе оценочного собеседования
- •8.2. Подходы к проведению оценочного собеседования
- •8.3. Факторы, влияющие на успех оценочного собеседования
- •8.4. Подготовка к проведению оценочного собеседования
- •8.5. Проведение оценочного собеседования
- •8.6 Интервью
- •П лан интервью
- •Этапы интервью
- •Формирование портрета будущего сотрудника (как составить портрет "идеального" и "реального" сотрудника)
- •Структура анализа должности
- •При планировании интервью и после определения особенностей вакансии, нужно четко определить цели встречи! Основные факторы хорошей подготовленности к проведению собеседования с кандидатом
- •Основные факторы хорошей подготовленности к проведению собеседования с кандидатом
- •Основные инструменты и приемы, применяемые в собеседовании
- •Основные блоки информации, получаемой от кандидата в ходе интервью
- •В нутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью
- •§ 9 Аттестация руководителей и специалистов
- •9.1 Аттестация руководителей и специалистов
- •§10 Сопротивление проведению оценки работы персонала и пути его преодоления
- •10.1. Теоретические подходы к сопротивлению нововведениям
- •10.2. Причины сопротивления проведению оценки
- •10.3 Преодоление сопротивления внедрению методов оценки персонала
- •2. Разработайте единую для всей организации систему оценки рабочих результатов.
- •3. Обеспечьте поддержку до стороны высшего руководства.
- •Приложение - методы оценки Методика оценки руководителей
- •I. Первый этап
- •Оценка ограничений
- •II. Второй этап
- •III. Третий этап
- •IV. Четвертый этап.
- •V. Пятый этап.
- •Опросник позиционного анализа (paq)
- •Метод эргономического анализа работы (ает)
- •Деятельностная модель профессионально важных качеств
- •Личностные опросники
- •Проективные техники в работе с персоналом
- •Опросники профессиональных интересов
- •Тесты интеллекта
- •Тесты специальных способностей
Опросники профессиональных интересов
Эта группа тестов была специально придумана психологами для задач управления персоналом (помощи психолога в процессах подбора и подготовки работника, его профессиональной ориентации, планировании его карьеры). В этой группе есть тесты, выявляющие предпочтения той или иной деятельности и с помощью шкалы определяющие принадлежность к какой-либо профессиональной группировке. В основе лежит отличие психологических характеристик для лиц данной профессии (должности) от представителей других профессий (должностей).
Результатом тестирования по таким методикам является определение предпочтительной, с точки зрения развития данной личности, сферы будущей деятельности (иногда выявляют и те сферы деятельности, которые изначально не рассматривались тестируемым). Другой итог тестирования -исключение некоторых сфер деятельности из числа оправданных для использования работника.
К числу наиболее популярных опросников этой категории в западноевропейских странах относят Бланк профессиональных интересов Стронга и опросник интересов Кьюдера. Ни тот, ни другой не нашли применения в нашей стране. Причина, видимо, в том, что основной проблемой использования опросников профессиональных интересов является проблема устаревания высказываний в сочетании с меняющимся характером профессий. Поэтому при ориентации на такие тесты нужна особая осторожность. Например, упомянутый опросник Стронга. изданный более 50 лет тому назад, с годами был во многом обновлен так, что его последнее издание подкреплено описанием более 100 современных профессий. Для сравнения следует привести такой пример: «Карта интересов», которая используется в отечественной практике для целей профориентации, профотбора и профконсультации, содержит перечень лишь из 24 профессий.
Тесты интеллекта
До сих пор нет общепринятого определения понятия интеллект. «Тесты интеллекта» называются еще «тестами общих способностей» или «тестами умственного развития». Наряду с ними используется термин «тесты специальных способностей». В последнее время нередко можно встретить термин «когнитивные тесты». В принципе исторически сложилось деление этих тестов на измеряющие общий интеллект и специальные способности.
С помощью тестирования интеллекта оценивают умственные способности, необходимые для выполнения должностных обязанностей. Некоторые должности требуют навыков различных видов мышления: индуктивного или дедуктивного, абстрактного или конкретного, быстрого или медленного, логического или интуитивного. Анализ результатов тестирования определяется в баллах в соответствии с тестовой шкалой. Кроме того, анализируются методы, которыми пользовался кандидат при решении поставленной проблемы или выполнении задания. В зависимости от типа заданий тесты интеллекта подразделяются на вербальные (например, тест классификация слов) и невербальные (например, матрицы Равена).
Диагностика уровня интеллектуального развития представлена в целом многочисленными тестами интеллекта (тестами общих способностей). Так, тест «Домино» для распознавания комбинаций геометрических фигур (известный также как D 48 или D 70 в зависимости от сложности предлагаемых серий) позволяет оценить особенности дедуктивного мышления и наблюдательности и широко используется за рубежом. Другим видом задания является воспроизведение геометрической фигуры из каких-либо элементов, чаще всего, из цветных кубиков. Из тестов этой категории наиболее часто практикуется тест с кубиками Коса. Упражнение требует расположить кубики (белого, красного или обоих цветов) таким образом, чтобы воспроизвести геометрическую фигуру, представленную на прилагаемом рисунке. Сложность рисунка постепенно возрастает. Этот тест — хороший индикатор скорости мышления и аналитических способностей. Распознавание синонимов или синонимических фраз в предложенном ряду позволяет судить о так называемом «вербальном» интеллекте, о чувстве нюансов, о «тонком уме» в отличие от рационального мышления.
Говоря о тестах интеллекта, следует также назвать такие тесты обших интеллектуальных способностей, как тест Амтхауэра и тест Векслера. Их специфика в том, что они состоят из субтестов, направленных на измерение не одной, а нескольких функций интеллекта, в частности, индуктивного мышления, способности к абстрагированию, оперированию вербальными понятиями, оперированию числами и т.п. Кроме того, нельзя обойти вниманием батарею тестов общих способностей GATB (General Aptitude Test Batten), которая широко используется в зарубежной профессиональной психодиагностике. Особенности этого теста в том, что его валидность устанавливалась по профессиональным критериям, а не по академической успеваемости, как это принято в тестах интеллекта.
Однако и здесь центральной проблемой является вопрос о том. какие интеллектуальные способности необходимы данному типу работника для успешного выполнения или успешной профессиональной адаптации.