- •§1. Предмет и содержание дисциплины «Оценка управленческой деятельности»
- •1Место и роль проблемы оценки управленческой деятельности
- •2 Нормирование и регламентация управленческого труда как важное направление в оценке эффективности управленческой деятельности
- •3 Стандарты качества в управленческой деятельности
- •4Комплексная оценка управленческой деятельности как элемент системы управленческого учета
- •§ 2 Сущность управленческой деятельности
- •§1. Предмет и содержание дисциплины «Оценка управленческой деятельности» 2
- •1 Место и роль проблемы оценки управленческой деятельности 3
- •3 Стандарты качества в управленческой деятельности 13
- •2.1. Сущность управленческой деятельности
- •2.2. Определение системы основных управленческих функций
- •2.3. Основные подходы к изучению управленческой деятельности
- •§ 3 Понятие эффективности в управлении
- •3.1. Критерии эффективности работы предприятия
- •3.2. Факторы эффективной деятельности работника в организации
- •3.3. Эффективность управленческой деятельности менеджера
- •§ 4 Место системы оценки в процессе управления персоналом
- •§ 4.1 Оценка персонала - обзорная лекция
- •1. Оценка потенциала работника.
- •2. Оценка индивидуального вклада.
- •3. Аттестация кадров. Преимущества оценки для организации:
- •Программа повышения эффективности подбора и оценки персонала
- •Основные требования к системам оценки
- •Основные задачи
- •Компетенции
- •Оценка должна быть:
- •Методы оценки персонала
- •Процедура оценки
- •4.1. Взаимосвязь системы оценки персонала с другими направлениями кадровой работы
- •4.2. Факторы эффективной работы системы оценки
- •4.3. Подходы к оценке деятельности персонала
- •4.4. Требования к эффективному функционированию системы оценки организации
- •4.5. Оценка результатов деятельности руководителя как мощный фактор мотивации
- •4.6. Критерии оценки и стандарты работы
- •§ 5 Основные методы оценки руководителей и особенности их практического использования
- •5.1 Способы и методы оценки персонала
- •5.2 Социально- психологические методы оценки
- •5.3 Оценка потенциала руководителя
- •§ 6 Оценка работы руководителей
- •6.1. Оценка результатов управленческой деятельности хозяйственных кадров
- •6.2. Оценка управленческого труда
- •6.3 Оценка личных качеств работника управления
- •5 Процедура оценки управленческого персонала
- •§ 7 Оценка загрузки управленческого персонала по времени и квалификации
- •7.1. Требования к разделению труда служащих и его признаки
- •7.2. Классификация затрат рабочего времени менеджеров
- •7.3. Методы изучения содержания и затрат труда работников
- •Оценка планомерности управленческой деятельности
- •§ 8 Оценочное собеседование и интервью
- •8.1. Цели и задачи, решаемые в процессе оценочного собеседования
- •8.2. Подходы к проведению оценочного собеседования
- •8.3. Факторы, влияющие на успех оценочного собеседования
- •8.4. Подготовка к проведению оценочного собеседования
- •8.5. Проведение оценочного собеседования
- •8.6 Интервью
- •П лан интервью
- •Этапы интервью
- •Формирование портрета будущего сотрудника (как составить портрет "идеального" и "реального" сотрудника)
- •Структура анализа должности
- •При планировании интервью и после определения особенностей вакансии, нужно четко определить цели встречи! Основные факторы хорошей подготовленности к проведению собеседования с кандидатом
- •Основные факторы хорошей подготовленности к проведению собеседования с кандидатом
- •Основные инструменты и приемы, применяемые в собеседовании
- •Основные блоки информации, получаемой от кандидата в ходе интервью
- •В нутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью
- •§ 9 Аттестация руководителей и специалистов
- •9.1 Аттестация руководителей и специалистов
- •§10 Сопротивление проведению оценки работы персонала и пути его преодоления
- •10.1. Теоретические подходы к сопротивлению нововведениям
- •10.2. Причины сопротивления проведению оценки
- •10.3 Преодоление сопротивления внедрению методов оценки персонала
- •2. Разработайте единую для всей организации систему оценки рабочих результатов.
- •3. Обеспечьте поддержку до стороны высшего руководства.
- •Приложение - методы оценки Методика оценки руководителей
- •I. Первый этап
- •Оценка ограничений
- •II. Второй этап
- •III. Третий этап
- •IV. Четвертый этап.
- •V. Пятый этап.
- •Опросник позиционного анализа (paq)
- •Метод эргономического анализа работы (ает)
- •Деятельностная модель профессионально важных качеств
- •Личностные опросники
- •Проективные техники в работе с персоналом
- •Опросники профессиональных интересов
- •Тесты интеллекта
- •Тесты специальных способностей
6.2. Оценка управленческого труда
Оценка затрат времени.
Наиболее простая оценка — оценка затрат времени, но надо убедиться в идентичности выполняемых работ.
Сравнение труда двух работников по времени может иметь смысл не только в случае выполнения одной и той же работы, но и при условии, что набор работ у них одинаков. Поэтому требуется:
классифицировать работы,
выяснить, какой набор работ выполняет тот или иной работник.
И уже на этой основе оценивать затраты времени.
Для оценки работников по затратам времени имеет значение еще один аспект. Как известно, работник должен выполнять обязанности, соответствующие занимаемой должности. Человек занят, но не тем, что ему положено выполнять на этом посту.
Иногда сотрудник, который был самым прилежным и добросовестным, после выдвижения на более ответственную работу работает еще усерднее, но продолжает выполнять мелкие работы, входившие в его прежние обязанности. По форме человек загружен, но главной работе он уделяет мало времени.
Поэтому важно разделение работ на свойственные должности и несвойственные. К свойственным стремятся отнести работы, которые знакомы, понятны, легко выполнимы. К несвойственным — то, что трудно сделать. Такой подход не способствует введению оценок работников по затратам труда.
Если предварительное выделение свойственных работ проведено добросовестно, то следующий этап — выделение планируемых работ. Увеличение доли планируемых работ усиливает ориентацию работника на цели организации.
Попытки нормировать управленческий труд издавна были успешны только в отношении работников служб бухгалтерии, разработчиков норм, учетчиков в отличие от других работ. Нормируется обычно формальная, а не содержательная сторона труда.
Имеет значение и такая группировка работ, как повседневные, текущие, периодически повторяющиеся, нерегулярные, редко встречающиеся.
При анализе полезна и такая классификация: работы, которые выполняются по стандартным правилам, допускают алгоритмичность. и работы творческие, нестандартные. Работы первой группы в перспективе можно выделить и передать или работнику более низкой квалификации, или ЭВМ. Творческой работой лучше занять наиболее квалифицированных служащих.
Сказанное позволяет предложить примерную форму для оценки затрат времени работником (форма 4).
Форма 4 Оценка затрат времени работника
Оценка сложности труда
О том, что затраты времени довольно поверхностно характеризуют работника, необходимо оценивать и сам труд, его сложность.
Рекомендуется, учитывать такие факторы, как, например, образование и умственное напряжение. Чтобы охарактеризовать тот или иной вид труда, надо учитывать не образование работника, а знания, необходимые для данной работы. Сходная ситуация и с опытом работника.
Так Е.И. Капустин предлагал при оценке сложности труда рассматривать следующие факторы:
- широту деятельности, определяемую суммой охватываемых вопросов и масштабом подразделения аппарата управления;
- степень самостоятельности выполнения работником порученных ему функций;
- объем функций руководства:
- степень ответственности.
В многолетней дискуссии было показано, что главной должна быть именно оценка труда.
В методологических рекомендациях НИИ труда, разработанных еще в 60-е годы Ю.П. Кокиным и И.А. Орловским, сложность труда связывалась со следующими основными факторами.
Прежде всего необходим анализ функций данного труда; степень самостоятельности работника; масштаб и сложность руководства и наконец, учет характера и степени ответственности.
К этим основным факторам целесообразно привлекать и дополнительные. Так, сложность труда увеличивается, если растет удельный вес творческих функций; повторяемость некоторых ее частей; контакты и связи, необходимые для выполнения работы. Определенное значение имеют и условия работы.
От многих факторов при оценке часто приходится отказываться не потому, что они не действуют, а потому, что мы не знаем, как их измерять. Это относится, например, к фактору творчества в работе. Как его измерить?
Предлагаем форму, в которой можно учитывать сложность труда (форма 5).
Таблица 4.Форма5 – Оценка сложности труда работников управления
Фактор |
Оценка сложности |
|
Данной работы |
Всей совокупности работ по сложности |
|
А. Содержание работы |
|
|
Б.Разнообразие комплексность работы |
|
|
В.Степень самостоятельности |
|
|
Г. Характер и степень ответственности |
|
|
Д. Масштаб и сложность руководства |
|
|
Е.Соотношение творческих и стандартных процедур |
|
|