Формирование портрета будущего сотрудника (как составить портрет "идеального" и "реального" сотрудника)
Половозрастные параметры.
Название учебных заведений, где кандидат мог бы получить необходимые для успешного выполнения своих новых функциональных обязанностей знания.
Его желательная специализация и дополнительное образование.
Названия возможных занимаемых кандидатом должностей. Профиль и названия организаций, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые нам навыки.
Минимальный опыт работы.
Список должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять.
Знания, которые кандидату необходимы.
Навыки, которыми кандидат должен владеть.
Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями.
Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки.
Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности.
Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанным с будущим работником.
Характеристики сотрудника, соответствующие корпоративной культуре организации.
Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании.
Структура анализа должности
(обязательно составляется службой HR совместно с руководителем структурного подразделения!!!-должно быть совместное понимание того, «кого мы ищем?»)
Задачи |
Операции (результат) |
Критерии (знания, навыки, умение, опыт, личностные особенности, мотивация) |
Ключевые параметры отбора и оценки |
Методики получения информации (сформулировать вопросы) сложные вопросы профессии - проблемы Как выявить специальные знания? |
|
|
|
|
|
Вопросы кандидату: «- какие задачи Вы решали на прошлом месте работы? Как именно?»
«Ваши критерии эффективности работы?»
При планировании интервью и после определения особенностей вакансии, нужно четко определить цели встречи! Основные факторы хорошей подготовленности к проведению собеседования с кандидатом
•Имеется четкое представление о должности, на которую ведется подбор кандидатов
•Должностные обязанности
•
Задачи,
которые должны быть решены работником
•Методы и средства, которыми должен владеть работник
•Объем работы
•Ответственность
•Права
•Служебные взаимоотношения
•Условия и место работы
П
режде
чем назначить встречу лично, используем
метод, который значительно повышает
эффективность подбора кандидатов и
сокращает потери рабочего времени:
Телефонное интервью
Цель звонка соискателю:
Произвести первичную оценку: собрать информацию о кандидате, его ценностях, мотивах. Заинтересовать вакансией и пригласить на собеседование. Собрать информацию о потенциальных кандидатах. Оставить позитивное впечатления о себе и о компании.
Этапы: (классическая схема продаж)
•Установление контакта.
•Сбор информации.
•Выяснение потребностей
•Презентация.
•Ответы на вопросы соискателя или работа с его возражениями.
•Установление четких договоренностей (дата, время, место).
•Завершение контакта