- •§1. Предмет и содержание дисциплины «Оценка управленческой деятельности»
- •1Место и роль проблемы оценки управленческой деятельности
- •2 Нормирование и регламентация управленческого труда как важное направление в оценке эффективности управленческой деятельности
- •3 Стандарты качества в управленческой деятельности
- •4Комплексная оценка управленческой деятельности как элемент системы управленческого учета
- •§ 2 Сущность управленческой деятельности
- •§1. Предмет и содержание дисциплины «Оценка управленческой деятельности» 2
- •1 Место и роль проблемы оценки управленческой деятельности 3
- •3 Стандарты качества в управленческой деятельности 13
- •2.1. Сущность управленческой деятельности
- •2.2. Определение системы основных управленческих функций
- •2.3. Основные подходы к изучению управленческой деятельности
- •§ 3 Понятие эффективности в управлении
- •3.1. Критерии эффективности работы предприятия
- •3.2. Факторы эффективной деятельности работника в организации
- •3.3. Эффективность управленческой деятельности менеджера
- •§ 4 Место системы оценки в процессе управления персоналом
- •§ 4.1 Оценка персонала - обзорная лекция
- •1. Оценка потенциала работника.
- •2. Оценка индивидуального вклада.
- •3. Аттестация кадров. Преимущества оценки для организации:
- •Программа повышения эффективности подбора и оценки персонала
- •Основные требования к системам оценки
- •Основные задачи
- •Компетенции
- •Оценка должна быть:
- •Методы оценки персонала
- •Процедура оценки
- •4.1. Взаимосвязь системы оценки персонала с другими направлениями кадровой работы
- •4.2. Факторы эффективной работы системы оценки
- •4.3. Подходы к оценке деятельности персонала
- •4.4. Требования к эффективному функционированию системы оценки организации
- •4.5. Оценка результатов деятельности руководителя как мощный фактор мотивации
- •4.6. Критерии оценки и стандарты работы
- •§ 5 Основные методы оценки руководителей и особенности их практического использования
- •5.1 Способы и методы оценки персонала
- •5.2 Социально- психологические методы оценки
- •5.3 Оценка потенциала руководителя
- •§ 6 Оценка работы руководителей
- •6.1. Оценка результатов управленческой деятельности хозяйственных кадров
- •6.2. Оценка управленческого труда
- •6.3 Оценка личных качеств работника управления
- •5 Процедура оценки управленческого персонала
- •§ 7 Оценка загрузки управленческого персонала по времени и квалификации
- •7.1. Требования к разделению труда служащих и его признаки
- •7.2. Классификация затрат рабочего времени менеджеров
- •7.3. Методы изучения содержания и затрат труда работников
- •Оценка планомерности управленческой деятельности
- •§ 8 Оценочное собеседование и интервью
- •8.1. Цели и задачи, решаемые в процессе оценочного собеседования
- •8.2. Подходы к проведению оценочного собеседования
- •8.3. Факторы, влияющие на успех оценочного собеседования
- •8.4. Подготовка к проведению оценочного собеседования
- •8.5. Проведение оценочного собеседования
- •8.6 Интервью
- •П лан интервью
- •Этапы интервью
- •Формирование портрета будущего сотрудника (как составить портрет "идеального" и "реального" сотрудника)
- •Структура анализа должности
- •При планировании интервью и после определения особенностей вакансии, нужно четко определить цели встречи! Основные факторы хорошей подготовленности к проведению собеседования с кандидатом
- •Основные факторы хорошей подготовленности к проведению собеседования с кандидатом
- •Основные инструменты и приемы, применяемые в собеседовании
- •Основные блоки информации, получаемой от кандидата в ходе интервью
- •В нутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью
- •§ 9 Аттестация руководителей и специалистов
- •9.1 Аттестация руководителей и специалистов
- •§10 Сопротивление проведению оценки работы персонала и пути его преодоления
- •10.1. Теоретические подходы к сопротивлению нововведениям
- •10.2. Причины сопротивления проведению оценки
- •10.3 Преодоление сопротивления внедрению методов оценки персонала
- •2. Разработайте единую для всей организации систему оценки рабочих результатов.
- •3. Обеспечьте поддержку до стороны высшего руководства.
- •Приложение - методы оценки Методика оценки руководителей
- •I. Первый этап
- •Оценка ограничений
- •II. Второй этап
- •III. Третий этап
- •IV. Четвертый этап.
- •V. Пятый этап.
- •Опросник позиционного анализа (paq)
- •Метод эргономического анализа работы (ает)
- •Деятельностная модель профессионально важных качеств
- •Личностные опросники
- •Проективные техники в работе с персоналом
- •Опросники профессиональных интересов
- •Тесты интеллекта
- •Тесты специальных способностей
4.2. Факторы эффективной работы системы оценки
Для совершенствования уже существующей системы оценки или использования в организации новых подходов к оценке работы персонала, необходимо соблюдение ряда условий. Среди наиболее важных можно выделить следующие:
- заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства;
- наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работу системы оценки;
- подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.);
- своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки, которую предполагается использовать в недалекой перспективе;
- установление четкой связи системы оценки рабочих показателей с системой оплаты труда.
Заинтересованность и активная поддержка со стороны руководства. Было бы неверно предполагать, что для совершенствования старой (уже существующей) или создания новой системы оценки достаточно инициативы и ответственного отношения отдельных энтузиастов или хорошей заинтересованной работы отдельных подразделений организации.
Наличие в организации высококвалифицированных, компетентных специалистов, отвечающих за работу системы оценки. Практический опыт многих предприятий показывает, что создание эффективной системы оценки работы персонала невозможно без привлечения к решению этой задачи специалистов, обладающих соответствующими знаниями и опытом. Это не только знания в сфере подготовки профессиограмм, нормирования и оплаты труда, но и достаточный уровень компетентности в тех аспектах управления и организационного поведения, которые связаны с оценкой рабочего поведения персонала.
Подготовки документов, регламентирующих работу системы оценки (положения, инструкции, формы и пр.). Оценка персонала требует тщательного анализа должностных инструкций и положений, регламентирующих работу подразделений организации, разработки и использовании типовых форм и бланков, анкет, методических материалов и т.п. В ходе аттестации имеет значение весь комплекс документов, используемых при подготовке и проведении оценки работы специалистов и руководителей. Часто подготовку методических материалов и разработку оценочных процедур поручают внешним консультантам.
Своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки. Это одно из ключевых условий успешной работы системы оценки, хотя часто ему удаляется явно недостаточное внимание. Чтобы добиться понимания и поддержки со стороны персонала Организации при внесении изменений в содержание оценочных процедур или при использовании новых критериев и принципов оценки, необходимо своевременное и полное информирование работников. Это означает доведение до них сведений о том, какие подходы, установки и приоритеты выходят в этой работе на первый план. Работники должны иметь ясное представление как о задачах, которые решаются в ходе оценки их работы, так и о важнейших содержательных аспектах тех процедур, которые будут использоваться при этом, Поскольку система оценки направлена на выявление того, в какой степени работник в своем труде приближается к стандартам и требованиям, установленным организацией, сотрудники должны знать эти стандарты, то есть четко представлять, какое рабочее поведение и какие рабочие результаты ожидают от них. Если эту задачу не решать или откладывать ее решение, то, как правило, возникают слухи, напряженность и сопротивление со стороны работников, связанные со снижением их доверия к администрации и с опасением того, что результатом оценки для них будут те или иные негативные последствия.
Установление четкой связи оценки рабочих показателей и оплаты труда. Сегодня на многих предприятиях важнейшим фактором, снижающим мотивацию работников, является недостаточная связь оплаты Труда и того вклада, который работник вносит в достижение целей подразделения и организации. Уравнительная система оплаты труда, когда работники, имеющие более низкие показатели, получают столько же или даже больше, чем их коллеги с более высокими профессиональными достижениями, к сожалению, является широко распространенным явлением для многих российских компаний. Система оценки призвана обеспечить не только более прочную связь рабочих результатов и оплат труда, но и сделать эту связь более понятной для работников.