29.Основные направления эволюции теорий мотивации.

В своем развитии теории мотивации прошли четыре основных ста­дии. Первоначально при управлении экономическими системами эм­пирически применялся общеизвестный метод «кнута и пряника», т.е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.

В начале XX в. усилиями Э. Мэйо в теорию мотивации все шире начинают проникать методы психологии, в том числе и основанные на базовых положениях фрейдизма.

Следующим этапом эволюции теорий мотиваций следует признать научные разработки, сделанные в 40—50-х годах А. Маслоу, Д. МакКлелландом и Ф. Герцбергом, положившие начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых основным элементом изучения были потребности, заставляющие людей поступать в трудо­вом процессе так, как необходимо организации, а не иначе.

И, наконец, с 60-х годов начался современный, четвертый, этап эволюции теории мотивации, связанный с разработанными М. Врумом, Д. Мак-Грегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.

В целом в эволюции теорий мотиваций можно четко выделить два основных направления:

• все большее углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника;

• расширение числа существенных факторов, определяющих мо­тивацию труда, в том числе и ситуационного характера.

30.Содержательные теории мотивации.

Иерархическая теория мотивации А. Маслоу была сформулирована автором еще в 40-е годы XX в. Основополагающей в этой теории мотивации является иерархия потребностей любого индивидуума, которую в упрощенном варианте можно представить в следующем виде: физиологические потребности (пища, вода, сон, секс и т.п.); Безопасность и защита; Социальные потребности; Потребность в уважении; Потребность в самореализации

Использование теории А. Маслоу в практическом менеджменте имеет два основных направления. Во-первых, это выбор руководителем способов поощрения и на­казания персонала. Они должны соответствовать смысловой характе­ристике основной группы.

Во-вторых, на ее основе можно формировать набор стимулов при проектировании менеджером эффективных систем мотивации труда.

Теория мотивации Д. Мак-Клелланда была окончательно сформи­рована в 50-е годы XX в. Основная ее особенность заключается в выделении трех основ­ных групп потребностей, которые индивидуум склонен удовлет­ворять одновременно. Это потребности в аффилиации (потребность человека в создании эмоционально значимых отношений с другими людьми), во власти и в успехе (достижении цели).

Сущность теории заключается в следующих положениях:

• каждый человек врожденно более ориентирован на одну из групп потребностей, удовлетворению которой он уделяет основное внимание, не отвергая при этом и остальные;

• лица с преимущественной ориентацией на потребность во вла­сти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, неэф­фективно руководят большими рабочими группами;

• лица с высокой потребностью в успехе не могут долго выпол­нять монотонную работу и ориентироваться в своей практической деятельности на достижение удаленных во времени целей.

В практическом менеджменте теорию Д. Мак-Клелланда можно использовать в системе функционального разделения труда, при профессиональной ориентации, а также для проектирования инди­видуальных систем материального стимулирования труда.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга была сформулиро­вана в конце 50-х годов XX в. Сущность данной теории мотивации можно свести к следующим базовым положениям:

• основными гигиеническими факторами являются политика организации в отношении персонала, условия работы, объем зара­ботной платы, межличностные отношения по вертикали и горизон­тали, степень прямого контроля администрации за трудовой деятель­ностью персонала;

• ориентация в организации на использование гигиенических факторов улучшает социально-психологический климат, снижает те­кучесть кадров, но не приводит к прямому росту эффективности труда;

В практическом менеджменте настоящая теория может быть ис­пользована для проектирования систем мотивации труда, а также для снижения нежелательной текучести кадров и степени конфликтности в межличностных отношениях внутри рабочих групп.