- •Экзаменационные билеты по курсу «Менеджмент».
- •2. Основные категории, принципы и закономерности менеджмента.
- •3. Основные положения школы научного управления.
- •4. Вклад школы научного управления в развитие научной организации труда.
- •5. Школа административного управления.
- •6. Вклад а. Файоля в развитие теории управления.
- •7. Основные положения бюрократической теории м. Вебера.
- •8. Школа психологии и человеческих отношений. Развитие поведенческих наук.
- •9. Количественный и процессный подходы.
- •10. Системный и ситуационный подходы.
- •11. Современные направления в менеджменте.
- •12. Американская модель менеджмента.
- •13. Японская модель менеджмента.
- •14. Западноевропейская модель менеджмента.
- •15. Развитие менеджмента в России. Особенности управления в период перехода к рыночной экономике.
- •16.Функции управления и их характеристики.
- •17.Планироваиие как функция управления, виды и этапы планирования.
- •18. Выбор миссии организаций. Цели организации.
- •19.Текущее, среднесрочное и долгосрочное планирование.
- •20. Стратегическое планирование. Виды стратегий.
- •21. Факторы, определяющие стратегию фирмы. Анализ внешней среды.
- •22.Организация как система управления и её элементы. Виды организаций. Внешняя и внутренняя среда организации.
- •23. Формальные и неформальные группы в организации. Теории и этапы процесса формирования групп. Виды формальных групп.
- •24. Причины возникновения неформальных групп. Характеристики неформальных групп. Способы сглаживания отрицательных последствий воздействия неформальных групп в организации.
- •25.Виды организационных структур управления. Особенности проектирования организационных структур.
- •26.Организационные структуры предприятий будущего.
- •27. Организация как функция управления.
- •28. Мотивация как функция управления.
- •29.Основные направления эволюции теорий мотивации.
- •30.Содержательные теории мотивации.
- •31 .Процессуальные теории мотивации,
- •32.Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда.
- •33. Виды потребностей и их использование в теории мотивации.
- •34. Контроль как функция управления. Виды контроля.
- •35.Этапы процесса контроля. Характеристики эффективного контроля.
- •36.Экономические методы управления.
- •37.Организационно-распорядительные методы управления.
- •38.Социально-психологические методы управления.
- •39.Сущность и роль управленческих решений, их классификация.
- •40.Этапы процесса принятия управленческих решений. Методы принятия управленческих решений.
- •41 .Формы власти и способы её реализации; сильные и слабые стороны различных форм власти. Баланс власти.
- •42.Теории лидерства. Типы лидеров. Требования, предъявляемые к менеджеру.
- •43. Классификация стилей руководства и их характеристики. Адаптация стилей руководства.
- •44.Конфликты в менеджменте. Виды конфликтов.
- •45. Причины конфликтов и способы преодоления конфликтов.
- •46. Природа стресса и его причины; организационные и личностные факторы. Управление стрессом.
- •47. Природа организационных изменений. Причины сопротивления организационным изменениям неформальных групп.
- •48. Управление организационными изменениями. Причины, объекты и направления организационных изменений.
- •49. Процесс управления персоналом и его этапы. Показатели, характеризующие персонал организации.
- •50.Этапы процесса коммуникаций. Коммуникационные барьеры.
- •51 .Самоменеджмент руководителя.
- •52.Эффективность менеджмента. Виды эффекта.
- •53.Критерий и показатели экономической эффективности.
- •54.Международное разделение труда.
- •55.Личность в системе управления.
- •56.Организационная культура.
7. Основные положения бюрократической теории м. Вебера.
Вебер считал бюрократию самым чистым видом легального господства. Но ни одно государствоне может быть целиком бюрократическим, на вершине стоит либо монарх, либо президент, либо избранные лидеры. Значительной заслугой Вебера является формулирование критериев оптимального функционирования бюрократии. Перечислим эти десять заповедей современной бюрократии: 1. Должностные лица лично свободны и являются субъектом власти благодаря обезличенным служебным обязанностям 2. Они организованы и иерархию офисов 3. Каждый офис имеет сферу компетенции в правовом смысле 4. В каждом офисе существует свободный отбор 5. Кандидаты назначаются (на основе технических качеств), а не избираются 6.Чиновникивознаграждаются фиксированной зарплатой 7. Офис рассматривается как главноезанятиедолжностного лица 8. Офис предполагает карьеру. Существуетсистемапродвижения 9. Чиновник работает отделенным от собственности и без пожизненного присвоения позиции 10. Он подчинен строгой дисциплине и контролю заповедением.
8. Школа психологии и человеческих отношений. Развитие поведенческих наук.
Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете является основным элементом эффективности организации, поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы часто называют неоклассической школой. Представители: Мейо, Маслоу, Ф. Ротмесбергер – яркий представитель и основатель подходов, проводил исследования в области социологии производственных отношений. Одним из главных отличий этой школы является внесение в неё бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения. Бихевиоризм – психология поведения – возник в конце 19-начале 20 века. Основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов, и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие в них. Появление нового направления непосредственно связано с переходом от экстенсивных и интенсивным методам управления производством. Постепенно сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы. На предприятии менеджер имеет отношения с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией и способностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью. Используя стандартные инструкции и правила нельзя добиться стандартного поведения всех работников. К каждому из них необходим индивидуальный подход. Возникла необходимость рассматривать каждую организацию как самостоятельную не только техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек. Изменения отношений к человеческим ресурсам нашло своё выражение в следующем: 1. усилилась разработка соц. аспектов трудовых ресурсов, среди которых главное внимание уделялось изучению поведения и интересов человека, 2. увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений, 3. осуществлен переход к разумной специализации труда и отказ от сверхспециалзации, 4. получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные организации.
На смену концепции «экономического» человека пришла концепция человека «социального». Если «экономический» человек продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный» человек стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.
Содержание и значение Хоторнского эксперимента. Повод для возникновения школы ПиЧО послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мейо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих и изыскания новых методов синтенсификации труда. Работа проводилась на заводах компании Вестерн Электрик в городе Хоторн близ Чикаго. На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. На втором этапе объектом эксперимента стала бригада из 6 молодых работниц, занятых на операции сборки реле на конвейере. В результате опроса выяснилось, что главное для роста производительности труда имеет значение, какие отношения существуют у работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. Это объяснялось формированием организационной соц. группы, а также руководителями этой группы. Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми улучшение отношений между сотрудниками и их отношение к своей работе. Состоял из бесед с 20,000 сотрудников об их отношении к выполняемой ими работе. В результате было выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в организации зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива. Четвертый этап получил название «эксперимента на участке по производству банковской сигнализации». Целью этого этапа было выявить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. На практике оказалось, что быстро работающие рабочие не стремятся наращивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, принятые группой, боясь вызвать неудовольствие других рабочих. Вместе с тем медленно работающие делали всё возможное для увеличения производительности своего труда: они не хотели отставать от хороших работников. Основными открытиями Хоторнского эксперимента являются следующие: 1. все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений с учётом социального и психологического фактора, 2. важность взаимоотношений между рабочими и руководителями, а также признание роли руководителя, формирование морального климата в трудовом коллективе. Стали использовать методы интервьюирования и анкетирования. Неформальная организация – это спонтанно возникающая группа людей, которая регулярно вступает во взаимодействие для достижения определенной цели.