Процедура прийняття кодексу

         Для того щоб кодекс був діючим, необхідно дотримати певну процедуру його прийняття:

         По-перше, корисний і необхідний досвід його розробки та обговорення, особливо коли він змушує велике число людей в корпорації осмислювати своє призначення і обов'язки в якості групи і в якості індивідів стосовно корпорації, по відношенню один до одного, до своїх клієнтів чи покупцям і до суспільства в цілому.

         По-друге, будучи прийнятим, кодекс може стати предметом для широкого обговорення, а можливо, і для його удосконалення, як привід «пробудитися» від моральної сплячки і задуматися про організаційну культуру, її проблеми і недосконалості.

         По-третє, він дає працівникам усіх рівнів уявлення про їх моральних правах і відповідальності, якщо до цього вони про свою відповідальність не думали.

         По-четверте, кодекс може бути використаний як документ, що дозволяє не тільки відрізнити правильне поводження від неправильного, але також виступаючого критерієм правочинності або неправомочність вимог, що пред'являються до персоналу, на який працівники вправі посилатися, коли їх змушують щось робити, що суперечить положенням кодексу.

         По-п'яте, кодекс може бути використаний в якості демонстрації і підтвердження того факту, що корпорація дотримується моральних принципів, він здатний служити критерієм, на основі якого широка публіка може судити про реальну діяльність фірми.

Роль керівників компанії

         Наявність корпоративного кодексу не є достатньою умовою для створення моральної атмосфери в компанії. Самі керівники повинні стати прикладом у дотриманні не тільки ділової, але і особистої етики. Якщо керівництво порушує етичні норми, ніякої письмовий документ не зможе спонукати співробітників йому слідувати, кодекс набуде декларативний характер.

Відповідальність перед співробітниками

         Інша важлива проблема пов'язана з тим фактом, що більшість існуючих корпоративних кодексів орієнтоване насамперед на потреби самої компанії. Відповідальність, декларована кодексом підприємства, спрямована в більшості випадків зовні (але відношенню до клієнтів, підрядникам, партнерам, суспільству в цілому), але не до персоналу компанії. Про обов'язки самої корпорації перед її працівниками немає ні слова. При такому формулюванні кодекс навряд чи буде ефективним засобом соціального менеджменту.

         Подібні кодекси показують, що для більшості підприємців та менеджерів відносини в колективі є менш значущим чинником в конкурентній боротьбі, ніж створення іміджу в очах клієнтів і ділових партнерів. Крім того, необхідно зазначити, що сьогодні багато корпоративних кодексів так і залишаються деклараціями і приймаються перед виходом компанії на зарубіжні ринки або в процесі залучення західних інвесторів. Необхідність публічного покладання на себе соціальних зобов'язань в цих випадках обумовлена тим, що зарубіжні компанії відмовляються співпрацювати з компаніями, що не берущими на себе соціальних зобов'язань, а також з тим, що нефінансова звітність впливає на рейтинг компаній. Приватні компанії, просуваючи свій бізнес на Захід, змушені приймати корпоративні кодекси. Кодекс – це додаткові моральні обмеження і зобов'язання, які добровільно покладає на себе підприємство, а такими зобов'язаннями «обтяжені» всі великі західні корпорації. Якби підприємства таких зобов'язань не мали, вони порушували б умови чесної конкуренції.