1. Етичні компоненти організаційної культури

         Люди досягають більшого, коли працюють не з примусу, а добровільно, з бажанням, в силу моральних почуттів і потреб (потреби у високій оцінці оточуючих, почуття обов'язку, розуміння відповідальності), тому неадміністративного методи спонукання до сумлінної роботи часто виявляються більш ефективними. Етичні компоненти організаційної культури є її важливими характеристиками.

         До етичних компонентам організаційної культури відносяться:

• усвідомлення соціальної місії;

• корпоративна лояльність, усвідомлення усіма працівниками своєї причетності до роботи підприємства;

• інтегрованість працівників у трудовий колектив;

• цілісність, охоплення всіх сторін праці та діяльності індивідів. Культура організації включає культуру праці та відпочинку, правову, моральну, естетичну культуру здорового способу життя;

• єдність формальних і неформальних зв'язків, групових і особистих думок, правил поведінки, традицій;

• саморегулівної, самоорганізація, здатність до самоконтролю, співпраця, ділова підтримка;

• висока організованість, чіткий розподіл прав, обов'язків і відповідальності;

• авторитет менеджера, його здатність керувати роботою людей не адміністративно-примусовими, а психологічними, м'якими, що спонукають методами.

         Моральні відносини, які складаються між працівниками в процесі спільної діяльності з реалізації спільної мети, породжують синергійний ефект, тобто збільшують ефективність праці, створюючи додаткову енергію креативності, обумовлену тим фактом, що добровільна праця ефективніше примусового. Їх ефективність можна пояснити наступним чином.

         Етичний критерій сьогодні розглядається поряд з економічним і соціальним як пріоритетні. Цей критерій відноситься не тільки до роботи всередині фірми або організації, але також до поведінки на ринку, до відносин із замовниками, партнерами та споживачами.

         Моральна культура виражається в дотриманні корпоративних правил і норм, зафіксованих у кодексі, хартії чи декларації. Ці нормативні моделі не відносяться до державного законодавству і носять договірний характер моральних зобов'язань.

 

3. Рівні організаційного порядку

         Організаційний порядок – розподіл ролей і міцність зв'язків між співробітниками, їх узгоджене співробітництво, засноване на довірі, високий рівень внутрішньої згуртованості, самостійність окремих ланок, здатність до самоорганізації.

         Високий рівень організованості веде до підвищення економічної ефективності та досягненню соціально значущих результатів за рахунок підвищення морально-психологічного клімату, зниження невиробничих витрат, розвитку саморегулюючих механізмів (відділів, служб, робочих ділянок), розвитку у співробітників мотивів до самооптимизации своєї праці.

         Енергія добровільного і добре мотивованого праці відрізняє ефективну організацію від неефективної. Коли енергія групи, що працює ритмічно і синхронно, дає організаційну прибавку, це веде до синергетичного ефекту: результат діяльності організованої команди однодумців перевищує суми їх ізольованих можливостей: 2 + 2 = 5 або більше. При низькій організації синергія негативна і тоді 2 + 2 = 3 або навіть менше.

         Ефективна організаційна культура відрізняється такими рисами: командний дух, задоволення роботою, гордість за її результати, відданість своїй організації, прагнення відповідати її високим стандартам, висока якість праці.

         Японські компанії – приклади сильних організаційних культур, заснованих на цінностях співробітництва, довіри, вірності, відданості. Вони не потребують бюрократичних структурах і безлічі юристів.

         Рівень організаційного порядку (організованості) організації може бути вищим, високим, середнім, низьким і нижчим.

         Вищий рівень характеризується бездоганно узгодженим функціонуванням усіх систем, оптимальним співвідношенням формальної та неформальної структури, високим рівнем згуртованості персоналу, самоврядуванням, високою продуктивністю праці і якістю продукції. Топ-менеджмент не втручається в діяльність окремих служб і займається аналізом ринку, проблемами розвитку підприємства.

         Середній рівень – діяльність підприємства в цілому успішна, але напружена, є розбіжності між формальними і неформальними структурами. Періодично виникають психологічні та виробничі проблеми, що вимагають втручання менеджменту.

         Низький рівень – безсистемний. В організації мало порядку й організованості, колектив погано згуртований, багато проявів невдоволення і нетрудових настроїв. Поширені порушення трудової дисципліни. Існування підприємства тримається на особистих зусиллях топ-менеджменту, який не в змозі впоратися з усім. Відбуваються промахи, зриви, конфлікти.

         Нижчий рівень – дезорганізація. Персонал слабо керований, поширені розбрати, підробки документів, розкрадання, велика плинність кадрів. Підприємство несе значні збитки і, швидше за все, виявиться банкрутом.

         Стабільність і тривалість існування підприємства залежать від організаційних, психологічних і моральних чинників.

         Організаційний порядок починається з постановки цілей організації і вибудовування піраміди цілей, а також впровадження цих цілей в свідомість і діяльність працівників. Щоб досягти успіху, треба не тільки визначити цілі, по і організувати їх досягнення – регламентувати обов'язки, права, відповідальність кожного, розподілити ролі і об'єднати людей для узгодженої роботи. Самі організації в свою чергу залежать від політики держави, від того, які зусилля воно робить для створення соціально орієнтованої економіки, а також від того, які принципи і моральні стандарти лежать в основі діяльності державних і муніципальних органів влади.

         Для перелому в сфері підприємництва необхідна така політика уряду, яка буде орієнтована на державний бюджет і законодавство, зможе ліквідувати корупцію в державному апараті, подавити насильство криміналу над підприємцями, побудувати державно регульований ринок, при якому зневага соціальними і моральними зобов'язаннями з боку бізнесу було б економічно не вигідно.