Психол проф деят и оп темы 1 2 3

Профилактика текучести кадров

	ПРЕВЕНТИВНЫЙ АНАЛИЗ				АНОНИМНЫЕ ОПРОСЫ
	• Основан на				• Направлены на выявление
	предварительном				мнения сотрудников по
	собеседовании с				этим пунктам
	претендентом на вакансию				• Проводятся регулярно

•Позволяет достаточно точно предсказать вероятность увольнения нового работника (как по решению администрации, так и по собственному желанию) в течение 30 дней после приема на работу

Методы и модели

Мотивация и стимулирование труда

Ожидания /	Пол	Возраст	Материальн.	Потребность в	Социальные	Требования к
Категория			потребности	развитии	потребности	КТЖ
работающих
Руководители
Специалисты
Служащие
Основные
производствен
ные рабочие

72

			Методы и модели
			СТАТУС
	Типичные символы статуса:		Например:
	фурнитура		наличие специального стола для заседания,
			дорогая мебель
	внутренний дизайн		драпировки, ковры
	расположение рабочего места		угловой кабинет или окно с красивым видом;
	оборудование рабочего места		компьютер, факс
	качество и новизна используемого		новые программы для ПК
	инструментария
	тип повседневной одежды		деловой костюм
	определенная финансовая свобода,		право распоряжаться крупной суммой средств
			компании
	членство в комитетах и советах организации		в консультационном комитете.
	привилегии		членство в клубе или пользование
			автомобилем компании
	титул работника или уровня в организации		вице-президент
	ассистирование		собственный секретарь
			73

Принципы и подходы

Примеры общих принципов и методов кадровой политики стимулирования персонала

•Цель системы вознаграждения и стимулирования:

Чем больше, тем лучше? или Соблюдение нормы? Главное – Клиент? Экономия? Качество?

•Основные ценности, которые провозглашаются организацией:

Корпоративный дух или Сила индивидуальности (найм для соответствия или поиск новой крови)?

•Основные качества, которые ценятся в работниках:

Дисциплинированность или креативность?

Умение быстро учиться новому или профессионализм?

•Основные принципы взаимодействия организации и работников:

Контроль или доверие? «Последний должен уйти»? «Мы – одна семья»? Пожизненный найм?

•Основные стимулы, которых придерживается организация:

Высокое денежное вознаграждение предоставляет свободу выбора работнику Высокое качество трудовой жизни при умеренном вознаграждении Акции компании Сильная социальная политика и социальная защита при скромном вознаграждении

Пример из практики управления: Цель социальной политики компании «Фольксваген»: «Кадровая политика

не строится на перманентном омоложении актива рабочих и вытеснении людей предпенсионного возраста. Теперь гораздо выгодней вкладывать средства в сохранение работоспособности носителя высокой квалификации, чем менять его на молодого, требующего многократно больших затрат на подготовку. Затраты на молодых в 7-10 раз больше.»

74

Методы и модели

СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ/МОТИВАЦИИ

Постоянная часть

Переменная часть

Бонусы

Оклад

 стоимость позиции

Материальные

 важность для

 Социальный

компании

Премия

пакет

рыночная стоимость

 Проездные

труда

От индивидуального

билеты

по грейдам

вклада

 Оплата обедов

+

От группового вклада

 Подарки

Надбавки

От организационных

+

 за стаж

результатов

Нефинансовые

за квалификацию

 Корпоративные

праздники

за компетенции

за вредные условия

+

 труда

Нематериальные

Публичная

похвала

75

Принципы и подходы

Система вознаграждения

1. Базовая ставка – фиксированный оклад или зарплата, зависящая от тарифов для данного вида работы.

Тарифы: а) повременный (еженедельная, почасовая ставка) б) дневной

2. Прибавки к базовой оплате (переменные выплаты) –

а) дополнительные финансовые поощрения, связанные с показателями работы, квалификацией, компетентностью или опытом; б) специальные надбавки

3.Итоговый заработок – сумма базовой оплаты и дополнительных выплат.

4.Льготы работникам – элементы вознаграждения, предоставляемого

в дополнение к различным формам выплаты наличными деньгами: т.называемые, косвенные выплаты: пенсии, оплата больничных листов, страховые взносы, выделение автомобиля и проч.

5. Нефинансовые поощрения – вознаграждения, направленные на удовлетворение социальных потребностей людей: признания, влияния, роста, самовыражения и проч.

76

Принципы и подходы

Прибавки к базовой оплате (переменные выплаты)

•Выплаты, основанные на индивидуальных показателях работы (выплаты за заслуги) – доплаты к базовой ставке или премии; определяются оценкой показателей работы или рейтингом

•Премии – вознаграждение за успешную работу; единовременные суммы, связанные с успешными результатами работника, команды или организации в целом

•Поощрение – выплаты, привязанные к достижению поставленных целей, выраженных в цифрах (выход продукции или объем продаж)

•Комиссия – форма поощрения на основании процента от объема продаж

•Выплаты, связанные со стажем работы –увеличивается на фиксированную сумму в соответствии со шкалой в зависимости от стажа работы на данном месте, иногда существует диапазон изменения коэффициента увеличения зарплаты в соответствии с показателями работы

•Доплаты, связанные с квалификацией – доплаты за знания и мастерство

•Оплата, связанная с компетенциями - варьируется в зависимости от проявленной компетенции

•Прибавка – отдельные суммы за такие аспекты трудовой деятельности, как сверхурочные, сменная работа

•Выплаты в соответствии со вкладом – по показателям работы или по уровню компетенций

77

Методы и модели

Структура заработной платы и дополнительного стимулирования персонала

5.Годовой бонус по итогам работы за год

4. Нефинансовые поощрения

3. Льготы работникам

Итоговый заработок за месяц

2. Прибавки к базовой оплате (переменные выплаты)

1.Базовая ставка +…

78

Принципы и подходы

Как развивать инициативу работников?

1)Создание поддерживающей социальной среды

Кружки	Благодарность	«Специальные
качества	руководства	салфетки»

2)Специально организованные информационные потоки

3)Материальное стимулирование инициатив

Процент от принесенных дивидендов

Премиальное

вознаграждение

Уралмаш, «Пепси – Кола»:		Японские компании:
инициатива как показатель		одинаковая плата за
профессионализма;		любые предложения
учитывается при общей
оценке деятельности
работника

79

Методы и модели

ДВА ПОДХОДА К СИСТЕМЕ НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ

Подход, основанный на принципе

дифференцированных наказаний:

•За каждый проступок следует определенное наказание

•Чем значительнее проступок, тем суровее наказание

Подход, основанный на системе прогрессивной дисциплины:

•В первый раз проступок мог стать следствием обстоятельств, поэтому используется индивидуальная беседа с целью выяснения причин (например, опоздание на работу в связи с неожиданной болезнью члена семьи)

•За один и тот же проступок работника не следует одного и того же наказания

•При повторении проступка наказание усиливается

Система наказаний должна быть согласована с Трудовым Кодексом РФ

80